4. Voir midi à sa porte ? Le dialogue social et les conflits au prisme des divergences,
4.2. Représenter, participer, négocier : quelles reconnaissances entre acteurs ? 48
De ce point de vue, se focaliser sur les points de vue des uns et des autres concernant les rôles d’intermédiation des représentants du personnel17, sur l’existence et le fonctionnement de dispositifs participatifs – dont la diffusion s’est notablement accrue dans les établissements français entre 2005 et 2011 (voir infra) – et sur l’existence ou l’issue de négociations constitue un premier ensemble de données qui souligne toute la fragilité de ce partage des points de vue et l’importance des décalages de reconnaissance de chacun des acteurs par rapport à l’autre au sein des mêmes établissements.
4.2.1. Les rôles des représentants du personnel : des perceptions très clivées… mais qui évoluent
L’enquête REPONSE interroge en effet symétriquement RD et RP sur le rôle que les seconds remplissent de manière plus ou moins satisfaisante, les questions demandant aux uns et aux autres s’ils sont d’accord, plutôt d’accord, plutôt pas d’accord ou pas d’accords (modalités que nous avons regroupées en deux modalités tranchées, ce qui minore les possibilités de réponses différentes) sur une série de propositions à partir desquelles on peut examiner l’ampleur des accords ou des désaccords. Même si, ici, on passe à des questions d’opinion, plutôt que de faits, où les écarts sont attendus en raison de positions institutionnelles bien distinctes et où la question des asymétries d’informations ne joue pas, exposer l’ampleur de ces désaccords souligne combien les avis sur le rôle d’intermédiation des représentants du personnel continuent à rester tranchées et bien distinctes18.
Ainsi, les représentants du personnel disent quasi unanimement qu’ils représentent bien les salariés (95%), et les RD partagent, globalement cet avis (80% disent aussi être d’accord ou plutôt d’accord avec cette idée). Mais lorsque les directions disent ne pas être d’accord (dans un cas sur cinq donc), près de 96% des RP disent le contraire…
17 Par rôle d’intermédiation, on entend l’idée que les représentants du personnel assurent un ensemble
d’activités de médiation entre salariés et directions, qu’il s’agisse de la formulation de revendications, de l’expression d’intérêts distincts de ceux de la direction ou de transactions passant par des négociations, formelles et informelles, entre les uns et les autres. Le terme permet de regrouper différentes questions posées aux uns et aux autres concernant leur perception du rôle que jouent les RP dans les établissements.
18 Dans son article de 1996, T. Coutrot abordait cette question par les déclarations des uns et des autres en
matière de pratiques (question du type : « à qui s’adresse en priorité d’habitude le salarié pour un problème de licenciement / de sanctions contestées / de conditions de travail »). La question, factuelle et non pas d’opinion, n’est toutefois pas plus aisée à interpréter que les questions de perceptions, et elle comprend, a contrario tous les effets d’asymétrie d’informations susceptibles d’expliquer ces désaccords. Ces questions ont en outre disparu en 2011. Choisissant de neutraliser ces effets d’asymétrie d’information et d’expliciter des points de vue, les questions d’appréciation portant sur la vision qu’ont RD et RP du rôle d’intermédiation des IRP et des syndicats nous ont donc semblé tout aussi, sinon plus pertinentes.
D’autres dimensions suscitent des opinions plus contrastées : ainsi de l’idée que les RP prennent en compte les possibilités économiques de l’entreprise dans les négociations, idée avec laquelle les RD sont d’accord dans 72% des cas, les RP étant aussi d’accord dans 87% des cas. Les désaccords sont cependant plus fréquents (près de 35% de désaccords -‐ contre 23% précédemment -‐, principalement lorsque les RD disent ne pas être d’accord avec cette idée et que les RP les contredisent). Du côté des syndicats, les divergences sont du même ordre de grandeur concernant le fait que les syndicats rendent des services aux salariés (idée partagée par 76% des RD et 90% des RP), ou qu’ils gêneraient le déroulement des activités de l’entreprise (idée avec laquelle ne sont pas d’accord 76% des RD et 82% des RP) – les taux de désaccord s’élevant ici respectivement à 27 et 30%. Trois questions suscitent des divergences et des désaccords encore nettement plus prononcées : l’idée selon laquelle « chez nous, les salariés sont en mesure de défendre directement leurs intérêts » tout d’abord. 90% des directions le pensent, contre 57% des représentants du personnel, les désaccords concernant un cas sur deux en moyenne, mais en réalité principalement les cas où les RP disent ne pas partager cette idée, puisque dans ces situations, les désaccords atteignent 83%. D’autres questions cristallisent des opinions très largement opposées, ce qui n’étonnera pas forcément puisqu’elle porte sur la légitimité ou non de la présence syndicale en entreprise. Toutefois, 45 ans après la légalisation des délégués syndicaux en entreprise, force est de constater que les désaccords entre acteurs sont profonds quant à l’idée que les syndicats gênent le déroulement de l’activité de l’entreprise (30% de désaccords), qu’ils jouent un rôle irremplaçable dans la représentation des salariés (40%) ou, plus encore, qu’ils font passer leur mot d’ordre et leur intérêt avant ceux des salariés (52% de désaccords, plus de 80% de ces désaccords venant de la situation où le RD dit partager cette idée et le RP s’y opposer).
Pourtant, les représentations globales qu’ont les directions ont évolué récemment de manière plutôt favorable. Ainsi, entre 2005 et 2011, les directions reconnaissent systématiquement un rôle plus important des représentants du personnel, qu’il s’agisse de traduire les aspirations et revendications des salariés (+ 3,5 points), de prendre en compte les possibilités économiques de l’entreprise ou d’influencer les décisions de la direction lors des négociations (+ 5 points dans les deux cas, entre les trois quarts et 61% des directions étant respectivement d’accord avec ces idées). De même pour les opinions concernant les syndicats : si les directions jugent de manière à peu près stable que les syndicats sont irremplaçables pour représenter les salariés (de 43 à 45 puis 42% entre 1999, 2005 et 2011) -‐ tout en pensant de plus en plus que les salariés sont en mesure de défendre directement leurs intérêts (+ 6,5 points depuis 1999) -‐, elles identifient peu les syndicats comme des acteurs gênant le déroulement des activités de l’entreprise (avec là aussi une petite évolution, de 27% en 1999 à 33% en 2005 et 25% en 2011). De fait, les perceptions des représentants du personnel vis à vis de leur propre rôle en la matière sont évidemment systématiquement plus positives ; mais l’évolution tend vers un rapprochement global des points de vue, constituant un argument possible pour soutenir la thèse, sinon d’une convergence des points de vue, du moins de visions partagées sur le rôle des représentants du personnel et des représentants syndicaux. On peut toutefois noter une exception significative : 45% des RP pensent en effet influencer les décisions des directions lors des négociations en 2011 contre 49% six ans plus tôt, les désaccords entre les deux acteurs concernant cette idée doublant entre 2005 et 2011.
C’est que « la reconnaissance (par les directions) de la capacité des représentants du personnel à exprimer concrètement les aspirations des salariés dépend largement du rapport de force dans l’établissement, la tendance spontanée des employeurs étant de ne pas reconnaître ce rôle aux délégués » (Coutrot, 1996, p.82). C’est bien pourquoi les dispositifs participatifs, aussi bien leur existence que leur fonctionnement, constituent un enjeu pour chacun des deux acteurs, tant ces dispositifs ont aussi pour objectif (ou pour conséquence) d’établir des contacts directs entre salariés et directions… sans pour autant évacuer le rôle d’intermédiaire des représentants du personnel, qui peuvent aussi se saisir de ces dispositifs pour leur travail de traduction et de mise en forme des revendications des salariés. La diffusion accrue et régulière de ces dispositifs, en particulier depuis la deuxième moitié des années 2000, selon les employeurs (voir figure 9) justifierait donc de se pencher sur ce qu’en disent les uns et les autres.
Figure 9 : Présence de divers dispositifs participatifs entre 1993 et 2011, selon les employeurs19
Source : enquête REPONSE 2011, base RD uniquement Champ : établissements de 50 salariés et plus avec IRP (pondéré)
Lecture : 22% des directions déclaraient en 1993 chercher à stimuler la participation des salariés en utilisant une boîte à idée ; ils étaient 27% en 1999, 26% en 2005 et 31% en 2011.
Les enquêtes se suivent et ne se ressemblent pas tout à fait néanmoins, et la disparition de ce questionnement du côté des représentants des personnels, dans la dernière enquête notamment, ne permet plus d’investiguer cet enjeu. Ce qu’on peut retenir, en tout cas, c’est que malgré cette diffusion large et systématique des dispositifs participatifs dans l’ensemble des établissements, les points de vue des uns et des autres sur le rôle des représentants du personnel restent très largement divergents et marqués par de profonds désaccords : même si un certain rapprochement s’observe sur plusieurs dimensions (la représentativité, la prise en compte des possibilités économiques, etc.), ce n’est pas le cas sur tous (et en particulier sur le fait que les salariés peuvent se défendre seul, c’est à dire se passer des représentants du personnel, d’une part, et sur le fait que ces derniers influencent les décisions des directions, d’autre part).
19 Les questionnaires variant au cours du temps, certaines formes ont disparu (portes ouvertes en 2011) tandis
que d’autres sont apparues (séminaire ou enquête de satisfaction depuis 2005). 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 1993 1999 2005 2010
4.2.2. Négocier / discuter : entre droit et pratiques, les représentations croisées des uns et des autres
Les questions d’opinion qui viennent d’être analysées impliquent logiquement des divergences et des désaccords, même s’ils ne sont pas toujours dans le sens attendu – comme si les représentants du personnel avaient, par exemple, intériorisé l’idée qu’ils n’influençaient que modestement les décisions de leurs directions, alors que ces derniers estiment plus souvent subir une réelle influence. Encore faut-‐il qu’il y ait négociations et plus encore, qu’on s’entende sur le fait qu’il y en ait ou pas. L’enquête REPONSE a, dès l’enquête de 1999, tenu compte de la polysémie du terme et de l’écart potentiellement important entre l’existence de négociations au sens du Code du travail et la réalité de « discussions » dans les établissements (voir supra). Mais qu’en est-‐il du point de vue des uns et des autres ? Si l’expression négociation / discussion entend brasser plus large que les seules négociations prévues dans le Code du travail, les acteurs partagent-‐ils des visions communes sur le fait qu’ils négocient ou discutent ? Sont-‐ils d’accord pour déclarer qu’ils parlent de ces nombreux thèmes que les gouvernements ont, depuis 1982, mis à l’agenda, incitant les branches et les entreprises à négocier pour contribuer à relancer ou enrichir la croissance en emploi, améliorer les conditions de travail, la situation des jeunes, des séniors ou des femmes, réduire la durée du travail, étendre la protection sociale ou le partage des bénéfices par l’intéressement ou la participation ?
Un premier résultat, rassurant, indique de ce point de vue que les uns et les autres sont très largement d’accord pour dire qu’ils ont globalement négocié ou discuté, quelque soit le thème : 97% et 98% des RD et des RP ont indiqué qu’il y a eu au moins une négociation sur un thème autre que les salaires et les désaccords sont ici minimes (de l’ordre de 5%). Si l’on prend toutefois les trois thématiques qui font partie des thèmes des négociations annuelles obligatoires -‐ temps de travail, conditions de travail et salaire -‐, l’importance des désaccords réapparaît néanmoins, ceux-‐ci décroissant régulièrement d’un thème à l’autre. Ainsi du temps de travail – un thème disparu des négociations interprofessionnelles et de la scène publique depuis la loi de 2008 -‐, qui continue à être l’objet de négociations / discussions pour 63% des RP, et seulement 46% des RD, et qui fait l’objet d’un taux global de désaccord de près de 44% (surtout du côté des directions : lorsque celles-‐ci déclarent une négociation sur le temps de travail, les deux tiers des RP en font autant ; mais à l’inverse, lorsque les RP déclarent avoir négocié ou discuté sur ce thème, seul un RD sur deux le confirme)20. Les conditions de travail – un thème large, qui ne faisait pas encore l’objet d’une négociation obligatoire lorsqu’ils ont été interrogés au premier semestre 2011 (ou plutôt l’obligation portait sur l’ouverture d’une négociation avant la fin 2012) – ont davantage fait l’objet de discussions / négociations entre 2008 et 2010 : dans 72% des cas pour les RD et 85% des cas pour les RP, le taux de désaccord atteignant ici 32%. Les négociations sur les salaires enfin – un thème qu’explore plus précisément le questionnaire et qui est réputé faire l’objet plus que les autres de discussion ou négociation chaque année – concernent les deux tiers des établissements, selon les RD et presque les trois quarts côté RP, parmi les établissements de plus de 50 salariés disposant d’IRP. Et les taux de désaccords y sont les plus faibles (26%), bien que non nuls puisque lorsque les RD déclarent une négociation sur les salaires, 15% des RP les contredisent et qu’à l’inverse, lorsque les RP en déclarent une, plus de un RD sur cinq n’en déclare pas (voir Nouas et Romans, 2014 sur les négociations salariales).
20 Sur les négociations sur le temps de travail et ce que permet d’en dire l’enquête REPONSE 2011, voir
Les explications à ces désaccords relèvent manifestement de deux ordres : l’existence d’asymétrie d’information d’une part joue sans doute, tant des discussions sur le temps de travail dans un service, ou des « négociations / discussions » sur les conditions de travail (qui recouvrent un ensemble de thèmes aussi divers que l’ergonomie des postes, la fiabilité des outils ou l’existence d’organisations du travail stressantes par exemple), relatées par un élu du CE ou un délégué du personnel issu de tel ou tel service, peuvent ne pas être connues du DRH en charge de l’établissement. Mais il est probable, comme nous incitent à la penser nos enquêtes de terrain, que les uns et les autres ne valorisent (et par là ne catégorisent) pas les mêmes thèmes quant à ce qu’ils souhaitent ou pensent négocier : tandis que les directions d’entreprise ont tendance à se focaliser sur des dimensions économiques (le salaire), les RP se centrent davantage sur les conditions et l’organisation du travail. De fait, les quelques effets significatifs que permettent d’identifier des régressions logistiques visant à expliquer ces facteurs de désaccords confirment la présence possible de ces deux types d’explications, liés à des asymétries d’information d’une part, et des effets de positionnement, d’autre part.
A la recherche des facteurs de désaccords, déconvenues autour d’une méthode routinisée. Cherchant à expliquer les désaccords en identifiant divers facteurs possibles, toutes choses égales par ailleurs, nous avons construit plusieurs modèles de régression en utilisant de nombreuses variables explicatives. Certaines visent à contrôler des effets de contexte liés au secteur, au statut de l’entreprise (indépendante, appartenant à un groupe, ou au secteur parapublic ; mono-‐établissement ou multi-‐sites) ou à la stabilité de ses effectifs. D’autres visent à saisir des effets d’asymétrie d’informations liées aux caractéristiques des répondants (ancienneté et niveau de diplôme des répondants, appartenance à la direction, au service RH ou à un autre service du RD) ou à l’établissement (nombre de dispositifs d’information et de participation), sans que leurs effets ne soient toujours simples à interpréter. On a vu ainsi que la taille pouvait réduire l’asymétrie d’information a priori, quand elle est petite (moins d’acteurs, plus proches…), mais aussi quand elle est grande – les relations entre acteurs étant alors plus formalisées et institutionnalisées, avec une circulation fréquente et partagée d’informations. Enfin, d’autres variables visent à tester des effets de position, liées à la catégorie professionnelle ou au fait que le RP est syndiqué ou non (et de quelle couleur syndicale il est, sachant qu’il s’agit de l’organisation syndicale majoritaire dans l’établissement, par construction de l’échantillon), que le RD estime que les RP influencent les décisions de la direction lors des négociations ou que les uns ou les autres déclarent au moins un conflit.
Ces nombreux modèles n’ont toutefois pas donné les résultats escomptés, et ce sur plusieurs types de désaccords – en matière de conflictualité, de négociation, de climat social. Quelques facteurs apparaissent significatifs – dont on fait état ci-‐dessous – mais bien peu eu égards à nos attentes, ou même aux résultats présentés par T. Coutrot en 1996. Ce dernier, alors qu’il s’appuie sur une enquête « qui essuie les plâtres » (pour reprendre ses propres termes), identifie en effet plusieurs facteurs explicatifs fondés sur une analyse économétrique. Ainsi, du rôle d’intermédiaire des RP, dont les désaccords s’expliquent en bonne part par l’appartenance syndicale et l’intensité de la politique de communication de l’employeur (Coutrot, 1996, p.81). Comme on le verra ci-‐dessous, quelques facteurs significatifs ressortent également de nos analyses. Mais nous devons avouer ici une certaine déception – malgré les nombreux modèles essayés – dont l’explication vient sans doute des effectifs (constitués ici du nombre d’établissements où les uns et les autres déclarent des choses différentes) et peut-‐être plus fondamentalement, de la difficulté d’isoler des facteurs ayant des effets propres dans l’analyse des relations professionnelles, et plus particulièrement dans celle des désaccords entre les uns et les autres. L’entremêlement des contextes, la variété, la diversité et le nombre des variables potentiellement explicatives – sans empêcher la mise en évidence de régularités statistiques en
termes descriptifs – constituent manifestement des obstacles à l’adoption d’un raisonnement toutes choses égales par ailleurs.
De fait, en matière de négociations, sur les divers thèmes explorés ci-‐dessous, très peu de facteurs apparaissent significatifs. Ainsi, concernant les salaires, seul le fait que l’entreprise est multi-‐site apparaît renforcer très significativement les désaccords entre RD et RP sur l’existence ou non d’une négociation à ce sujet, laissant penser que l’asymétrie d’information joue ici, conjugué à des confusions fréquentes des uns et des autres sur les niveaux où ont pu se dérouler ces négociations (établissements, entreprises, groupes ?). Sur les autres thèmes de négociations étudiées (conditions de travail, temps de travail, emploi), le nombre élevé de dispositifs d’information et de participation contribue à diminuer les désaccords : là aussi, l’asymétrie d’information explique vraisemblablement le nombre de désaccords. Poursuivant le raisonnement de Coutrot (1996, p. 84) différenciant les principales explications des désaccords selon les thématiques qu’il étudie, on peut donc sans doute conclure qu’en matière de négociations, l’asymétrie d’informations joue manifestement. Il reste que le niveau des désaccords, qui reste élevé y compris en matière de salaire, dont les discussions apparaissent beaucoup plus formalisées dès lors qu’existent des élus (et bien souvent une représentation syndicale, ce qui est fréquent dans les établissements de plus de 50 salariés), montre que cette explication n’est pas suffisante. Des effets de positionnements pesant sur les conceptions de ce qu’est, ou n’est pas, une négociation / discussion doivent être mobilisés pour expliquer ces désaccords, comme c’est plus particulièrement le cas en matière de déclaration de conflits et de mobilisation collective des salariés.
4.3. Mobiliser, revendiquer, entrer en conflit : des affrontements autant cognitifs