Phase A - Étape 3 : Gestion des salariés

Chaque période de la simulation, l’entreprise procède à des évaluations de ses salariés dans les cas suivants :

— Si un employé est en fin de période d’essai, l’entreprise effectue un bilan depuis son entrée sur le poste pour savoir si elle le titularise ou bien s’en sépare

— Tous les ans à la date d’anniversaire d’un salarié, l’entreprise effectue une évaluation an-nuelle du salarié. Si l’entreprise constate une insuffisance professionnelle, elle procède éventuellement à un licenciement pour motif personnel.

— En fin de mission d’un contrat temporaire pour savoir si le contrat est renouvelé, arrêté ou bien si l’employé est titularisé avec un contrat permanent

De plus à chaque période de la simulation un salarié a une probabilité P sm, paramètre exogène fixé, d’avoir effectué une faute grave. Dans ce cas il est immédiatement licencié sans délai de préavis ni indemnité de licenciement.

2.6.3.1 Évaluation en fin de période d’essai et évaluation annuelle du salarié en CDI

Bilan du salarié L’entreprise effectue un bilan du salarié sur une période d’un an (52 périodes)

dans le cas d’une évaluation annuelle et du temps depuis l’entrée de l’individu sur le poste dans le cas d’une évaluation en fin de période d’essai. Cette période est notée D^{ev al}.

L’estimation de la productivité effective sur ces D^{ev al} périodes est :

Q_{i , j ,q,t}^{ev al} = σ^{E v al}_{i ,p,q,t}× D^{ev al} X d =1 Q^{e f f} i , j ,q,t −d (2.51) On rappelle queσE v al

i ,p,q,t représente le niveau d’incertitude de l’entreprise pour évaluer un

pour ce poste sur cette même durée :

Q^{r eq}_{j ,p,q,t} =

D^{ev al}

X

d =1

Q^base_{j ,p,q}× F_β(HC_Req,p^{g en} (T − d), HC_Req,p^occ (T − d)) × Fλ^(HC_Req,p^spec (T − d)) (2.52) Avec HC_Req,p^{g en} (T −d), le capital humain général requis après (T −d) périodes, et T le temps passé par l’employé depuis l’embauche sur le poste. Il est égal au capital humain général requis au moment de la création du poste (HC_Req,p^{g en} ) augmenté de l’évolution standard attendue avec l’expérience du salarié sur ces (T − d) périodes.

HC_Req,p^{g en} (T −d) = HC_Req^{g en}+T −d. De même : HC_Req,p,q^occ (T −d) = HC_Req,q^occ +T −d et HC_Req,p^spec (T −

d ) = HC_Req,p^spec + T − d.

Éléments de justification légale En France, d’après la Cour de cassation (Cour de cassation,

2008), "la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur pro-fessionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié".

Nous supposons que l’entreprise constate une insuffisance professionnelle et dispose d’éléments de justification légale pouvant conduire à une fin de période d’essai si l’estimation de la productivité effective sur la période du bilan est inférieure à la productivité requise :

Q^{ev al}_{i , j ,q,t}< Q^{r eq}_{j ,p,q,t} (2.53)

Nous supposons qu’il est plus difficile de justifier le licenciement personnel d’un salarié en contrat permanent par rapport à une fin de période d’essai. En France, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement, un insuffisance professionnelle... "Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse".

L’entreprise dispose d’éléments de justification légale dans le cas d’un licenciement personnel si :

Q_{i , j ,q,t}^{ev al} < ρ ×Q^{r eq}_{j ,p,q,t} (2.54)

Avecρ ∈ [0.7,0.9] un paramètre exogène calibré.

Évaluation économique Si l’entreprise constate une insuffisance du salarié qu’elle peut

justi-fier, elle procède à une évaluation économique pour savoir si elle a effectivement intérêt à licencier l’individu.

L’entreprise réévalue l’intérêt d’avoir cet individu sur ce poste. Pour cela, l’entreprise évalue le profitΦt ot

i , j ,p,q,c,t avec l’individu i , son contrat c et son poste p comme dans l’annexe C avec quelques modifications car l’individu est déjà en poste :

— l’entreprise utilise la marge de demande qu’elle a sans ce poste : D M_{j ,t}← DMj ,t+Q^est_{i , j ,q,t}. Avec Q_{i , j ,q,t}^est la productivité estimée de l’individu sur le poste (cf. équation 2.41).

— Le coût de Formation T C est nul car l’individu dispose déjà des capitaux humains requis sur le poste

— Les coûts de vacance V C et le délai de vacance d_v sont nuls. L’entreprise ne doit pas prendre en compte de coûts de recrutement car l’individu est déjà sur le poste.

— l’incertitude sur la productivité du candidat est réduiteσE v al

i ,p,q,t< σ0car l’individu dispose d’ancienneté sur le poste (cf. équation 2.42).

— le facteur d’influence du taux de chômage sur la détermination du salaire qui intervient dans l’équation 18 est celui qui avait été déterminé au moment de la création de l’offre d’emploi associé au poste G(U_{q,t =cr ea}).

— à chaque durée possible de fin de contrat dans l’ensemble D_c^{opt i on}est retranché le temps déjà passé par l’employé sur le poste. Par exemple pour un contrat en CDD de durée prévu 6 mois, si l’individu a déjà passé 1 mois sur le poste, la durée évaluée du contrat est la durée restante de 5 mois.

— Pour la détermination des coûts de fin de contrat EndC_c(d_c) dans l’équation 20, c’est la durée totale depuis le début du contrat qui est prise en compte

Dans le cas d’une évaluation en fin de période d’essai, siΦt ot

i , j ,p,q,c,t< 0, la firme se sépare du salarié en fin de période d’essai. Le poste n’est pas détruit et passe dans l’état en attente. L’entreprise pourra évaluer au tour suivant l’intérêt de recréer un nouveau contrat pour ce poste.

Dans le cas d’une évaluation d’un licenciement personnel, l’entreprise évalue le coût de licenciement personnel P F C (dont le calcul est détaillé dans l’annexe D) qu’elle doit payer si elle licencie immédiatement le salarié en tenant compte de l’ancienneté effective du salarié et des coûts de préavis. Ce coût n’est pas actualisé car il doit être payé immédiatement.

SiΦt ot

i , j ,p,q,c,t < −P FC , la firme se sépare du salarié après une période de préavis qui dépend de la durée passée sur le poste. Le poste n’est pas détruit et passe dans l’état en attente. L’entreprise pourra évaluer au tour suivant l’intérêt de recréer un nouveau contrat pour ce poste.

2.6.3.2 Évaluations individuelles des salariés en fin de contrat temporaire

L’entreprise a trois possibilités :

— Scénario 1 : renouvellement du contrat temporaire (si le contrat est renouvelable) — Scénario 2 : titularisation du salarié en contrat permanent

— Scénario 3 : résiliation du contrat et sortie du candidat de l’entreprise

Scénario 1 : la firme renouvelle le contrat temporaire Un contrat à durée déterminée est

renou-velable en France une seule fois dans la limite de 18 mois. Si le contrat CDD est renourenou-velable (donc n’a pas déjà été renouvelé), l’entreprise évalue le profit par périodeφ^per_{i , j ,p,q,C DD,t} avec l’individu i et ce même contrat CDD comme dans la section 2.6.3.1 :

Scénario 2 : la firme titularise le salarié en CDI La firme évalue le profitφ^per_{i , j ,p,q,C D I ,t} avec le même individu mais sur un contrat en CDI comme dans la section 2.6.3.1 .

Comparaison des trois scénarios Il y a trois possibilités :

1. Siφ^per_{i , j ,p,q,C D I ,t} > φ^per_{i , j ,p,q,C DD,t} etφ^per_{i , j ,p,q,C D I ,t} > 0, dans ce cas l’entreprise titularise le salarié en CDI

2. Siφ^per_{i , j ,p,q,C DD,t}> φ^per_{i , j ,p,q,C D I ,t}etφ_{i , j ,p,q,C DD,t}^per > 0), dans ce cas l’entreprise renouvelle le contrat du salarié en CDD

3. Siφper

i , j ,p,q,C DD,t< 0 et φ^per_{i , j ,p,q,C D I ,t}< 0, l’entreprise se sépare du salarié et le contrat n’est pas renouvelé. Le poste passe dans l’état en attente et CDD ne pourra pas être recréé sur le poste tant que le délai de carence W P_pn’est pas écoulé.