Rôle

Le concept principal auquel réfère cette recherche est celui du rôle. Dans tout système social, comme, la famille, le travail et les organisations, les individus ont certaines obligations envers le système qui, par le fait même, donne à chacun d'entre eux un endroit défini dans la société. Selon Katz et Kahn (1966), ce système de reconnaissance mutuelle des obligations peut être appelé un rôle. Pour ces mêmes auteurs ayant travaillé largement sur l’élaboration du concept de rôle, ce dernier est défini comme étant « la position qu'on occupe dans un système social, tel que défini par les fonctions de celle-ci, en réponse aux attentes des membres significatifs de ce système social et de cette position (Traduction libre, Katz & Kahn, 1966, p. 43) ». À cet égard, Blouin et Bergeron (1995) affirment que le rôle est un « ensemble de normes et d'attentes qui régissent les comportements d'un individu du fait de son statut social ou de sa fonction dans un groupe » (p.53). Le sociologue Richard W. Scott (1970) de l’Université de Stanford s’est également intéressé au concept de rôle auprès des populations œuvrant dans les organisations de santé, en éducation et en recherche. La définition qu’il emprunte est semblable à celle de Katz et Kahn (1996), mais elle sera retenue pour le présent projet, puisqu’elle renvoie principalement à la perception que les individus ont de leur propre rôle en milieu organisationnel : « Un ensemble

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d’attentes partagées orientées sur une position particulière. Ces attentes incluent les croyances qu’a le titulaire du poste en regard des objectifs à poursuivre et les normes qui guideront son comportement » (Traduction libre, Scott, 1970, p. 58).

En approfondissant le concept de rôle, la notion de responsabilité ressort comme étant intrinsèque à ce dernier. On ne peut donc pas parler de rôle sans définir les responsabilités sous- jacentes, c’est pourquoi les deux termes sont utilisés conjointement dans la présente recherche. On confère plusieurs sens à cette notion. De nombreux auteurs y ont travaillé, mais ils se situaient davantage au niveau de la responsabilité juridique d’une personne en lien avec des éléments législatifs (Arendt & Kohn, 2005; Friedmann, 1967; Ricoeur, 1995). On parle souvent de responsabilité civile, pénale ou encore morale. Dans le contexte de l’étude, la responsabilité se définit comme « l’étendue des obligations relevant du rôle » (McConnell, 2009).

Plusieurs modèles théoriques ont jusqu’ici été employés pour décrire le rôle chez les infirmières. Dans le présent contexte, certains modèles ont été élaborés pour comprendre le rôle des gestionnaires de façon plus générale et même celui des infirmières gestionnaires en particulier. Henry Mintzberg a effectué de nombreuses recherches en gestion et notamment dans le domaine de la santé qui lui ont permis d’élaborer un modèle sur les rôles managériaux qui sert, entre autres, les gestionnaires des organisations de santé. Son modèle comprend 10 composantes du rôle du cadre qui sont divisées en trois catégories. D’abord, il y a les composantes interpersonnelles qui font référence à la composante de rôle de leader, d’agent de liaison et de symbole. Ensuite, les composantes liées à l’information que sont celles d’observateur actif, de diffuseur et de porte-parole. Enfin, les composantes décisionnelles comprennent celles d’entrepreneur, de régulateur, de répartiteur de ressources et de négociateur. Il est donc possible d’insérer les infirmières-chefs dans ce modèle, mais il ne peut pas être appliqué à l’AIC, puisqu’elle n’est pas une infirmière gestionnaire, mais bien une employée syndiquée.

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Rosabeth Moss Kanter, sociologue américaine, est une auteure connue pour ses analyses sur les grandes organisations. Elle a cherché à comprendre comment les perceptions et les comportements des travailleurs et des cadres sont influencés par la position qu’ils occupent. La position ici est associée au rôle qui, à titre de rappel, est un ensemble d’attentes partagées orientées sur une position particulière. Parmi les conclusions de Kanter, les comportements des travailleurs et des cadres sont influencés par le rôle qu’ils occupent. De fait, selon son approche théorique, le comportement des infirmières serait lié à la structure de leur organisation (Kanter, 1977). Lorsque les infirmières cadres souffrent d’un manque d’autonomie, d’un manque de possibilité de cheminer dans leur carrière ce qui amène un désintérêt d’accroître leurs responsabilités et leur participation à différents projets, des réactions d’insatisfaction surgissent de leur part. Ainsi, les infirmières se découragent et leur intérêt pour la gestion diminue. Il devient alors difficile d’établir des rôles clairs pour ce genre de poste. Selon Kanter (1977), il y a également une distinction au niveau du genre de la personne. Les hommes occupent des positions et utilisent leur pouvoir différemment des femmes. Le fait d’être un homme IC ou AIC serait déterminant d’attentes de fonctions et de responsabilités distinctives des femmes qui occupent ces mêmes postes. Cette distinction de genre peut ainsi avoir une influence sur la façon dont ces rôles sont exercés au sein des organisations. Cette théorie pourrait être appliquée au modèle de rôles des IC et des AIC. Bien que ces deux dernières théories soient essentiellement centrées sur les infirmières cadres, les notions appliquées aux infirmières-chefs se répercutent assurément sur les AIC, puisqu’elles ont un travail de proximité entre elles. Aucune théorie jusqu’ici présentée ne permet de décrire ou d’expliquer le rôle de l’AIC, mais comme celle de Kanter a été appliquée sur des échantillons d’infirmières soignantes, nous pouvons supposer qu’elle conviendrait pour des AIC également.

La section qui suit présente des théories sur le leadership qui servent de soutien au rôle. Comme le leadership semble être une composante de rôle bien ancrée dans celui à la fois des IC et des AIC, ces théories peuvent être pertinentes pour décrire les rôles sous cet angle. Cette composante commune est approfondie dans les sections qui suivent en fonction des auteurs présentés.

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Une théorie qui est utilisée dans différents ouvrages dont plusieurs abordant la notion de rôle des infirmières-chefs est celle du leadership de Bass (1985). Cet auteur affirme que le leadership transformationnel doit être adopté pour que le leadership soit efficace dans les organisations où les restructurations sont perpétuelles et où l’environnement est instable. Selon Bass (1985), ce type de leadership favorise le développement d’un environnement propice au partage des responsabilités ce qui permet d’élargir la relation du leader avec ses subordonnés. Bass (1985) distingue deux types de leadership, soit le leadership transactionnel qui motive les employés par l’entremise de récompenses et le leadership transformationnel qui mise sur la vision du leader qui motive ses employés vers l’atteinte de buts communs en favorisant des relations interpersonnelles proactives. Le leadership transformationnel comporte quatre dimensions, soit l’influence idéale, l’inspiration, la stimulation intellectuelle ainsi que la considération individuelle (Bass, 1985). C’est ce dernier qui est retenu par de nombreux auteurs pour son adaptation à l’instabilité dans le contexte des leaders dans les organisations de santé. Le leadership dans le rôle relevant des deux titres d’emplois que sont l’IC et l’AIC est un élément clé pour chacun d’eux et semble être un potentiel pour expliquer la complémentarité dans leurs rôles.

Dans le même ordre d’idées, Kouzes et Posner (2002) ont développé cinq pratiques du leadership exemplaire découlant de recherches issues des concepts du leadership transformationnel qui sont associées ici à des composantes de rôles chez un leader : 1) Inspirer une vision partagée (Inspire a Shared Vision); 2) Modéliser la voie (Model the Way); 3) Défier le processus (Challenge the Process); 4) Permettre aux autres d’agir (Enable others to act); 5) Encourager le cœur (Encourage the Heart). Les habiletés de leadership pour les infirmières gestionnaires peuvent être mesurées, testées, apprises et enseignées (Heuston & Wolf, 2011). En effet, ces cinq pratiques se manifestent par divers comportements démontrant un leadership exemplaire. C’est à travers ces pratiques que le rôle est défini pour Kouzes et Posner (2002). Les auteurs voient le rôle des gestionnaires à travers la seule notion de leadership, qui se décompose en différentes composantes soutenant les comportements des gestionnaires. Encore une fois, ces pratiques sont facilement applicables aux deux positions dont il est question ici et pourraient faciliter l’identification des éléments de complémentarité dans leur rôle.

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Les composantes de rôles regroupent les fonctions, qui elles regroupent les activités qui sont un ensemble de tâches liées à des responsabilités, soit de mettre en œuvre ces composantes. De plus, les compétences représentent ce qui permet d’appliquer adéquatement ces rôles. Ainsi, les modèles de leadership tels que ceux sur le rôle des cadres peuvent permettre d’orienter la recherche sur la détermination de composantes de rôles respectives et complémentaires pour les IC et les AIC.