Portée de ce double cadre

L'intégration en emploi des personnes ayant des déficiences ou des incapacités s'inscrit dans le cadre de ces lois et des programmes y afférents. La première est administrée par l'intermédiaire de la Commission canadienne des droits de la personne et la seconde relève de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec. Cette dernière a un droit de regard, particulièrement, en ce qui touche les obligations contractuelles c'est-à-dire que lorsque la Banque donne du travail à contrat. Elle doit s'assurer qu'au sein du personnel embauché soient bien représentés les groupes-cibles, en d'autres mots, les personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi, soit les femmes, les autochtones, les personnes qui font partie d'une minorité visible en raison de leur race ou de la couleur de leur peau et les personnes dont la langue maternelle n'est pas le français ou l'anglais et qui font partie d'un groupe autre que celui des autochtones et celui des personnes qui font partie d'une minorité visible.

Par ailleurs, on sait par l'article 10 de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics et modifiant la Charte des droits et libertés de la personne que la discrimination est interdite en vertu de 13 motifs dont, entres autres, celui relié au "handicap ou moyen pour pallier un handicap".

La Banque fait surtout affaire avec la Commission canadienne des droits de la personne à cause de la responsabilité fédérale reliée aux banques. De l'avis de la responsable du programme d'équité en matière d'emploi de la Banque, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec manque de ressources. Son personnel met beaucoup de temps à fournir du feedback sur les documents qui leur sont présentés de telle sorte que lorsqu'il y a un retour sur certaines questions, le contexte de la Banque a eu le temps de changer et la pertinence n'est souvent plus là.

La Banque doit fournir des plans d'équité en matière d'emploi qui comprend les éléments suivants selon l'article 10, alinéa (1) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi :

"a) les règles et usages positifs à instituer à court terme d'une part en matière de recrutement, de formation, d'avancement et de maintien en fonction des

groupes désignés et, d'autre part, pour la prise de mesures d'adaptation raisonnables à leur égard, afin de corriger la sous-représentation constatée par l'analyse visée à l'aliéna 9(1) a) ;4

b) les mesures à prendre à court terme en vue de la suppression des obstacles déterminés par l'étude visée à l'aliéna 9(1) b);5

c) le calendrier de mise en oeuvre des mesures et des règles et usages;

d) si l'analyse révèle une sous-représentation au sein de son effectif, les objectifs quantitatifs à court terme de recrutement et d'avancement des membres des groupes désignés visant à la corriger dans chaque catégorie professionnelle où il existe une sous-représentation, de même que les mesures à prendre chaque année en vue d'atteindre ces objectifs;

e) ses objectifs à long terme en vue de l'augmentation de la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif et sa stratégie pour atteindre ces objectifs;

f) tout autre élément prévu par le règlement".

Ces plans sont soumis à la Commission canadienne des droits de la personne et à cet effet, la Banque est rendue à son quatrième plan du genre. Chacun de ces plans est triennal. Il existe aussi un processus de vérification pour les grandes banques et celle qui nous concerne est la première à avoir terminé son processus de conformité.

4

Alinéa 9(1) En vue de réaliser l'équité en matière d'emploi, il incombe à l'employeur:

a) conformément aux règlements, de recueillir des renseignements sur son effectif et d'effectuer des analyses sur celui-ci afin de mesurer la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle.

5

Alinéa 9(1) En vue de réaliser l'équité en matière d'emploi, il incombe à l'employeur: b) d'étudier ses systèmes, règles et usages d'emploi, conformément aux règlements, afin de

Selon la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans les organismes publics et modifiant la charte des droits et libertés de la personne, l'entreprise doit aussi élaborer un programme d'accès en emploi. Les articles suivants nous l'indiquent :

"10. Un organisme public visé par la présente loi et tenu d'élaborer un programme d'accès à l'égalité en emploi doit, après consultation du personnel ou de ses représentants, le transmettre à la Commission dans les douze mois d'un avis de la Commission à cet effet.

11. L'organisme peut élaborer un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements si des disparités dans le nombre de personnes compétentes pour un type d'emploi par zone appropriée de recrutement le justifient.

De même, l'organisme, peut ne pas inclure le personnel temporaire ou à temps partiel dans ses effectifs si les circonstances le justifient.

12. La Commission, sur demande, prête son assistance à l'élaboration d'un programme d'accès à l'égalité en emploi.

13. Un programme d'accès à l'égalité en emploi vise à augmenter la représentation des personnes faisant partie de chaque groupe qu'il vise et à corriger les pratiques du système d'emploi.

Un programme comprend les éléments suivants:

10 une analyse du système d'emploi, plus particulièrement les politiques et pratiques en matière de recrutement, de formation et de promotion;

20 les objectifs quantitatifs poursuivis, par type ou regroupement de types d'emploi, pour les personnes faisant partie de chaque groupe visé;

30 des mesures de redressement temporaires fixant des objectifs de recrutement et de promotion, par type ou regroupement de types d'emploi, pour les personnes faisant partie de chaque groupe visé;

40 des mesures d'égalité de chances et des mesures de soutien, le cas échéant, pour éliminer les pratiques de gestion discriminatoires;

50 l'échéancier pour l'implantation des mesures proposées et l'atteinte des objectifs fixés;

60 des mesures relatives à la consultation et à l'information du personnel et de ses représentants;

70 l'identification de la personne en autorité responsable de la mise en oeuvre du programme".

Ces mesures d'équité en matière d'emploi ont pour antécédent un autre programme qui s'appelait alias consignation travail-famille et qui date des années 92-93. Ce dernier s'est transformé et peu à peu, il s'est inscrit dans le créneau qualité de vie au travail. Dans un premier temps, il s'adressait aux femmes et par la suite, il s'est adressé à toute la population des travailleurs.

Selon la gestionnaire de l'équité à la Banque, un volet important est celui de l'embauche des étudiants ayant une déficience ou une incapacité. Depuis 14 ans, trois bourses ont été accordées annuellement aux étudiants de niveau collégial ou universitaire au Québec et de niveau universitaire seulement en Ontario et au Nouveau-Brunswick. Il s'amorce en décembre et les candidats ont jusqu'au mois de mars pour soumettre leur candidature. C'est une formule de stages et dès le mois d'avril, les gestionnaires concernés sont avisés qu'un boursier se joindra à leur équipe pour la période estivale. On tente de plus

d'augmenter le nombre d'employés ayant des déficiences ou des incapacités au sein du personnel de la Banque.

Toujours selon la même source, un autre volet à signaler et qui nous touche particulièrement au plan de la recherche car deux des TAD pairés en sont issus ; il s'agit d'un programme qui consiste à recruter un groupe d'une dizaine de personnes ayant des déficiences ou des incapacités, que l'on forme dans le domaine du service à la clientèle et qui sont ensuite placées dans différents services de la Banque ayant trait à la clientèle soit interne (les employés) ou externe (les clients utilisant les services de la Banque). Ce programme a été actualisé deux fois à date. C'est un projet intéressant ; mais, il semble que les critères de sélection soient à revoir.