« Une attention très importante est donnée à l’OTT » ; « Les équipes s’autorégulent d’elles- mêmes » ; « Les personnes qui en profitent sont très vite remises sur le droit chemin par les collègues ».
« A la Fondation de rendre ce rythme de travail compatible avec la vie sociale des éducateurs » ; « Notre attention est ainsi portée sur cette organisation du temps de travail qui doit préserver les conditions de travail des salariés et la qualité de prise en charge des enfants » ; « C’est bien aussi notre responsabilité de donner aux éducateurs familiaux du temps pour respirer et s’enrichir via des formations, des réunions de travail ou simplement des échanges avec les collègues autour des prises en charge des enfants » ; « Cette nouvelle organisation du temps de travail pour les cadres [passage au forfait jours] accompagnait vraiment une réflexion globale sur l’organisation du travail des chefs de service » ;
« Contrairement à la culture française, à la Fondation, il y a une mauvaise évaluation si les personnes restent tard au travail. Les meilleurs ne sont pas forcément ceux qui restent tard ». « Je ne trouve pas normal de faire des réunions après 18h00 pour des choses prévisibles, que l’on peut anticiper » ; « Le temps de travail est en train de changer notamment via les objets connectés » ; « Il n’y a pas que le boulot dans la vie, c’est un changement sur ce sujet par rapport à l’ancienne génération ».
« La conciliation vie privée / vie professionnelle est une demande de plus en plus de salariés et de cadres notamment, et un vrai défi pour l’entreprise.
Les principales pratiques observées dans le groupe des Agiles sont :
• Une attention particulière à l’individualisation du temps de travail : les attentes du salarié sont étudiées et l’organisation du temps de travail s’inscrit dans l’optique de développer l’engagement et l’autonomie du salarié. L’équilibre vie privée/vie professionnelle est recherché par ces DRH. Pour eux, un salarié engagé est plus productif. • Le développement du télétravail pour garantir une certaine souplesse pour le salarié (en terme de gain de temps de transport), et non pas dans une optique de réduction de coûts pour l’entreprise (en terme d’espace de travail). Le télétravail répond aux demandes des salariés, et il s’inscrit comme la reconnaissance de leurs problématiques familiales. Le télétravail dans ces entreprises est structuré avec des règles de mise place explicites, voire des accords collectifs négociés avec le corps social.
• Une forte capacité à évaluer et mesurer la charge de travail : la saisie du nombre d’heures travaillées par jour n’est pas seulement une injonction réglementaire. Dans ces entreprises, l’objectif est de réguler les amplitudes horaires et d’éviter les débordements qui pourraient être causés par une mauvaise distribution de la charge de travail, ou par l’excès de zèle des salariés, ou encore par les imprévus et les périodes chargées dus au business.
• Le partage des règles du jeu avec le corps social et les salariés : tout est fait à la lumière du jour, l’information concernant l’organisation du temps de travail est claire et partagée par tous.
A notre avis, les points forts d’une telle politique de l’organisation du temps de travail sont nombreux. Tout d’abord, de telles pratiques réussissent à renforcer la motivation et l’engagement du salarié : être reconnu au travail participe à la satisfaction des besoins selon le modèle de la Pyramide de Maslow. Le besoin de sécurité est satisfait dans un environnement stable et prévisible. L’organisation du temps de travail clairement définie participe à établir une vie régulière, prévisible et sans angoisse du lendemain. Les aléas de la vie privée peuvent être gérés sans stress dans une organisation qui les prend en compte. Le choix de ne pas organiser des réunions tôt le matin, ou après 18h, permet une gestion du temps plus sereine. Les Chartes sur l’usage des TIC, de plus en plus répandues, s’inscrivent dans la même volonté de sauvegarde de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Ceci peut, à la fin, favoriser un climat social plus serein et réduire les risques, notamment psychosociaux.
Les alertes sur la charge de travail (via l’analyse des heures déclarées ou contrôlées) permettent de renforcer la qualité même de l’organisation du travail. L’autorégulation des équipes se développe, le travail devient collaboratif avec davantage d’ajustement mutuel. Le manager aussi peut se sentir plus à l’aise dans son rôle de coordinateur: les règles sont claires
et explicites et le rapport supérieur/subordonné se base davantage sur la confiance et la reconnaissance.
La charge de travail est adéquate. Les compétences peuvent se développer car le temps dégagé (ou pas gaspillé) peut permettre de se former.
Tous ces aspects ont un rôle à jouer aussi dans l’attirance qu’une entreprise peut avoir pour attirer les compétences rares, les talents, et, in fine, pour fidéliser ses cadres.
La marque employeur se trouve aussi renforcée et l’image d’une entreprise responsable ne sera pas seulement affichée sur la plaquette annuelle mais aussi inscrite dans son ADN.
Nous percevons néanmoins quelques points de progrès :
• Il faudra mesurer quantitativement et qualitativement les résultats de ces actions RH. Débattre de son organisation du temps de travail lors de l’entretien annuel reste encore peu répandu.
• Généraliser les pratiques à d’autres emplois non cadres par exemple, pour éviter un système à deux vitesses.
• Aller plus loin dans l’individualisation du temps de travail : oser un système davantage « à la carte » ?
Quand l’organisation du temps de travail est clairement réfléchie, partagée par tous et calibrée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, elle peut devenir un outil très puissant pour la performance globale de l’entreprise. Les DRH appartenant au groupe des Agiles ont su anticiper les évolutions afin de proposer un modèle d’OTT adapté aux besoins de l’entreprise et partagé avec les IRP et le corps social.
2.2.2 Les Vigilants : 31% des interviewés
Chez ces DRH, il y a une réelle prise de conscience du devoir de « faire quelque chose » suite à certains événements déclencheurs arrivés récemment dans leur entreprise. Il y a nécessité de réfléchir et d’agir au sein de leurs organisations. Naturellement, l’élément déclencheur est différent selon les situations observées, mais ces DRH ont eu « l’audace » de transformer une situation de difficulté en opportunité pour mettre à plat l’organisation et mettre en place des actions correctives afin de réduire le risque.
Parmi les événements marquants il y a eu :
• Un contrôle de l’Inspection du Travail : une nouvelle organisation du temps de travail et notamment le contrôle des horaires de repos a dû être mise en place. Ceci a comporté une campagne de pédagogie intensive auprès des managers pour les sensibiliser aux risques du manque de contrôle des horaires.
• De gros changements dans la stratégie de la relation Clients avec l’arrivée de téléservices : il est devenu indispensable, pour la survie des agences bancaires, qui comptent -25% des flux de clients, de développer un conseil plus pointu pour offrir une plus-value aux clients. En concertation avec les IRP, une enquête est en cours auprès de l’ensemble des collaborateurs pour sonder leurs attentes en matière d’OTT et être en adéquation avec les comportements et les aspirations des clients.
• Des variations de commandes importantes : dans un groupe industriel, il y a eu la nécessité de réfléchir à une nouvelle OTT pour gagner en compétitivité pour s’adapter aux variations des commandes, tout en préservant les équipes.
• Un facteur interculturel important qu’il a fallu prendre en compte : dans une société informatique, qui doit gérer des interactions avec de nombreux pays anglo-saxons et l’Asie, et détenue par un fond de pension américain, le facteur interculturel est à prendre en compte car le siège social se situe à Londres et la réglementation française est difficilement comprise au-delà de ses frontières. Par ailleurs, le profil de cadres ingénieurs ayant des souhaits et des modes de travail très décalés, doit être pris en compte pour pouvoir trouver une solution aux différentes exigences du business.