Le rapport annuel d’éthique (2009-2010)

Dès l’introduction du rapport, la directrice générale énonce l’importance de la diversité pour l’organisation en soulignant que l’Organisation est : « Fière de la

diversité de son effectif, et de la variété des origines, des cultures et des expériences qu'elle apporte »132 _{(p. 4).}

131 _{« Rapport annuel d’éthique. Octobre 2009- Décembre 2010 », [en ligne],} http://www.unesco.org/new/fr/ethics-office (Page consultée le 10 septembre 2012). 132 _{Bureau de l’éthique. « Principes fondamentaux », [en ligne],}

http://www.unesco.org/new/fr/ethics-office/core-principles/ (Page consultée le 12 septembre 2012).

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L’implication personnelle de la direction pourrait signifier une participation active pour l’amélioration de l’environnement interne de l’organisation : « Il incombe à

chacun d’entre nous de faire preuve d’intégrité, de professionnalisme et de respecter la diversité dans chacune de nos actions» (p. 4). Précisons à ce propos,

qu’il s’agit de « diversité » dont discute la directrice générale et non pas de « diversité culturelle ». Ceci met en perspective le discours managérial qui restreint la diversité culturelle à la différence.

Le même intérêt officiel revient dans les propos de Jean-Paul Proulx, ancien conseiller pour l’éthique de l’Organisation, à l’introduction de ce même rapport. Ce dernier précise que c’est la diversité des fonctionnaires qui a justifié la mise en place du rapport de l’éthique. Il souligne à ce propos :

Dès le premier jour de mon arrivé au siège en août 2009 pour assumer mes fonctions en tant que Conseiller pour l’éthique, la diversité que représente le personnel m’a inspiré ainsi que leur volonté de faire de l’UNESCO un modèle en matière éthique parmi les organisations internationales (p. 5).

L’entrée en scène de ce document montre qu’il a fallu attendre soixante-quatre ans pour amorcer une prise de conscience des enjeux de la diversité dans l’Organisation, alors qu’elle constitue son moteur et sa matrice de travail. Nous nous interrogeons, par conséquent, sur les raisons de cette omission des politiques internes de l’Unesco qui a perduré toutes ces années.

Si nous nous référons aussi bien au discours de la Directrice qu’à celui du conseiller, nous pourrions annoncer que l’Organisation reconnaît, maintenant, pleinement sa diversité. Seulement, si cette dernière a été posée de façon régulière dans l’introduction du rapport, elle demeure sous entendue dans le corps du texte à travers quelques enjeux qui sont en lien avec la diversité culturelle. Parmi ces éléments sous-jacents nos soulevons :

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D’abord, l’Organisation est réactive face a certains problèmes organisationnels, comme le harcèlement. À cet effet, elle a mis en place une « politique de lutte contre le harcèlement (moral et sexuel) » établie en 2010.

Ensuite, le rapport de l’éthique mentionne que sur l’ensemble des 178 cas reçus, 4 demandes sont associées à la discrimination et 48 autres au harcèlement. Seulement, le document ne spécifie pas les sources de la discrimination. Rappelons qu’elle avait identifié l’identité culturelle de ses employés dans la race, le genre et l’ethnie. Compte tenu de la finalité des sessions de formation que l’organisation met en place afin de prévenir des actions contraires l’éthique, nous posons l’interrogation suivante : ces catégories constituent-elles la source principale de la discrimination ou bien existe-t-il d’autres paramètres de différences qui ont donné lieu à de la discrimination et que l’Organisation va traiter dans ses sessions de formation (Dietz, 2007) ? Dans cette perspective, il convient de mentionner que le rapport d’éthique énonce que les femmes déposent nettement plus de demandes que les hommes. Par ailleurs, le secteur administratif ainsi que les bureaux hors sièges constituent les endroits d’où émanent le plus grand nombre de plaintes. À partir de ces données, les enjeux issus de la diversité culturelle dans l’Organisation nous paraissent bien réels.

Enfin, le rapport souligne le nombre élevé des demandes provenant des employés temporaires. Étant privés de protection officielle compte tenu de leur statut provisoire, ces employés demeures vulnérables aux abus de pouvoir ou à l’harcèlement (p. 19).

Le conseiller pour l’éthique explique que la mission du bureau est de l’ordre de la prévention à un comportement « non éthique » (p.6). Ce dernier peut se présenter en des enjeux comme la discrimination et le harcèlement moral (p.7). Comme nous pourrions le déduire, la diversité n’est pas abordée en termes d’inclusion ; elle est, plutôt, traitée comme un frein/barrière à l’harmonie du personnel, d’où la nécessité mettre en place des pratiques de « prévention » pour contrer ses éventuels effets (négatifs) dans le milieu de travail. C’est pourquoi le bureau de l’éthique table sur les sessions de formations dans le but d’anticiper tout acte

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divergent avant qu’il ne survienne. La réalisation de cet objectif implique de mettre sur pied d’égalité la direction ainsi que le personnel unesquien dans une pratique équitable des codes d’éthiques, sans considération du grade hiérarchique. Ce qui mérite d’être soulevé est que les actions énoncées dans le rapport auraient pu être transposées sur n’importe quelle autre organisation « ordinaire ». Ce qui s’établit en paradoxe avec le discours d’introduction de la Directrice générale qui s’est concentrée sur l’environnement particulier de l’Organisation, et sur la diversité de ses fonctionnaires.

Au final, nous soulevons que quantitativement, le concept « diversité » n’a été énoncé que cinq fois dans l’ensemble du rapport : trois fois dans le discours de la directrice générale et deux fois dans celui du conseiller de l’éthique. Par conséquent, leur formulation se limite à l’introduction du document.