Des effets de l'appartenance syndicale non homogènes 112

Doit-­‐on   conclure   de   ce   cas   d'étude,   qu'il   illustre   la   façon   dont   l'appartenance   organisationnelle   des   militants   syndicaux   oriente   différemment   leurs   pratiques   de   représentants   ?   Dans   la   manière   dont   ce   militant   justifie   le   choix   de   son   organisation   (CGC),   tout   semble   en   effet   suggérer   une   cohérence   entre   son   affiliation   organisationnelle  et  son  attachement  à  tout  mettre  en  œuvre  pour  éviter  l'apparition  de   conflits  collectifs  dans  son  établissement.  

Les  données  statistiques  qui  croisent  l'appartenance  organisationnelle  du  secrétaire  du   CE  ou  de  la  liste  majoritaire  aux  élections  des  DP  d'une  part,  et  la  fréquence  des  grèves   d'autre  part,  semblent  aller  dans  le  même  sens.  En  effet,  dans  un  cas  comme  dans  l'autre,   lorsque  la  CGT  est  le  syndicat  majoritaire,  l'occurrence  des  grèves  est  la  plus  élevée  :    

Conflits  collectifs  et  organisations  syndicales  majoritaires  dans  l’établissement  

Syndicat  majoritaire  aux   dernières  élections  DP      

Types  de  conflits  collectifs    

Total     %   représenté   par  la   modalité   en  ligne   Conflit  avec  

arrêt  de  travail  

conflit  sans   arrêt  de  travail  

établissements   non  conflictuels     CFDT   36.4   15.3   48.3   100     9,2   CGT   50.5   14.8   34.7   100     9,5   FO     28.8   14   57.2   100     5   Autre  syndicat  (CGC,  CFTC,   28.8   10.8   60.4   100   4,1  

UNSA,  SOLIDAIRE)  

Liste  non  syndiquée     4.3   12.9   82.8   100     27,5  

NSP     9.9   9.1   81   100     2,3  

Pas  de  DP   9.2   12.1   78.7   100   42,2  

DP     20.7   13.4   65.9   100   57,9  

Champ  :  établissements  de  plus  de  11  salariés   Source  :  Enquête  REPONSE  2011,  volet  RD  

Ce   résultat   conforte   a   priori   l'idée   selon   laquelle   les   représentants   syndicaux   ont   des   pratiques   militantes   différentes   et   concurrentes   en   fonction   de   leur   appartenance   organisationnelle,   et   que   certaines   «  cultures  »   organisationnelles   poussent   certains   militants,   plus   que   d'autres,   à   faire   usage   de   la   grève.   Ces   résultats   doivent   cependant   être  interprétés  avec  prudence.    

D'abord,   parce   que   l'appartenance   organisationnelle   du   secrétaire   du   CE   n'est   pas   toujours  le  reflet  fidèle  de  la  configuration  des  rapports  de  force  militants  à  l'intérieur  de   l'établissement.  A  TRANSFORMATEUR  par  exemple,  le  secrétaire  du  CE  est  membre  de   la  CFDT.  Il  ne  s’agit  pas  pour  autant  de  l’organisation  majoritaire  dans  cet  établissement   puisque  c’est  la  CGT  qui  est  arrivée  en  tête  des  élections  professionnelles.  Elle  a  souhaité   cependant  le  confier  à  un  représentant  de  la  CFDT,  comme  un  signe  d'ouverture.  La  CGT   a  par  ailleurs  également  consenti  à  désigner  un  élu  de  l'UNSA  au  CHSCT,  alors  que  rien   ne   l'y   obligeait.   Dans   un   contexte   de   renouvellement   des   équipes   militantes   dans   l’ensemble   des   syndicats   présents   dans   l’entreprise   (UNSA,   CFDT,   CGT),   ces   arrangements   marquent   la   volonté   des   nouveaux   dirigeants   de   la   CGT   de   pacifier   les   relations   entre   organisations   syndicales,   autrefois   particulièrement   tendues,   pour   des   raisons  d’abord  politiques  (la  CGT  était  dirigée  par  un  militant  communiste,  la  CFDT  par   un  militant  trotskiste  de  LO)  et  parce  que  l’ancien  secrétaire  de  l’UNSA,  secrétaire  du  CE,   était  suspecté  par  les  autres  de  connivence  avec  la  direction.  

Une   autre   raison   qui   commande   d'interpréter   ce   lien   avec   prudence   tient   à   ce   que   les   lieux  d'implantation  des  organisations  syndicales  ne  sont  pas  homogènes.  Les  variations   mesurées   dans   l'occurrence   des   conflits   en   fonction   des   représentants   syndicaux   majoritaires  risquent  donc  de  mesurer  des  écarts  de  pratiques  militantes  qui  ne  sont  pas   nécessairement  liés  à  des  divergences  d'ordre  politique  entre  organisations  syndicales   concurrentes.   Ces   écarts   de   pratique   peuvent   tout   aussi   bien   s'expliquer   par   les   contraintes  différentes  avec  lesquelles  les  représentants  syndicaux  doivent  composer  en   fonction  des  établissements  et  des  secteurs  dans  lesquels  ils  sont  engagés.    

Enfin,  comme  nous  avons  encore  pu  le  constater  sur  plusieurs  de  nos  terrains  d'enquête,   les   pratiques   des   militants   syndicaux   varient   à   l'intérieur   même   de   chacune   des   organisations   syndicales.   Certes,   les   organisations   syndicales   forment   différemment   leurs   militants   à   l'usage   de   la   grève.   Pour   autant,   ces   effets   de   socialisation   organisationnelle   à   l'action   syndicale   sont   loin   de   produire   des   effets   mécaniques   et   homogènes  (Giraud,  à  paraître).  D’abord  parce  que  les  militants  –  outre  qu’ils  s’adaptent   aux   contraintes   propres   à   leur   contexte   d’engagement   –   entretiennent   des   rapports   différents  et  parfois  très  distants  avec  leur  organisation  de  rattachement.    

C’est   ce   qu’illustre   par   exemple   le   cas   des   représentants   UNSA   et   FO   de   l’entreprise   LUXE,   une   entreprise   emblématique   du   luxe   alimentaire   français   et   parisien   de   190   salariés,   employant   environ   une   soixantaine   de   cadres,   une   trentaine   d’agents   de   maîtrise   et   une   petite   centaine   de   vendeuses,   caissières,   cuisiniers   et   employés.  

Concernant   les   élues   rencontrées,   membres   de   FO   officiellement   mais   qui   ont   de   fait   quitté  le  syndicat  et  ne  paient  plus  leur  cotisations,  il  est  frappant  de  constater  que  leur   passage   par   l’UNSA   n’a   été   évoqué   qu’incidemment,   tant   ces   deux   salariées   entretiennent  peu  de  relations  avec  les  organisations  syndicales.  Les  syndicats  sont  en   effet  vus  comme  des  moyens  pour  être  élues,  éventuellement  pour  négocier  (l’une  des   deux  élues  rencontrées  a  été  déléguée  syndicale  UNSA  au  milieu  des  années  2000),  mais   absolument   pas   comme   des   appuis   ou   des   ressources   extérieures   par   rapport   à   l’entreprise.  Minoritaires  dans  l’établissement,  ces  représentantes  UNSA  ont  abandonné   leur  organisation  (qui  a  disparu)  et  se  sont  fait  élire  au  CE  sur  la  liste  constituée  par  le   représentant   de   FO,   syndicat   majoritaire   dans   l’établissement,   qui   espérait   ainsi   rapprocher  davantage  les  deux  sections  syndicales  présentes  dans  l’établissement.  Mais   ces   deux   élues,   qui   avaient   adhéré   à   FO,   ne   reversent   plus   leur   cotisation   et   se   sont   autonomisées   moins   de   deux   ans   après   leur   élection.   Et   elles   envisagent   à   présent   de   créer  une  nouvelle  section  syndicale,  en  vue  des  élections  de  mars  2014,  en  prenant  des   contacts   avec,   cette   fois,   la   CFDT   (voir   infra)…   sans   toutefois   imaginer,   là   non   plus,   s’appuyer  sur  cette  structure  autrement  que  pour  en  obtenir  une  désignation  légale  et  la   possibilité   de   se   présenter   au   premier   tour   des   élections   au   CE.   A   l’inverse   le   représentant   FO   (délégué   syndical   pendant   près   de   quinze   ans   et   qui   a   quitté   l’entreprise  depuis  trois  mois  lorsque  nous  le  rencontrons)  insiste  sur  le  rôle  essentiel   qu’a   joué   l’UD   FO   de   Paris   dans   son   engagement   et   sa   manière   d’animer   la   section   syndicale.   Il   y   a   rencontré   des   militants   auprès   desquels   il   a   beaucoup   appris,   et   il   a   fréquenté,   manifestement   de   manière   assez   assidue,   cette   union   départementale,   participant  à  ses  congrès  et  s’appuyant  sur  ce  capital  militant  collectif  pour  tenir  dans   son  entreprise.  

TRANSFORMATEUR,   à   nouveau,   met   quant   à   lui   particulièrement   bien   en   évidence   la   manière   dont   peut   évoluer   le   rapport   à   l’engagement   et   aux   pratiques   de   l’action   collective  que  renouvellent  les  générations  de  militants  engagés  dans  le  syndicat.  Dans   cette   entreprise,   ce   renouvellement   s’est   opéré   à   la   faveur   du   départ   concomitant   à   la   retraite   des   anciens   dirigeants   des   trois   syndicats   de   salariés   présents   dans   l’établissement  :   CFTD,   CGT   et   UNSA.   Alors   que   les   deux   premiers   syndicats   étaient   dirigés  par  des  militants  engagés  politiquement  (LO,  PCF),  ils  ont  été  remplacés  par  une   nouvelle   génération   de   dirigeants   syndicaux   qui   ne   partage   pas   l'engagement   partisan   de   leurs   prédécesseurs.   La   plupart   d'entre   eux   n'étaient   d'ailleurs   pas   adhérents   du   syndicat   avant   le   départ   à   la   retraite   des   anciens   militants.   C'est   parce   qu'ils   ont   été   sollicités  par  les  militants  syndicaux  en  instance  de  départ,  et  parce  qu'ils  le  ressentaient   comme  une  forme  d'obligation  morale  envers  eux,  qu'ils  ont  accepté  de  se  présenter  aux   élections   professionnelles   et   de   s'investir   dans   les   syndicats   qui   risquaient,   sinon,   de   disparaître.  Cette  nouvelle  génération  de  militants  entre  cependant  dans  le  syndicat  avec   la   volonté   de   mettre   en   œuvre   des   pratiques   syndicales   plus   «  consensuelles  »   et   «  pragmatiques  ».    

Ce  tournant  se  manifeste  de  différentes  façons  dans  leur  manière  de  redéfinir  les  formes   d’action  à  engager.  Alors  que  le  précédent  secrétaire  de  la  CFDT  distribuait  par  exemple   (et   distribue   encore   parfois…)   un   tract   à   l’entrée   de   l’usine   chaque   semaine,   les   nouveaux  dirigeants  syndicaux  ne  voient  guère  l’intérêt  de  ce  travail  militant.  C’est  avec   autant   de   circonspection   qu’ils   envisagent   la   grève,   préférant   privilégier   des   rapports   plus   pacifiés   avec   la   direction   et   des   revendications   syndicales   plus   «  modérées  »,   au   nom  de  la  nécessité  de  se  montrer  «  plus  réalistes  ».  

insiste   d'ailleurs   sur   sa   volonté   de   rompre   avec   une   pratique   militante   jugée   trop   politique.   Ce   nouveau   délégué   syndical,   à   la   différence   des   militants   qui   l'entourent,   a   néanmoins   participé   à   plusieurs   formations   militantes,   et   a   l'occasion   d'échanger   à   intervalle  régulier  avec  d'autres  militants  de  la  CGT  de  son  UL.    Incontestablement,  son   intégration  dans  les  réseaux  militants  contribue  à  façonner  ses  pratiques  revendicatives.   Elle  lui  donne  en  particulier  des  ressources  argumentatives  à  opposer  à  celles  utilisées   par  la  direction  pour  justifier  sa  politique  salariale  :  «  quand  on  écoute  notre  direction,  ils   nous  disent  toujours  qu’on  ne  doit  pas  se  plaindre,  que  ce  qu’ils  font  ici  est  déjà  plus  que  ce   qu’ils  font  ailleurs,  etc.  En  fait,  quand  on  discute  entre  nous,  on  s’aperçoit  que  ce  n’est  pas   vrai,   que   c’est   la   même   chose   de   partout…  ».   Cela   ne   signifie   pas   pour   autant   que   cette   intégration  dans  les  réseaux  militants  de  la  CGT  le  pousse  à  se  réapproprier  les  principes   d'action   militants   valorisés   au   sein   de   cette   confédération.   Il   reste,   en   particulier,   très   réticent  à  envisager  la  grève  comme  un  instrument  utile  à  mobiliser  face  à  la  direction.   Même  si,  au  moment  de  l’enquête,  les  relations  se  sont  tendues  avec  elle,  et  même  si  une   grève  a  été  engagée  à  l’occasion  des  NAO  de  2011.  Les  militants  syndicaux  considèrent   cependant   que   ce   sont   avant   tout   les   salariés   qui   ont   été   à   l’initiative   de   cette   mobilisation,   mécontents   de   voir   leurs   salaires   stagner   alors   que   l’activité   de   l’établissement   était   repartie   à   la   hausse.   Le   secrétaire   de   la   CGT   comme   les   autres   représentants  du  personnel  gardent  par  ailleurs  un  souvenir  amer  de  cette  grève,  qui  les   fait   hésiter   à   renouveler   cette   expérience.   De   fait,   la   direction   a   refusé     de   faire   la   moindre   concession   aux   revendications   des   salariés,   et   le   mouvement   de   grève   s’est   effiloché  au  bout  de  cinq  jours  d’arrêt  de  travail.  L’issue  de  cette  mobilisation  semble  les   avoir  confortée  dans  l’idée  que  la  grève  n’est  pas  le  plus  opportune  à  utiliser  pour  faire   valoir  les  doléances  des  salariés.  

Les  pratiques  de  représentation  et  de  mobilisation  des  militants  syndicaux  ne  sont  donc   pas   figées   dans   le   temps   ni   réductibles   à   leur   étiquette   syndicale.   Elles   dépendent   des   modalités   différentes   de   leur   entrée   dans   le   syndicat   et   de   la   spécificité   de   leurs   dispositions  à  militer,  qui  contribuent  à  façonner  leur  rapport  à  l’engagement  et  à  leur   organisation   de   rattachement.   Mais   la   disponibilité   des   représentants   syndicaux   à   s’engager  dans  l’organisation  d’une  action  collective  dépend  aussi  de  la  dynamique  des   relations  d’interactions  dans  lesquelles  ils  sont  pris  avec  la  direction  et  leurs  collègues.