Phase A - Étape 1 : Création de nouveaux postes et de nouveaux contrats 83

Pour chaque niveau de qualification q, si D Mj ,q,t> DT , l’entreprise envisage d’augmenter son niveau de production Q^{e f f}_{j ,q,t}.

FIGURE2.10 – Cycle de la simulation de WorkSim

commencer par recréer des offres d’emplois pour ses postes dans l’état en attente avant de pouvoir créer de nouveaux postes.

Dans le cas de la création d’un nouveau poste, ses caractéristiques sont déterminées aléatoi-rement comme précisé dans la section 2.3.3.1 :

— le nombre d’heures par semaine travaillées sur le poste H pWp

— le vecteur des capitaux humains requis sur le poste (HC_Req^spec, HC_Req^{g en}, HC_Req,q^occ ) — le niveau de production de base du poste Q H^base_{j ,q}

— le niveau de salaire de base du poste SH^base_{j ,q}

2.6.1.1 Choix d’un contrat à affecter au poste

L’entreprise doit décider si elle crée le poste avec un contrat CDD ou un contrat CDI. Les CDD sont évalués à chaque fois pour différentes durées initiales de mission : 1 semaine, 1 mois, 2 mois, 3 mois, 6 mois, 12 mois et 18 mois.

Prise en compte du délai de carence Lorsque l’entreprise envisage de créer un contrat pour

l’employeur doit respecter un délai de carence. Dans ce cas, l’entreprise évalue la création d’une offre d’emploi en CDI immédiatement ou bien la création d’un contrat en CDD après cette durée de carence sur ce poste p notée W Pp,t.

Durée et option possibles de fin de contrat Nous notons d_c la durée de chaque contrat et c le

contrat évalué. L’entreprise peut avoir la possibilité d’arrêter ce contrat avant son terme. Cet ensemble des options possibles de fin de contrat est noté D^{op t i on}_c . Par exemple avec un contrat CDD de durée initiale dC DD, mais renouvelable une fois avec la même durée, l’ensemble des durées possibles est D_c^{op t i on}= {dC DD, 2 × ddC DD}, et durant le processus de calcul du profit avec un scénario donné d’évolution de la demande la firme choisira la meilleure option de durée (cf. équation 22 de l’annexe C).

Évaluation de candidats potentiels sur le poste D’après la section 2.4.2, l’entreprise dispose

d’informations sur un ensemble de N PU candidats potentiels, noté Eq,c, du niveau de qua-lification q pour chaque type de contrat c. Conformément à la théorie de la recherche, cet ensemble de candidats lui permet d’évaluer le profit qu’elle peut obtenir avec le nouveau poste et donc d’évaluer l’intérêt de commencer une recherche d’un nouvel employé (qui a un coût car l’entreprise doit payer un coût de vacance du poste chaque période)¹⁶.

Pour chaque contrat c, et pour chaque candidat i , l’entreprise calcule un profitφ_{i , j ,p,q,c,t}^per

par période anticipée (mais calculé au temps t ) d’un individu i sur un poste p avec un nou-veau contrat c.

Pour évaluer ce profitφ^per_{i , j ,p,q,c,t} avec un contrat c et un candidat potentiel i , l’entreprise prend en compte jusqu’à cinq phases :

1. Une phase éventuelle de recrutement pendant laquelle le poste restera vacant pendant une durée dv, ce qui génère un coût total de vacance V C

2. Une phase éventuelle de formation, de façon à transmettre au nouvel embauché des niveaux de capitaux humains au moins égaux à ceux requis par le poste. Cette formation a un coût noté T C .

3. La phase du contrat proprement dite qui comprend éventuellement un renouvellement et qui dure de la période d_v à la période d_v+ dc.

4. Une phase éventuelle de préavis de durée dndans le cas d’un licenciement. Pendant cette période, nous supposons que l’employé ne produit pas, mais que l’entreprise continue de verser un salaire à l’employé, ce qui génère un coût supplémentaire cn. 5. Une phase éventuelle de carence du poste de durée d_w dans le cas d’un CDD. Lors de

cette phase le poste est "bloqué" et l’entreprise ne perçoit aucun profit.

Le calcul de ce profit pour chacune de ces phases est détaillé dans l’annexe C. Il est réalisé pour chaque scénario d’évolution de la demande (θ ∈ −1,0,1) anticipé par l’entreprise et

16. De façon symétrique, nous verrons que de l’autre côté du marché du travail, les agents "individu" évaluent l’intérêt de commencer une recherche d’emploi en calculant le niveau d’utilité qu’ils peuvent obtenir pour un nombre limité de postes de leur niveau de qualification

en prenant en compte son buffer (cf. section 2.5.2.4). L’entreprise calcule ensuite un profit moyen pondéré sur ces trois scénarios avec les coefficients de pondérationω₋₁,ω0etω₊₁. Ces poids ont une grande importance dans le modèle cognitif de l’entreprise, car ils représentent l’importance que l’entreprise donne à chaque type de scénarios possibles d’évolution de la demande dans son processus d’évaluation : scénario pessimiste, neutre ou bien optimiste. Ils représentent donc la façon dont l’entreprise prend en compte le risque dans le modèle.

Une fois les profitsφ_{i , j ,p,q,c,t}^per calculés pour chacun des candidats i , l’entreprise en déduit un profit moyen anticipé par période :

φ^{av g}_{j ,p,q,c,t}= P

i ∈Eq,cφ^per_{i , j ,p,q,c,t}

N PU ^(2.48)

L’entreprise choisit de créer le contrat c avec le meilleur profitφ^{av g}_{j ,p,q,c,t} qui est supérieur à 0. Si aucun profit n’est supérieur à 0, l’entreprise ne crée pas de nouveau contrat.

L’entreprise calcule aussi la productivité moyenne attendue des candidats au moment de l’embauche sur le poste :

Q^{av g}

j ,p,q,c,t =cr ea= P

i ∈Eq,cQ_{i , j ,p,q,t}^est

N PU ^(2.49)

Cette production moyenne attendue du poste au moment de l’embauche est déduite de la marge de demande de l’entreprise : D M_{j ,q,t}← DMj ,q,t−Q^{av g}_{j ,p,q,c,t =cr ea}.

Algorithme de choix du contrat Cet algorithme de décision de création d’un nouveau contrat est résumé ci-dessous :

Algorithm 1 Choix d’un contrat à affecter au poste 1: tant que D Mj ,q,t> DT et B esCont r act 6= ; faire

2: B est P r o f i t = −∞

3: B esC ont r ac t = ;

4: pour chaque contrat c de durée dcfaire

5: pour chaque candidat i ∈ Eq,c faire

6: calculerφper i , j ,p,q,c,t 7: fin pour 8: calculerφ^{av g}_{j ,p,q,c,t}= P i ∈Eq,cφper i , j ,p,q,c,t N PU 9: siφav g j ,p,q,c,t> 0 et φ^{av g}_{j ,p,q,c,t}> B est Pr o f i t alors 10: B est P r o f i t = φ^{av g}_{j ,p,q,c,t} 11: B esC ont r ac t = c 12: fin si 13: fin pour 14: si B est P r o f i t > 0 alors

15: Publication d’un offre d’emploi pour le poste p avec le contrat c

16: calcul de Q^{av g}_{j ,p,q,c,t =cr ea}

17: D Mj ,q,t← DMj ,q,t−Q^{av g}_{j ,p,q,c,t =cr ea}

18: fin si

Calcul de la norme d’embauche. Si l’entreprise choisit de publier une nouvelle offre d’emploi, elle calcule une norme d’embauche en terme de profit minimum attendu pour le poste avec un nouvel employé.

Parmi les profitsφ^per_{i , j ,p,q,c,t} calculés pour chacun des candidats potentiels et qui sont posi-tifs, l’entreprise retient la moyenneφ^per_Moy, le maximumφ^per_{M ax}, et le minimumφ^per_{Mi n}.

Elle calcule ensuite la norme d’embauche de la façon suivante :

H Nor m_{j ,p,q,t =cr ea}= (φ^per_Moy+ N1× (φ^per_{M ax}− φ^per_{Mi n})) ^{N (dc)}

H (T IG H_{q,t =cr ea}) ^(2.50) Avec

— N₁∈ [0, 1] un paramètre exogène calibré. C’est la sensibilité à l’écart entre le meilleur profit φ^per_{M ax} et le plus faible profit des candidats potentielsφ^per_{Mi n}. Cet écart entre le meilleur profit et le plus faible profit est un indicateur de la distribution des productivités des candidats en rationalité limitée. Conformément à la théorie de la recherche, plus cette distribution est étendue, plus les entreprises ont de chance de trouver un employé avec un meilleur profit. Elles sont donc plus exigeantes dans leur processus de recherche. — N (d_c) = N2+ N3× dc est une fonction croissante de la durée du contrat c proposé pour le poste. N₂et N₃sont deux paramètres exogènes calibrés dans l’intervalle [0, 1]. Nous supposons que les entreprises sont plus exigeantes dans leur processus de recrutement pour des contrats les plus longs, qui impliquent de garder un salarié plus longtemps en poste.

— T IG Hq,t, la tension sur le marché du travail pour les postes de niveau de qualification q. Plus cette tension est élevée, plus les entreprises doivent baisser leurs exigences pour espérer trouver un candidat.

— La fonction H est une fonction logistique qui module ce facteur de tension dont les valeurs sont comprises entre 0.8 et 1.2 et donnée par la formule H (x) = 0.8 +_1+20×e^0.4−3x.

2.6.2 Phase A - Étape 2 : Destruction de postes vacants

Nous avons vu dans la section précédente, que le cas où la marge de demande pour un niveau de qualifcation q, D M_{j ,q,t} est supérieure à DT , l’entreprise envisage de créer de nou-veaux postes du niveau de qualification q.

Dans cette deuxième étape, si l’entreprise observe pour un niveau de qualification q, D M_{j ,q,t}< −DT , elle commence par envisager de supprimer des postes vacants pour ajuster sa marge de demande.

On rappelle en effet que D M_{j ,q,t}= Dj ,q,t− (Q^{e f f}_{j ,q,t}+Q^∗_{j ,q,t}), avec Q^{e f f}_{j ,q,t} la production effective du niveau de qualification q et Q^∗_{j ,q,t} la production totale espérée des postes vacants en attente d’être pourvus (cf. section 2.5.2.2). Donc une suppression de postes vacants est un premier ajustement entre son niveau d’emploi effectif et son niveau d’emploi cible au niveau de qualification q que l’entreprise peut réaliser sans coût ni besoin de justification légale.

Ajustement de la marge de demande Pour chaque niveau de qualification q, si D Mj ,q,t < −DT , l’entreprise supprime son plus ancien poste vacant qui passe alors dans l’état en attente. La production attendue pour ce poste vacant qui était allouée au moment de sa création

Q^{av g}

j ,p,q,c,t =cr eaest ajoutée à la marge de demande : D Mj ,q,t← DMj ,q,t+Q^{av g}_{j ,p,q,c,t =cr ea}.

Cet ajustement permet d’économiser les coûts de vacance du poste payés chaque période (cf section 2.3.3.6). L’entreprise supprime d’autres postes aléatoirement tant que D Mj ,q,t< −DT .

Suppression des offres d’emploi non pourvues Par ailleurs, un poste qui reste vacant après

V D_c,dc périodes est détruit. Ce délai est fixé de façon exogène et dépend du type de contrat c et de la durée initiale du contrat d_c.

Suppression des postes dans l’état en attente sans contrat Un poste dans l’état en attente pour

lequel aucun contrat n’est affecté après une durée de P D est détruit.