Le modèle expérientiel : une qualification attribuée ?

Par rapport au second caractère, la classification des salariés est solidaire des

hiérarchies des postes. Les niveaux de responsabilité quant à l’exécution et l’organisation des

tâches liées au poste occupé et à son statut ou sa position participent aussi de la détermination

de ces hiérarchies. Cela traduit une forme de reconnaissance de la qualification des salariés

s’appuyant sur la classification des emplois et des postes auxquels on les confronte. La

qualification des salariés à partir des tâches effectuées est exprimée par les modèles de

codification des référentiels : les référentiels de la convention collective des industries du bois

sont construits à partir d’une description des emplois face auxquels les salariés doivent fournir

la preuve de la bonne exécution des opérations afférentes. Nous pouvons dire que, selon la

convention (1983) est qualifié à occuper un poste de travail le salarié capable d’effectuer

correctement la tâche qui lui est confiée en tenant compte, avec précision, des indications de

son responsable hiérarchique : la capacité à observer et à appliquer les consignes est de fait

une variable qualifiante.

Dans ces conditions, l’expérience, l’adaptation, l’aptitude, la capacité du salarié à

accomplir le travail prescrit constituent des modalités de reconnaissance des personnels

qualifiés. Nous pouvons avancer l’idée que, le travail accompli, l’emploi ou le poste occupé,

mais aussi la position hiérarchique de cet emploi ou du poste occupé qualifient pour partie les

salariés. En somme, dans la formulation des qualifications et des qualités que l’entreprise

industrielle attend du salarié, d’une manière générale, la capacité, l’aptitude, etc. à réaliser

correctement le travail prescrit tendent à constituer une modalité relativement dominante en

ce qui concerne la reconnaissance des qualifications et leur hiérarchisation. Ceci apparaît dans

la formulation de la place du cadre dans l’organisation du travail « Ses connaissances

[traduisant soit la formation suivie et la qualification qui la sanctionne, soit l’expérience

reconnue en situation de production] peuvent être attestées par un diplôme d’enseignement

supérieur confirmant un niveau habituellement reconnu, ou acquis par des efforts personnels

de formation et une expérience professionnelle étendue (…) » (Convention collective, 1983,

voir annexe n° 2).

Les spécificités propres à l’activité de transformation du bois ne pourraient donc se

lire qu’à partir de l’analyse des nomenclatures, des référentiels des emplois ainsi que des

qualifications et compétences nécessaires pour les occuper. En l’état, la codification des

catégories et classifications professionnelles par la convention collective ne traduit pas

systématiquement un référentiel des profils de formation spécifiques ou des formes et niveaux

de qualification clairement définis.

Tableau 15 : Nomenclature des catégories socioprofessionnelles selon les

classifications

Classification Catégories socioprofessionnelles

MO Manœuvre Ordinaire Ouvrier de production

MS Manœuvre Spécialisé Ouvrier de production

OS1 Ouvrier Spécialisé de niveau 1 Ouvrier de production

OS2 Ouvrier Spécialisé de niveau 2 Ouvrier de production

OP1 Ouvrier Professionnel de niveau 1 Ouvrier de production

OP2 Ouvrier Professionnel de niveau 2 Ouvrier de production

OP3 Ouvrier Professionnel de niveau 3 Ouvrier de production

MO – MS – OS – OP ayant en plus de leurs

définitions/attributions respectives une certaine

responsabilité organisationnelle et administrative.

Employés de production

E2 Agent d’encadrement 2

échelon Employé de production

E3 Agent d’encadrement 3

échelon Employé de production

E4 Agent d’encadrement 4

échelon Employé de production

A.M Agent de Maîtrise Agent de Maîtrise

C1 – C2 – C3 Cadre de position 1, 2 et 3 Cadre

CS Cadre Supérieur Cadre de « direction »

Source : Convention collective des industries du bois, sciages et placages du Gabon, 1983.

Ce que permet ce tableau, c’est d’observer le fait que le classement des travailleurs

selon la modalité catégorie socioprofessionnelle ne traduit pas, avec exactitude, les

distinctions, voire les confusions visibles dans une classification centrée sur la nomenclature

élargie (cf. colonne « classification » dans le tableau). La classification centrée sur la

catégorie socioprofessionnelle divise le salariat de l’industrie en quatre grands ensembles

dont : l’ensemble des Ouvriers, l’ensemble des Employés, l’ensemble des Agents de Maîtrise,

et l’ensemble des Cadres. Ce regroupement ne traduit pas les hiérarchies et les répartitions du

travail en œuvre. La codification des ensembles Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise

illustre cet état de fait. En se référant à la nomenclature des classes de travailleurs qui

composent les différents ensembles, on peut constater que les définitions du manœuvre, de

l’ouvrier, de l’agent d’« encadrement » et de l’agent de maîtrise se rejoignent à quelques

positions de « responsabilité » près.

Cela suppose que les salariés de ces trois ensembles soient en principe affectés aux

mêmes tâches productives ; la seule différence remarquable se construit à partir des positions

professionnelles quant aux postes de travail et aux formes et niveaux de responsabilité

qu’elles impliquent. La modalité « qualification » n’est donc pas dominante dans la

codification des classes de travailleurs auxquelles appartiennent les ensembles Ouvriers,

Employés, Agents d’encadrement et Agents de Maîtrise si l’on s’en tient aux seules

définitions qu’en donne la convention collective.

Dans l’exemple des cadres, l’approche par la convention collective met bien en relief

le profil de formation, le diplôme et par là-même la qualification (l’expérience comprise)

comme modalité dominante de codification de la catégorie cadre. Sont considérés comme

cadres par la convention collective, des salariés « possédant une sérieuse formation

commerciale, administrative, financière, juridique ou technique (attestée) par un diplôme

d’enseignement supérieur confirmant un niveau habituellement reconnu, ou acquis par des

efforts personnels de formation et une expérience professionnelle étendue ». Leur position

hiérarchique est justifiée par « les qualités de conception, d’innovation, de décision,

d’autorité pour remplir des fonctions de prévision, d’organisation, de gestion et de contrôle »

En fait, dans l’organisation du travail et sa division interne au sein de l’entreprise, les

personnels cadres sont affectés aux fonctions d’étude, de commandement ou de gestion.