Chapitre VI. La diversité culturelle à l’épreuve de l’universel
Niveau 2. Organisationnel
I. La diversité culturelle comme procédure de calcul
II.2. La diversité dans « le panorama professionnel »
À l’Organisation, la diversité des postes est évidente. Toutefois, sur les sept catégories professionnelles existantes dans l’Organisation, une seule est concernée par le document « Statut et le règlement du personnel ». En effet, ce dernier ne concerne que les fonctionnaires permanents de l’Organisation. Une grande partie de ses employés sont ainsi exclus de ce rapport. Car nous pouvons lire que les droits et obligations formulés dans le rapport écartent les :
Consultants, les surnuméraires, les titulaires de contrats d’honoraires, les personnes engagées spécialement pour des conférences ou des réunions, le personnel exerçant des fonctions auxiliaires à l’Économat de l’UNESCO, le personnel d’entretien des bureaux hors du Siège de l’Organisation, ainsi que la main-d’œuvre employée occasionnellement (p. 12-13).
.
C’est ainsi que ce texte crée une division entre les employés. En effet, afin de répondre à un besoin d’interventions temporaires, plusieurs de ces catégories professionnelles font l’objet de contrats de courte durée. Elles sont les suivantes : les experts associés, les traducteurs indépendants, les assistants temporaires et les stagiaires. La durée de leurs contrats varie entre un mois et trois ans. Même s’il y a un besoin professionnel qui exige de faire appel à cette catégorie, il se dessine, sous la présence de ces professionnels, une pratique de catégorisation, entre le « eux » (les temporaires) et le « nous » (les permanents) qui crée de la discorde entre les membres de l’organisation. Le rapport d’éthique (2009) souligne clairement cet enjeu dans ce qui suit : « Il semble que les employés temporaires
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soient souvent victimes de tels comportements contraires à l’éthique. En de pareils cas, il leur est difficile de se défendre du fait de leur statut d’employés temporaires » (p. 21). Nous analyserons les rapports d’éthique plus en détail un
peu plus loin dans ce chapitre.
Dans cette perspective, il est pertinent d’indiquer que les « contractuels » sont portés par un intérêt récent tel que mentionné dans le document « Point 11.1 de l’ordre du jour provisoire Statut et règlement du personnel »125. Dans ce dernier,
l’expertise est celle favorisée et il y mentionne l’importance de l’égalité de représentation des sexes dans les différents bureaux. Il souligne :
Procédures de recrutement rationalisées : pour veiller à ce que la norme la plus élevée d’efficacité, de compétence et d’intégrité soit le principal critère de recrutement du personnel EP
[engagement à titre projet], les secteurs, les bureaux/offices et
les unités hors Siège seront priés de respecter en outre le principe de la répartition géographique ainsi que l’égalité entre les sexes lors de la sélection du personnel EP lorsque des candidats venant de différentes régions géographiques auront le même niveau de compétence (p. 3-4).
Autre fait à mentionner, le critère de la répartition géographique est maintenant appelé à être respecté dans le recrutement des employés temporaires. L’enjeu est d’instaurer de l’équité et un sentiment d’appartenance par les fonctionnaires de l’Organisation. Le recrutement par quotas est ainsi relativisé et la compétence professionnelle est mise de l’avant.
Les employés concernés par le « Statut et règlement du personnel », verront leurs droits et obligations déterminés dans un nombre élevé de clauses établis dans les thèmes suivants : le statut de l’employé, les heures de travail, les congés, le classement des postes et le salaire, la promotion et transfert des fonctionnaires, les dépenses de voyage, les relations de travail, les divers modes de retrait de
125 Dans le site : http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002120/212095f.pdf (page consultée le 03 septembre 2012).
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l’organisation et les indemnités, les mesures disciplinaires, la contestation et des généralités. Comme nous le constatons, les enjeux de la diversité culturelle n’ont pas de place dans les grands thèmes de ce document.
Comme nous le disions, l’Organisation englobe une communauté de professionnels très diversifiée avec des expertises élargies réparties selon un modèle de « classification des postes ». Chaque classe de ce « panorama»126
professionnel est elle –même soumise à un sous-grade, répartie entre des postes de la catégorie de services généraux (G) et ceux au caractère professionnel (P) et la direction (D). Le document « Statut et règlement du personnel » ne décrit pas les postes de ces différentes catégories. Nous avons fait appel à la rubrique les « conditions de recrutement » pour voir si la notion de la « diversité culturelle » s’intègre dans les conditions d’embauche retenues par l’Organisation. Dans ce qui suit, nous résumerons certains traits de ces catégories professionnelles en faisant le lien avec la manière dont la diversité culturelle est exprimée127.
L’analyse des textes présentant les conditions de recrutement suggère que la réalité de la diversité culturelle est représentée de façon fort limitée. Elle est ainsi relativisée dans certaines catégories dans lesquelles on évoque la diversité d’une manière sommaire. Par exemple, dans la catégorie des « fonctionnaires permanents », il y est mentionné que : « L’ouverture d’esprit aux multiples
facettes d’un monde pluriculturel et le sens du service public international sont indispensables ». Ce que présente cet énoncé n’est pas clair. Il est possible de penser qu’il y est question d’interaction avec la diversité culturelle ; seulement cette ouverture dont il est question reste à déterminer.
126Dans le site :
http://portal.unesco.org/fr/ev.phpURL_ID=11762&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201. html (Page consultée le 05 septembre 2012).
127 Afin de mieux discuter de la répartition et de la nature des postes offerts par l’Organisation, nous nous sommes appuyés sur la rubrique « recrutement » telle qu’affichée dans le site :
http://portal.unesco.org/fr/ev.phpURL_ID=11707&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201. html (Page consultée le 05 septembre 2012).
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Pour leur part, les traducteurs et interprètes se voient qualifiés de « pivots de
l’harmonie multiculturelle »128. Ce qui surprend dans cet énoncé, c’est le rôle
majeur qu’accorde l’Organisation aux traducteurs en les désignant comme les acteurs principaux à qui il revient d’instaurer la symbiose culturelle. Selon cet intitulé, les interprètes sont plus importants que les professionnels. Si on exige de ces derniers des qualités d’ouverture aux cultures des membres de l’organisation, les traducteurs assurent naturellement l’interaction culturelle par l’entremise de leur travail de traduction. Ceci est souligné dans le paragraphe qui stipule que leur mission consiste à «assurer la communication entre les représentants
gouvernementaux ». L’interaction, comme condition de l’épanouissement de la
diversité culturelle129 se voit finalement prendre de l’importance, seulement en lien
avec les états membres. Dans d’autres termes, elle devient essentielle d’une perspective externe, alors que l’importance de la diversité des employés est minimisée à l’interne.
Pourtant, les traducteurs ne peuvent assurer cette proximité culturelle. En effet, la traduction ne signifie pas une connaissance intime de la culture de la langue qu’on traduit (Schaffer et Riordan, 2003 ; Harzing, 2005). D’où la limite de la fonction des traducteurs dans l’achèvement de « harmonie » culturelle en tant que leur métier établit un lien partiel avec la culture de la langue traduite.
Pour sa part, le poste de personnel de service donne l’impression de publiciser l’environnement de travail de l’Organisation, en affirmant : «Vous vous intégrez
toutefois avec succès à l’environnement international de l’organisation en cultivant le multilinguisme et le respect pour les différences culturelles »130. Dans
128http://portal.unesco.org/fr/ev.phpURL_ID=11709&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=2 01.html (Page consultée le 06 septembre 2012).
129 Voir chapitre (IV) sur l’évolution de la notion de la diversité culturelle dans le discours formel externe de l’organisation.
130Dans le site :
http://portal.unesco.org/fr/ev.phpURL_ID=11713&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201. html (Page consultée le 06 septembre 2012).
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cette perspective, l’organisation garantit l’intégration du personnel de service dans cet environnement, par l’entremise de la langue et le « respect » de l’altérité.
Ces exemples confirment que la diversité culturelle constitue ici un argument supplémentaire pour accroitre le recrutement des fonctionnaires. Elle ne fait pas partie des priorités de l’Organisation, l’orientation de cette dernière étant de plus en plus économique.