Problématiques et objectifs de recherche

En relation avec la loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie (LOI,

2009), nous nous intéressons à la notion de compétences à s’orienter tout au long de la vie

devenue une notion centrale pour penser l’orientation au 21^ème siècle, s’inscrivant dans la

perspective d’une société de la connaissance et de la postmodernité.

Cette période dite postmoderne se caractérise par un mouvement mondialisé de changements

qui touche les systèmes d’organisation du travail modifiant par voie de conséquence les

systèmes d’organisation sociale. En effet, l’examen des pratiques actuelles en matière

d’emploi montre une augmentation des contrats de travail dits « atypiques » qui remettent en

cause les liens entre employeurs et travailleurs et conduisent à l’émergence d’un nouveau type

de contrat appelé le contrat psychologique (Arthur & Rousseau, 1996). Pour Savickas : « […]

Ces changements de forme de contrat de travail produisent des changements dans la forme

des carrières. Autrement dit, pour tous les travailleurs, désormais, savoir gérer eux-mêmes

efficacement les transitions professionnelles signifie être capable de donner des preuves de

leur investissement personnel au travail et de leurs capacités d’anticipation et d’adaptation

rapide aux changements.» (Savickas, 2010).

Dans un tel contexte, cette notion de compétence clé à s’orienter interpelle chercheurs et

praticiens chargés de l’accompagnement et du conseil auxquels la loi de 2009 prescrit la

mission d’identifier et de soutenir le développement des compétences clé à s’orienter.

Pourtant, jusqu’à présent, la notion de « compétence clé à s’orienter » n’a pas été clairement

définie dans le champ théorique de l’orientation.

Pour répondre à un enjeu théorique et méthodologique qui repose sur l’usage de cette notion

de compétence à s’orienter, une première étape de notre problématique consiste à clarifier ce

concept. Pour cela, une dizaine de modèles théoriques de psychologie de l’orientation et du

conseil en management ont été analysés (cf. chapitres 4 et 5). Ce parcours d’analyse débute

avec les modèles datant des années soixante et se termine sur les courants théoriques dits

« émergents » de nos jours. Cette analyse théorique nous a permis de faire émerger peu à peu

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les contours du concept de compétences à s’orienter tout au long de la vie et de constater que

le contenu de ce concept varie selon les auteurs et les contextes temporels. Autrement dit,

- Cette notion de compétences à s’orienter peut être formulée, d’une part, à partir d’un

ensemble de concepts spécifiques qui correspondent tantôt aux valeurs existentielles

et/ou aux valeurs de travail et tantôt aux intérêts et aux caractéristiques individuelles

(capacités cognitives, traits de personnalité et motivation). Ces aspects de compétence

peuvent être considérés comme des facteurs latents et invisibles ou encore des

ressources personnelles.

- Et elle peut être associée à des attitudes et comportements visibles. Elle s’exprime

parfois à travers des stratégies d’ajustement/adaptatives et les capacités cognitives

relatives à la résolution de problème, à l’apprentissage et à la prise de décision. Elle

renvoie donc à des performances résultant de la mobilisation d’un ensemble de

ressources afin de résoudre un problème.

Par ailleurs, partant du constat que les compétences créatives manquent dans la liste des

compétences à s’orienter évoquées par le texte de loi du 2009 et que ces ressources créatives

n’ont pas été suffisamment étudiées en orientation, nous souhaitons mieux cerner la

compétence créative et l’intégrer dans le domaine de l’orientation. Pour cela, nous avons

effectué un travail d’analyse théorique sur la notion de créativité et avons tenté de la traduire

de manière concrète dans les différents contextes spécifiques à l’orientation (cf. chapitre 3).

Afin d’établir nos hypothèses de travail, nous allons chercher à faire apparaître différentes

articulation possibles entre créativité et certaines compétences à s’orienter à l’aide d’un

tableau à double entrée. Concrètement, nous mettons un focus sur la relation entre d’une part,

certains traits de personnalité créative et d’autre part, les trois dimensions de compétences clé

à s’orienter définies selon les théories de carrières sans frontière et nomades qui sont le

« savoir comment », le « savoir pourquoi » et le «connaitre qui » (Hall, 1976 ; Hall, 2002 ;

DeFillippi & Arthur, 1996 ; DeFillippi, Arthur & Lindsay, 2009 ; Cadin, 2000 ; Cadin et al.,

2003 ; Sullivan, Carden & Martin, 1998 ; Sullivan, 1999). Selon ces auteurs, ce sont trois

« méta compétences à s’orienter » qui mettent en action l’autodétermination, l’autogestion et

les valeurs déterminantes d’une carrière subjective (Sullivan, Carden & Martin, 1998 ;

Goodman, 1994 ; Morrison & Hall, 2002 ; Savickas, 1997 ; Super & Knasel, 1981).

A ce stade, il nous semble opportun d’identifier et de répertorier des outils et échelles de

mesure existants qui peuvent être mis en correspondance à chacun des croisements (cf.

tableau 12 du chapitre 7).

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Cependant, pour opérationaliser nos hypothèses, nous constatons que les échelles de mesure

proposées par ces auteurs (des carrières protéennes et nomades) ne conviennent pas

parfaitement à notre échantillon d’étudiants. En effet, les items de ces échelles renvoient

surtout à la mobilité inter organisationnelle et/ou inter secteur professionnel et conviennent

mieux aux adultes ayant de longs parcours d’expériences professionnelles.

En revanche, nous avons trouvé que les échelles proposées par Savickas et l’échelle

d’adaptabilité individuelle de Ployhart présentent des caractéristiques qui conviennent mieux

à nos objectifs de reccherche et à notre population d’étudiants.

En effet, certaines dimensions de ces deux échelles nous semblent particulièrement propices à

la manifestation du potentiel créatif : nous supposons que si la Curiosité, la Confiance, la

Préoccupation à préparer l’avenir (ou « Concern »), ou encore la Culture, la Créativité et

l’Apprentissage mobilisent le processus adaptatif en orientation, alors ces conduites

adaptatives doivent aussi mettre en jeu la dynamique créative sous-jacente. Le cœur de notre

problématique consiste donc à mettre en évidence et à analyser les liens entre les

ressources créatives d’une part et les performances adaptatives de carrière d’autre part.

Nous nous proposons d'estimer la contribution de la créativité aux différentes

composantes de l’adaptabilité à prendre en compte en orientation. La contribution

d’autres variables individuelles telles que la personnalité, le raisonnement logique et la

motivation seront aussi examinée dans l’analyse des liens entre processus créatifs et

adaptatifs en orientation.

6.1.1. Objectifs de recherche

Nos objectifs de recherche s’articulent autour de deux axes. Il s’agit de :

1) Faire émerger les contours de la notion de compétences à s’orienter tout au long de la vie

à partir des principaux modèles théoriques étudiés en psychologie de l’orientation et la

psychologie de la créativité. Ce travail d’analyse théorique conduit à synthétiser ces

notions sous forme d’une carte heuristique des compétences à s’orienter présentée à la fin

de ce chapitre.

2) Etudier de façon expérimentale les relations entre compétences créatives et adaptabilité en

orientation (adaptabilité de carrière et individuelle). Ce sera également l’occasion de

valider une partie du modèle de Ployhart et Bliese (2006) en étudiant les liens

qu’entretiennent les différentes dimensions de l’adaptabilité individuelle et certaines

caractéristiques individuelles (cognitive et conative).

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Dans le document Créativité, adaptabilité et compétences à s’orienter tout au long de la vie. (Page 112-115)