competências
Relativamente à cultura organizacional os Entrevistados revelaram percepções diferentes. O Entrevistado 1 destaca o exemplo da construção de um centro de formação ter acompanhado a fundação da Empresa, o que reflecte a perspectiva de uma cultura que valoriza a formação profissional, devido à especificidade e singularidade das funções existentes, de modo a permitir que os trabalhadores tivessem a preparação adequada.
“(…) a cultura da empresa, sempre deu muito valor à formação, não é por acaso que desde o início foi criado o centro de formação porque certas funções não é com facilidade que se encontra ai fora” (E1).
Pelo Entrevistado 2 foram referidas algumas situações que aconteceram no passado da Empresa e que podem ter contribuído para casos de desmotivação, que inibem ou dificultam a transmissão de conhecimentos entre as chefias e os subordinados.
“(…) temos pessoas muito revoltadas com a história da vida deles aqui dentro, seja por promessas não cumpridas, seja pela história dos reformados, dos que foram e que não foram, e temos pessoas nessa situação em pontos críticos o que torna complicado, se o chefe está desmotivado quem está a baixo também não tem um bom exemplo a seguir” (E2).
O Entrevistado 3 por sua vez efectua uma caracterização da cultura organizacional tendo por base o tipo de trabalhadores que existem nos meios de produção, ao descrevê-los como inseridos numa faixa etária elevada, com um grau de escolarização baixo, mas que possuem um conhecimento prático e técnico muito desenvolvido e aprofundado. Termina ao referir que são pessoas que “vestem a camisola”.
“(…) falando da cultura da empresa, falando da parte da produção, são pessoas com uma faixa etária elevada, penso que tudo acima dos 50 anos, grande parte acima dos 50, são pessoas com uma instrução... muitas vezes com pouca instrução mas com um conhecimento prático, com muito conhecimento prático, não fundamentado teórico, mas fundamentado na prática, uma empresa envelhecida, as próprias instalações uma empresa que tem a preocupação com os trabalhadores, tem uma preocupação social, é apreciável isso... são pessoas que vestem a camisola” (E3).
No caso do entrevistado 4, apresenta a Empresa como aberta ao exterior, e que quem tem contacto com a realidade da empresa apreende sempre alguma informação.
“(…) eu penso que é uma empresa aberta ao exterior, até porque vêm cá muitas pessoas ver-nos e tal, e até muita gente do Técnico, mas falta talvez juntar a nossa experiência com a dos outros. Dizer que a empresa é uma empresa fechada, não é, podemos dizer que é uma empresa aberta” (E4).
A forma como os Entrevistados definiram o perfil dos trabalhadores revela algumas características de uma identidade de ofício e de empresa de acordo com as tipologias de Dubar (1997), na medida em que os Entrevistados mencionaram os saberes práticos adquiridos na Empresa e as carreiras de ofício, bem como a evolução profissional em prol da Empresa, os saberes organizacionais e o reconhecimento através dos saberes técnicos mobilizados no trabalho.
No que respeita à caracterização da cultura organizacional e os factores que influenciam a aprendizagem e desenvolvimento de competências, os Entrevistados foram mais consensuais ao referirem na sua generalidade que a formação profissional serve como base para que o trabalhador consiga realizar uma determinada função. A experiência, a diversidade de funções e a necessidade de polivalência, são os factores apontados pelos Entrevistados como contributo maior para o desenvolvimento e aprendizagem dos trabalhadores, que são muitas vezes dinamizados pelo relacionamento interpessoal. Este papel da formação encontra-se destacado nos estudos de Canário (2000 e 2006) como saberes fundamentais para a capacidade de aprendizagem dos trabalhadores, para que consigam mobilizar um conjunto de ensinamentos úteis para os contextos de trabalho.
O Entrevistado 3 percepciona mesmo que o melhor tipo de formação era o tradicional em que “o aprendiz vai trabalhar com o oficial”. No entanto, a enorme diminuição do número de trabalhadores também é apontando como o reflexo da mudança de paradigma na forma como a função de um trabalhador é vista actualmente, na medida em que hoje está implícito que um trabalhador terá de conseguir desempenhar um conjunto de actividades que no passado eram realizadas exclusivamente por um trabalhador.
“(…) posso lhe dizer que na área [indica um sector específico do seu departamento] há pessoas que são [indica uma função] mas de formação base não tiveram nessa área, mas com a prática é que foram adquirindo experiência e depois é que os colocamos nessa área (...) Toda a nossa actividade contribui para as pessoas aprenderem cada vez mais (...) a nossa actividade tem uma diversidade muito grande de coisas” (E1);
“(…) em contexto de trabalho facilita, já não há é essas pessoas para passarem informação… existe uma lacuna muito grande entre os mais novos e os mais velhos, nós temos gente que têm 5 ou 6 anos disto e pessoas que têm 30 e 40 anos (...) sempre que estamos a trabalhar temos alguém que sabe pelo menos e a outra pessoa se quiser vai aprendendo, mas demora muito tempo” (E2);
“(…) aqui a formação tradicional é quando o aprendiz vai trabalhar com o oficial (...) Existe um determinado conhecimento que se perdeu e que os novos elementos não irão ter, obviamente que se terá de fazer de outra forma (...) a outros meios nomeadamente delegar” (E3);
“(…) as pessoas saem da formação com as bases, mas como se costuma dizer aprendemos toda a vida, porque depois a pessoa aprende mesmo é no posto de trabalho, se estiver com uma pessoa experiente aprende mais depressa, se a pessoa também estiver interessada em ensinar logicamente, mas a formação é uma coisa constante, a formação não pára.” (E4);
“as pessoas têm de ter mais competências porque têm de fazer o trabalho dos outros (...) a polivalência, portanto as pessoas têm de ter mais competências para fazerem os mesmos trabalhos. Eu quando vim para cá éramos 7 mil e qualquer coisa, agora somos 300 e tal…” (E5).
O discurso dos entrevistados parece resultar na valorização da formação profissional essencialmente orientada para a preparação do jovem trabalhador para o desempenho de uma determinada função e a opção pela aprendizagem tradicional parece corroborar Cardim (2005:151) em que o autor indica que esta realiza-se “sob orientação de um trabalhador qualificado e a cargo dos próprios e das entidades patronais”. A necessidade de desenvolvimento de novas competências também está patente no discurso dos entrevistados, sendo esta situação justificada em parte pela grande diminuição verificada ao nível do número de trabalhadores, o que se tivermos em consideração a opinião dos autores Almeida e Rebelo (2004:53) leva a que entremos numa lógica da competência que surge como um “reconhecimento de capacidades operatórias gerais, mobilizáveis e aplicáveis a um conjunto diversificado de situações”.