Les traductions de la qualification dans le code du travail au Gabon

Analyser les dispositifs institutionnels qui organisent les relations de travail au Gabon

revient à affronter d’une manière ou d’une autre un écueil : la rareté des sources. Qu’il

s’agisse des sources législatives ou des règles issues de la pratique du droit du travail,

notamment en ce qui concerne les actes de la jurisprudence, il faut faire face aux mêmes

difficultés. Peu d’éléments permettent d’éclairer les possibles relations de l’organisation du

travail ouvrier avec la qualification. Nous ne tiendrons donc compte que du code du travail

depuis la mouture de 1978 (Nouvelle Edition, 1989), jusqu’à la loi n° 12/2000 du 12 octobre

2000 modifiant la loi n° 3/94 du 21 novembre 1994

¹²⁰

, portant code du travail de la

République Gabonaise (Direction des Publications officielles, 2001).

2.1.1.1 Les évolutions institutionnelles entre 1978 et 1994 : une qualification

attribuée ?

Les dispositions générales de la loi n° 5/78 du 1

er

juin 1978

121

portant Code du travail

en République Gabonaise laissent apparaître en son article premier que la notion de

qualification est d’une certaine manière liée à un double processus de formation : un premier

processus de type scolaire (ou académique) soit technique, soit professionnel ou spécialisé ; le

second processus de type expérientiel est appréhendé comme un espace de mise en situation

des savoirs théoriques scolaires. Cette double relation est déclinée notamment à travers le

statut du stagiaire « Est considéré comme stagiaire, (…) tout élève d’une école technique ou

professionnelle ou d’une grande école spécialisée, appelée, de par le statut de son

établissement, à passer un certain temps dans l’entreprise en vue de faire asseoir par la

pratique ses connaissances théoriques acquises au cours de sa scolarité antérieure. » (Code

du travail 1978, article 1, 5).

119

Nous faisons ici référence aux codes institués par les lois relatives à la législation du travail et aux autres

accords collectifs organisant les relations professionnelles en République gabonaise : code du travail et

conventions collectives notamment.

120

Le code du travail promulgué en 1994 modifiait lui-même celui de 1978.

121

Modifiée dans un premier temps par l’ordonnance n° 15/86/PR du 3 octobre 1986 et la loi n° 44/87 du 30

décembre 1987, elle a été complétée par l’ordonnance n° 16/86PR du 3 octobre 1986 et la loi n° 45/87 du 31

décembre 1987.

Cette approche était discriminante dans la mesure où les formations non techniques ou

professionnelles ou spécialisées n’avaient aucun statut au regard du code. Nous pouvons en

déduire que les parcours scolaires de type enseignement général n’étaient pas pris en charge

par cette codification institutionnelle de la qualification. Toutefois, le code du travail de 1978

décline un troisième processus de qualification au travers des dispositions sur l’apprentissage,

la formation et le perfectionnement professionnel.

L’article 11 du Code du travail postule que « L’apprentissage et la formation

professionnelle sont des formes d’éducation. » C’est à travers un contrat d’apprentissage que

les individus acquièrent une « formation professionnelle méthodique et complète » (Code du

travail 1978, article 12, 7). En pratique, l’apprentissage peut se comprendre à la lecture de

cette disposition, comme un processus de socialisation des individus au travail : il s’agit pour

l’apprenti d’assimiler des savoirs et savoir-faire sous l’autorité d’un référent servant de tuteur.

C’est dans cette perspective que le contrat stipule qu’« un chef d’établissement ou

d’entreprise, un artisan ou un façonnier, s’oblige à donner ou à faire donner une formation »

qui consiste à ce que l’apprenti « s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions (…) et à

exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage. » (Idem, article 12).

La qualification par l’apprentissage est de fait un processus expérientiel. La question que ce

dispositif pose est que dans les faits, le contrat d’apprentissage n’est pas une pratique

répandue dans les parcours d’insertion au Gabon ; du moins, aucune statistique officielle ne

donne à observer la mise en application de cette disposition.

À ce propos, l’Office national de l’emploi (ONE) ne présente à aucun moment, dans

ses objectifs comme dans ses différents rapports d’activité, la prise en charge de publics en

contrat d’apprentissage, bien que les objectifs affichés parlent

¹²²

:

- d’assister les personnes à la recherche d’un emploi ou d’une formation pouvant

faciliter leur insertion ;

- d’assister les employeurs pour l’embauche et le reclassement (interne et externe) de

leur personnel ;

- de mettre en œuvre les dispositions spécifiques arrêtées par le gouvernement en faveur

de l’emploi.

Les rares chiffres sur les publics sans formation, sans qualification certifiée par des

diplômes ou un certificat de travail (pour la main-d’œuvre dite spécialisée notamment) et pris

en charge par l’ONE ne donnent pas d’information sur les dispositifs ayant permis d’assurer

leur insertion professionnelle. Le Fonds d’aide à l’insertion et à la réinsertion professionnelles

(FIR)

¹²³

affirme avoir donné satisfaction à 80,8 % de demandeurs d’emploi identifiés comme

« main d’œuvre banale » en 2006

¹²⁴

sans précision sur les dispositifs qui en ont assuré

l’encadrement. Le rapport statistique de l’ONE en 2004 présentait également les mêmes

imprécisions :

Tableau 14 : Population prise en charge par l’ONE et type d’accompagnement en

2004

Type d’accompagnement Effectifs

Stages et formations en entreprises 167

Formations relatives à l’auto emploi 100

Formations d’encadrement à la recherche d’emploi 217

Actions P.A.D.G.E

125

relatives à l’appui aux créateurs d’emploi 12

Total : 496

(Dont) Contrats d’apprentissage 17 3,43%

Source : Rapport statistique de l’Office National de l’Emploi, 2004.

Le rapport indique que « par niveau de qualification, les stages autorisés en 2004, en

majorité, ont été accordés à la catégorie (de la) main d’œuvre qualifiée (44,4%). » (ONE,

2004, p. 8). Cela suppose que près de 55,6 % des stages accordés concernaient la catégorie de

main-d’œuvre non qualifiée au sens d’absence de certification conventionnelle de la

formation. Or, nous pouvons constater dans le même temps que seuls 17 contrats

d’apprentissage (3,43 %) ont été effectifs en 2004 ; et sur toute la période allant de 1994 à

2004, il y eut en tout 203 contrats d’apprentissage (ONE, idem, p. 10), soit une moyenne

123

Sous structure de l’ONE (dont l’une des formes consiste à aider financièrement les employeurs pour la

formation de recrutement à travers des stages de pré-insertion ou d’insertion, des contrats d’apprentissage ou des

formations d’adaptation au poste).

124

Document de communication, forum international de l’emploi, Confédération du Patronat Gabonais (CPG),

Paris, 2006. Par ailleurs, il faut entendre par « main-d’œuvre banale » les populations de travailleurs employés à

des postes de travail supposés ne pas nécessiter ni une qualification, ni une spécialisation. C’est une

main-d’œuvre à tout faire, notamment du travail manuel. Mais l’usage de cette catégorie par certains employeurs dans

la classification n’est pas sans poser question sur son statut. Les nomenclatures en vigueur (Conventions

collectives) utilisent plutôt le terme de « manœuvre ordinaire » pour identifier des travailleurs sans spécialité

pouvant être employés à tout poste ne nécessitant pas de compétences particulières (manutention, entretien, etc.).

L’on ne saurait à l’heure actuelle ce que porte cette catégorie, ni les pratiques qui l’accompagnent au sein des

entreprises.

annuelle de 20 de contrats d’apprentissage assurés par l’ONE. Dans ces proportions, la

production des qualifications par le biais de l’apprentissage demeure encore une pratique

marginale au sein des institutions publiques et des entreprises.

À côté du processus de qualification par l’apprentissage, le Code du travail prévoit

également la formation professionnelle qualifiante. Elle consiste à « donner une formation

générale théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle

sanctionnée par un diplôme ou un certificat délivré ou reconnu par le Ministère de la

formation professionnelle » (Code du travail 1978, article 13 : 7). On note que ce processus,

par la formation théorique et pratique, renvoie à l’idée que la qualification est adossée à la

certification par le diplôme d’une part, mais elle est également référée à l’épreuve de la

pratique d’autre part. De ce point de vue elle s’appréhende comme une acquisition plus ou

moins continue

¹²⁶

des savoirs et des savoir-faire, car la formation professionnelle qu’encadre

l’article 15 du code postule que « la formation professionnelle continue, ou perfectionnement

professionnel, a pour objet de permettre l’adaptation permanente des travailleurs au

changement des techniques et des conditions de travail (…) ».

Cette disposition sur la formation professionnelle continue traduit, en quelque sorte,

l’hypothèse que la qualification est un processus d’acquisition et de perfectionnement des

savoirs et savoir-faire professionnels toujours inachevé. L’article 54 du même code apparait

comme une illustration de la qualification comme construction tout au long d’un processus ;

car, « À l’expiration de son contrat, tout travailleur peut exiger de son employeur, (…) un

certificat de travail indiquant la date d’entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des

emplois successivement occupés dans l’entreprise et la catégorie professionnelle (…) » ; par

ce mode de certification des trajectoires professionnelles, l’on peut poser l’hypothèse que la

qualification est un croisement des trajectoires scolaires d’une part et des trajectoires

expérientielles d’autre part.

Qu’on soit en situation d’apprentissage ou en situation de formation continue au titre

du perfectionnement, on note que le code du travail en vigueur entre 1978 et 1994 laissait une

place fortement dominante de l’employeur quant à la validation et la reconnaissance de la

qualification comme produit d’apprentissage : le certificat de travail que délivre l’employeur

126

Ce qui du fait de la moyenne ou longue durée d’acquisition, mais aussi du fait des rapports sociaux et

économiques qui la déterminent, permet de considérer la qualification comme un processus social global.

fait foi, a priori, de reconnaissance et de validation des qualités éprouvées du salarié en

termes de savoirs professionnels liés au métier ou à un emploi spécifique, de savoir-faire

pratiques ou opérationnels, de psychologie ou de sociabilité professionnelle. L’on est dans ces

conditions face à la qualification attribuée par l’employeur ou, dans le meilleur des cas, face à

une qualification que le travailleur _"s’auto-attribue_" par le biais du choix de la ou les

fonctions qu’il souhaite inscrire sur le justificatif de son parcours professionnel qui s’exprime

sur le marché du travail sous la formulation d’expérience professionnelle.

2.1.1.2 La qualification dans le code du travail de 1994 et 2000 : évolutions et

permanences

Dans cette période, nous nous appuyons particulièrement sur le code promulgué en

2000, étant donné qu’il reprend largement l’essentiel des dispositions du code précédent (Loi

n° 3/94 du 21 novembre 1994) ; seuls quelques articles ont été modifiés

¹²⁷

. Au titre des

dispositions générales, aucune évolution particulière n’est à signaler ; comme dans le

précédent code, il est établi un lien entre l’exercice du travail (salarié) et l’accès à un

ensemble de qualités professionnelles. Mais ces dispositions restent évasives sur la

déclinaison de ces qualités. L’on peut simplement constater que la désignation du travailleur

s’entend comme « toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,

moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou

morale, publique ou privée, appelée employeur. » (Loi n° 12/2000 du 12 octobre 2000, p.

3)

¹²⁸

; ce qui peut laisser penser que l’exercice du travail relève fondamentalement d’une

activité professionnelle. Le statut d’apprenti l’illustre plus ou moins : l’apprenti étant

considéré comme un individu en situation d’acquisition « des connaissances professionnelles

théoriques et pratiques lui permettant d’entrer dans la vie active » au sein d’une entreprise ou

d’un établissement quelconque, on peut en déduire que la qualification est traduite dans ce

contexte par des connaissances professionnelles théoriques et pratiques acquises. Car, l’on

note dans ces codes, que l’entrée dans la vie active

¹²⁹

est déterminée, entre autre, par

l’apprentissage de ces connaissances. Ainsi, le code décline l’apprentissage comme « une

forme d’éducation ayant pour but de donner une qualification professionnelle théorique et

127

Sont concernés par la modification, quelques dispositions ou articles portant suspension et résiliation du

contrat de travail, conditions générales de travail, travail des femmes et des enfants, services de placement et

conflits collectifs du travail.

128

Les articles du Code du travail auxquels nous ferons souvent référence sont présentés en annexe (cf. annexe

2).

pratique aux personnes définies [comme apprentis] » (code du travail, Loi n° 3/94 ; Loi n°

12/2000, chapitre II, art. 81 : p. 20).

Les dispositions organisant l’apprentissage ne font pas mention des formes que

pourrait prendre la validation officielle des qualifications issues des parcours d’apprentissage.

L’on peut simplement noter que le code du travail prévoit en son article 84 que « La durée de

l’apprentissage varie en fonction de la spécificité du métier. Toutefois, elle ne peut être

supérieure à deux ans. » Toute expérience de deux ans au moins dans une unité productive

peut-elle être considérée comme un parcours d’apprentissage lorsque les individus concernés

sont au départ sans qualification reconnue du moins sous la forme certifiée ? Quelle est la

forme de prise en charge institutionnelle de ce processus de qualification au titre des rapports

salariaux et du fonctionnement du marché du travail ? Dans sa forme actuelle, le code du

travail ne prévoit pas de statut à cette forme de qualification, ni dans le cadre des

nomenclatures socioprofessionnelles (lorsque celles-ci existent), ni au niveau des formes de

certifications censées traduire la reconnaissance étatique de cette dernière. A priori, la

reconnaissance explicite de la qualification par apprentissage dépend essentiellement de la

seule organisation productive dans laquelle l’apprenti a acquis les savoirs et savoir-faire du

métier pour lequel il a été formé ; d’autant que le code prescrit en son article 87 (chapitre II, p.

21) qu’« à l’issue de l’apprentissage, le maître [formateur de l’apprenti] doit s’efforcer

d’embaucher son apprenti. » De plus, le même code affirme que « L’apprenti dont le temps

d’apprentissage est terminé, passe un examen

¹³⁰

en vue de l’obtention d’un certificat

d’apprentissage délivré par le maître » (Chapitre II, article 95 : p. 22). De fait, l’apprenti

manque de statut et de reconnaissance conventionnelle sur le marché du travail à l’instant

qu’il quitte l’entreprise ou l’organisation formatrice. Cela dit, la qualification par

apprentissage révèle malgré tout, nombre d’ambiguïtés que le code du travail ne permet pas

de résoudre.

Au demeurant, nous notons dans l’idée d’apprentissage, et notamment à travers le

statut d’apprenti, qu’il apparait l’autre idée de processus, une sorte de parcours ou de

trajectoire conduisant à l’acquisition des qualités susceptibles de favoriser l’entrée dans la vie

active. La codification du statut de stagiaire est un complément de cette idée de processus : en

effet, « est considéré comme stagiaire, tout élève d’une école technique ou professionnelle ou

130

Le code du travail ne précise pas la prise en charge par l’État de cette disposition, du moins en ce qui

concerne la certification des résultats de cet examen de fin d’apprentissage.

d’une grande école spécialisée, appelé de par le statut de son établissement, à passer un

certain temps dans l’entreprise en vue de faire asseoir, par la pratique, les connaissances

théoriques acquises au cours de sa scolarité antérieure » (Code du travail, Loi n° 3/94 ; Loi

n° 12/2000, Titre I : p. 3). L’élément de « précision » qu’apporte en quelque sorte le statut de

stagiaire est le fait que le processus d’_"entrée dans la vie active_" peut se traduire par un

processus de qualification à la vie active se déroulant sur plusieurs étapes :

- une première étape où le parcours scolaire permet d’acquérir des connaissances

théoriques ;

- une seconde étape qui complète la première par la mise à l’épreuve des savoirs appris

au travers d’activités pratiques, réelles ; cette phase peut être entendue comme un

moment de validation des connaissances dites théoriques.

Ces approches institutionnelles des processus d’entrée dans la vie active posent

question dans la mesure où, dans l’acquisition par l’apprentissage, les temps d’apprentissage,

les modalités d’organisation, de validation et de reconnaissance de l’apprentissage comme

processus de qualification ne sont pas déterminés ; ce qui peut conduire à des appropriations

et des pratiques différenciées dans les rapports salariaux d’une unité productive à une autre.

Quant à l’entrée dans la vie active en deux phases, la définition que l’on donne au

statut de stagiaire présente des insuffisances sur l’approche de la qualification : le parcours

scolaire qualifiant est limité aux établissements faisant partie de la catégorie des structures de

formation technique, professionnelle ou spécialisée. Cette restriction laisse donc un flou sur le

statut de tous les autres parcours scolaires, de l’enseignement général notamment, qu’ils

soient de niveau primaire, secondaire ou supérieur. On en déduit que la qualification n’a pas

de lien direct avec le diplôme entendu comme certification d’un parcours scolaire.

De plus, la mise à l’épreuve des savoirs dits techniques, professionnels ou spécialisés

comme seconde phase du processus d’entrée dans la vie active par la mise en stage ne précise

pas non plus l’espace - temps de cette validation des savoirs : combien de temps dure

l’épreuve pratique des savoirs théoriques ? Quels sont donc les codes de validation de ces

savoirs en termes de critères qualifiants ? Nous ne pouvons apporter de réponse à ce niveau de

la codification de la qualification. Les clauses du contrat, quel qu’il soit (à durée déterminée, à

durée indéterminée ou temporaire), n’éclairent pas non plus sur les bases de la

contractualisation : sur quoi se base le contrat

¹³¹

de travail ? Le code du travail reste muet à ce

niveau.

Toutefois, à la lecture des clauses d’exécution du contrat de travail, nous observons

que le code du travail prévoit une période d’essai avant la conclusion définitive du contrat

(code du travail, loi n° 3/94 ; loi n° 12/2000, articles 28 à 30, p. 8). Cette disposition conduit à

penser que la qualification est d’abord et avant tout un processus de mise à l’épreuve et de

validation des savoirs, tant la référence à l’essai implique que l’employeur occupe une place

plutôt centrale et dominante dans la validation ou la reconnaissance des savoirs ; car, la

période d’essai consiste à « permettre à l’employeur de juger des aptitudes professionnelles et

du comportement du travailleur, et à ce dernier d’apprécier les conditions générales de

travail, d’hygiène et de sécurité. (…) L’engagement à l’essai ne peut comporter une période

supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu de sa

qualification, du niveau des responsabilités afférentes à l’emploi et des usages de la

profession. » (Idem, p. 8) Plusieurs observations peuvent être faites :

- la contractualisation du travail porte de fait sur les aptitudes productives et le

comportement en ce qui concerne les attentes des employeurs, contre des conditions

salariales « appréciables » pour les salariés ;

- les termes « juger » et « mettre à l’épreuve » impliquent que c’est principalement aux

employeurs qu’il appartient de reconnaître les individus comme qualifiés ou non ;

- du fait de cette position dominante des employeurs dans la reconnaissance et la

validation des savoirs, la qualification pourrait être envisagée comme une qualité, un

statut, voire bien plus, une condition salariale attribuée à un individu par le biais de ses

connaissances éprouvées ; d’autant que l’article 31 donne une autre indication du

caractère attribué de la qualification : « Le travailleur engagé à l’essai ne peut être

classé dans une catégorie inférieure à celle de l’emploi pour lequel il est recruté. » Ce

qui montre que la qualification des salariés est également articulée à la qualification

préalable de l’emploi qui elle-même suppose une hiérarchie des emplois au sein de

l’entreprise ;

- cette disposition instituée traduit un cadre de reconnaissance de la qualification, voire

de qualification d’expériences pratiques effectives de l’activité professionnelle : on

pourrait d’ailleurs poser l’hypothèse de la qualification par l’activité productive ;

- enfin, on note également qu’il y a différents niveaux de détermination des temporalités

de l’essai dans ce cadre de la qualification attribuée ; cette durée varie selon les

catégories socioprofessionnelles que reconnaît le code du travail : au plus « six mois

pour les cadres, trois mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise et un

mois pour les autres salariés » (code du travail, loi n° 3/94 ; loi n° 12/2000, article 30,

p. 8) ; pour les catégories inférieures que le code classe dans « autres salariés », on

peut penser que la durée d’un mois d’épreuve s’explique par le niveau de complexité

Dans le document Rapports de qualification en milieux ouvriers : du primat des qualifications attribuées au contrôle des rapports salariaux dans les usines gabonaises du bois (Page 149-159)