La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social

La loi du 4 mai 2004

Par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, transposé par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les partenaires sociaux ont voulu donner un nouvel élan à la formation professionnelle tout au long de la vie. Les modalités d’accès des salariés à la formation ont été rénovées et l’articulation entre la formation professionnelle et le temps de travail redéfinie.

Les salariés disposent désormais d’un droit individuel à la formation de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans. Ce nouveau droit est mis en œuvre sur l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur. La formation se déroule en dehors du temps de travail, sauf si un accord de branche ou d’entreprise prévoit qu’une partie de la formation se déroule pendant le temps de travail. Si la formation est réalisée en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement par l’employeur d’une allocation de formation égale à 50 % du salaire. Les droits capitalisés par le salarié restent acquis en cas de licenciement. Enfin, ce droit est en partie transférable d’une entreprise à une autre, en particulier en cas de licenciement.

Suite à l’accord national interprofessionnel, le législateur a également créé une période de professionnalisation. Celle-ci doit permettre à certaines catégories de salariés, notamment celles dont la qualification est inadaptée à l’évolution des technologies ou en deuxième partie de carrière, d’acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation à travers une formation en alternance. Elle est mise en œuvre, soit sur l’initiative du salarié, soit à l’instigation de l’employeur.

La contribution légale des entreprises au financement de la formation professionnelle a été accrue. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus est portée de 1,5 % à 1,6 % du montant des rémunérations brutes ; celle des entreprises de moins de 10 salariés passe de 0,25 % à 0,55 % au 1er janvier 2005.

Les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social, tant dans les branches que dans les entreprises. La branche professionnelle doit, notamment, définir les priorités du droit individuel à la formation ainsi que les objectifs de professionnalisation des actions proposées aux salariés. Pour conduire ses politiques, elle peut s’appuyer sur une fongibilité renforcée des fonds mutualisés et sur les données de l’observatoire des métiers et des qualifications qu’elle doit mettre en place. Au niveau de l’entreprise, la définition des différentes catégories d’actions entrant dans le plan de formation s’appuie sur la consultation du comité d’entreprise.

La loi comporte également plusieurs dispositions concernant les femmes et l’égalité d’accès à la formation professionnelle, notamment en prévoyant, dans le cadre de la négociation triennale de branche, la détermination d’un objectif de progression du taux d’accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d’atteinte de cet objectif. Les partenaires sociaux ont par ailleurs conclu un accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce texte, signé, le 7 avril 2004, par l’ensemble des organisations patronales et syndicales, prévoit l’ouverture de négociations dans les branches et les entreprises en vue de mettre en œuvre concrètement les orientations politiques qu’il a défini dans les domaines de l’évolution des mentalités, du recrutement, de la formation professionnelle, du déroulement de carrière et de l’égalité salariale.

L’effort financier de l'Etat pour la mise en œuvre des dispositions de cette loi se traduit par des exonérations de cotisations sociales patronales (contrats de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus), le non-assujettissement de l’allocation de formation aux cotisations sociales employeurs ainsi que par des aides forfaitaires versées aux entreprises de moins de 50 salariés en compensation du salaire des salariés recrutés pour assurer le remplacement de leurs salariés partis en formation.

Les premiers effets de la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie

L’accord national interprofessionnel de septembre 2003, transposé dans la loi du 4 mai 2004, a renvoyé sur de nombreux points la mise en œuvre des nouveaux dispositifs à la négociation de branche. Le champ et la périodicité de cette

négociation se sont élargis. La négociation de branche a désormais lieu tous les trois ans au lieu de cinq précédemment. Alors que les accords conclus jusqu’à présent n’avaient qu’un contenu faiblement normatif, ce n’est pas le cas de la nouvelle génération d’accords. La branche est ainsi devenue le niveau privilégié de définition et de mise en œuvre d’actions de formation, permettant d’allier renforcement de la compétitivité et défense de l’emploi (CIRCE 2005)44.

Au 1er avril 2005, 102 accords de branche ont été signés en application de la loi du 4 mai 2004, auxquels il convient d’ajouter les deux accords interprofessionnels « à défaut » négociés par le MEDEF d’un côté et la CGPME de l’autre. L’ensemble des salariés a donc été concerné par cette négociation. La CFDT et la CFTC ont signé le plus grand nombre d’accords (89 % des accords), suivies de très près par la CFE-CGC qui a signé 87 % des accords. Force Ouvrière a signé 78 % des accords et la CGT près d’un accord sur deux (49 %).

Les branches se sont largement saisies des thématiques ouvertes à la négociation même si certains thèmes ont été plus abordés que d’autres.

L’accès à la formation et la définition des publics prioritaires

La quasi-totalité des accords de branche ont pointé des publics prioritaires, soit dans le cadre des dispositifs particuliers, soit applicables à l’ensemble de la branche, quel que soit le dispositif. Dans un grand nombre de cas, ces publics sont toutefois définis de manière trop générale pour représenter un véritable apport par rapport à la négociation interprofessionnelle. Les publics les plus souvent cités sont les femmes, l’encadrement, les jeunes, les handicapés. L’égalité hommes/femmes et la formation des handicapés sont une priorité pour plus d’une branche sur deux. L’accès des jeunes est un enjeu important pour les branches confrontées à d’importants départs à la retraite à court-moyen terme. Pour celles-ci, l’attractivité de la branche et la fidélisation des publics jeunes est un défi à relever.

Les salariés disposant d’un bas niveau de qualification, les seniors, les salariés en difficulté d’emploi ne sont mentionnés qu’en seconde positon dans les priorités. 40 % des entreprises font référence à la formation des seniors et des salariés disposant des bas niveaux de qualification. La timidité relative de la négociation de branche sur les seniors s’explique vraisemblablement par les négociations nationales interprofessionnelles menées sur la « convention de reclassement personnalisé » et la place encore trop faible des « seniors » dans l’entreprise. La formation comme outil de reclassement reste minoritaire : 27 % des accords prévoient des dispositions en faveur des salariés en difficulté et 4 % en faveur des salariés en reclassement.

La professionnalisation

La totalité des accords analysés traitent du contrat de professionnalisation et 98 % des accords créent la période de professionnalisation.

Dans le cadre de cette période, sept accords sur dix définissent les publics prioritaires et deux sur trois les formations visées. Un tiers des accords se prononcent sur la durée de la formation. Si une branche sur deux définit les conditions de mise en œuvre de la période de professionnalisation, elles sont peu nombreuses à construire une véritable réflexion d’ingénierie autour de ce dispositif. Un tiers des accords prévoient qu’afin de « garantir de véritables parcours professionnalisant », les périodes de professionnalisation peuvent être précédées d'une action d'évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, d'un bilan de compétences, d'une Validation des Acquis de l'Expérience. Si, dans l'ensemble, les branches se sont peu positionnées sur les publics éligibles au contrat de professionnalisation, nombre d’entre elles l’ont calqué sur l'ex - contrat de qualification en terme de durée du contrat et de durée de formation. L’articulation entre temps de formation et temps de travail

La question de l’équilibre entre le temps de travail et le temps de formation était au cœur des négociations interprofessionnelles. L’organisation de la formation hors temps de travail est un des éléments nouveaux introduits par l’accord. Il est attendu des employeurs un accroissement des ressources affectées à la formation (la formation hors temps de travail représente un poids moindre sur les budgets formation) et des salariés une motivation à se former.

L’analyse des accords montre que la négociation de branche s’est peu saisie de cette question, renvoyant largement la mise en œuvre concrète au niveau de l’entreprise. Ceci peut s’expliquer par le fait que cette question a été l’un des points durs des négociations interprofessionnelles. Le compromis élaboré au niveau interprofessionnel ayant été très difficile à construire, rares sont dès lors les branches à s’être risquées sur ce terrain. Néanmoins rares sont les accords à ne pas

44 « L’évaluation de la mise en place des accords de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie résultant de l’ANI du 20 septembre 2003 transposé dans la loi du 4 mai 2004 » Caroline Rivier et Carine Seiler sous la direction de J.M. Luttringer, rapport à la Dares, mai 2005.

aborder la question de l’articulation entre temps de formation et temps de travail dans le cadre du DIF (13 % des accords). Dans la quasi-totalité des cas, toutefois, les accords renvoient au niveau de l’entreprise la question du temps de formation. A défaut d’accord d’entreprise, seuls un tiers des accords privilégient la formation pendant le temps de travail.

Les outils et procédures pour rendre l’individu acteur de sa formation

Pour donner consistance au principe de l’individu acteur, cocontractant de son employabilité et de son évolution professionnelle les négociateurs et le législateur ont mis en place des procédures et des outils susceptibles de créer « l’appétence » pour la formation et qui sont autant de repères et de jalons sur les parcours d’évolution professionnelle des individus. Parmi ces procédures et ces outils : l’entretien professionnel, l’information des salariés sur les droits au DIF et le rôle joué par l’encadrement pour l’accès à la formation des salariés placés sous son autorité.

L’entretien professionnel : Si les 2/3 des accords prévoient des dispositions sur l’entretien professionnel, 20 % reprennent les dispositions prévues par l’ANI ou renvoient à des négociations postérieures le choix de définir les conditions dans lesquelles seront mis en œuvre ces entretiens. 42 % des accords prévoient des dispositions spécifiques ou (plus rarement) innovantes sur l’entretien professionnel. La moitié des branches ont négocié sur la mise en place du passeport formation. L’information des salariés : La moitié des branches appliquent strictement l’obligation d’information qui leur est faite par la loi. Une autre moitié prévoit des dispositions spécifiques ou (plus rarement) innovantes sur l’information des salariés. Parmi les branches qui ont prévu un dispositif d’information, nombreuses sont celles à avoir prévu, au-delà des dispositifs d’information sur le DIF et la VAE, une information plus générale (à la charge de leur OPCA) à destination des salariés de la branche et des entreprises (parfois visant plus spécifiquement les PME-TPE) : 24 % des accords renvoient à l’OPCA les modalités de l’information des salariés de la branche. Enfin, quelques-unes une prévoient une information spécifique en direction des PME

L’encadrement comme vecteur d’information et d’orientation sur la formation : Six accords sur dix prévoient des dispositions sur l’encadrement, considérant que l’encadrement joue un rôle moteur dans :

- l’identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés, - la diffusion de l’information concernant la formation,

- l’encouragement à participer à des actions de formation,

- l’utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles, - la diffusion de l’information concernant la connaissance de la structure.

La plupart des accords prévoient que l'encadrement doit être préparé à l'exercice de ce rôle et plus particulièrement à la conduite des entretiens professionnels (prise en charge par l‘OPCA, définition de modules, rédaction de guide de conduite de l’entretien ou simple déclaration de principe).

Le Droit individuel à la formation : rendre l’individu co-contractant de sa propre formation

Le DIF est un des objets majeurs de la négociation de branche. Au-delà des dispositions concernant la date d’acquisition des droits au DIF, qui ont beaucoup occupé les branches, les négociations ont essentiellement porté sur l’augmentation des crédits d’heures DIF (36 % des branches) ; la transférabilité du DIF (38 % des branches l’envisagent) ; les actions prioritaires (73 % des branches les précisent) ; les conditions de mise en œuvre (78 %).

La transférabilité du DIF a donné à la négociation de branche l’occasion d’innover. Le caractère individuel du DIF a été accentué par les branches qui se sont prononcées sur ce thème même si la transférabilité reste circonscrite. Le transférabilité est en effet restreinte aux entreprises de la branche ou à celles faisant partie du groupe. L’employeur qui accueille le salarié doit être informé des droits à DIF qu’il s’engage à reprendre sans pour autant que les financements correspondants soient automatiquement transférés.

Dans le cadre de la Loi de Cohésion sociale de janvier 2005, le DIF a trouvé une application nouvelle, non prévue par l’ANI : il pourra être mobilisé dans le cadre de la Convention de reclassement personnalisé.

Les thèmes peu abordés dans la négociation de branche

Certains thèmes ouverts à la négociation de branche ont été peu abordés :

- La reconnaissance des qualifications acquises du fait d’actions de formation ou de la validation des acquis de l’expérience ; la mise en œuvre des modalités de validation et de certification

- Les moyens du dialogue social donnés aux délégués syndicaux et aux membres des comités d’entreprise pour l’accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

- Les actions de formation en faveur des salariés de bas niveaux de qualification et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base

- L’action en faveur des PME. Les branches adoptent peu de dispositions novatrices en faveur des salariés des TPE –PME et nombre d’entre elles se positionnent essentiellement sur le terrain du déclaratif. En revanche, un accord interprofessionnel (l’ANI « à défaut » Agefos PME) est spécifiquement dédié à ce sujet et prévoit notamment une externalisation du DIF par la mise en place d’un fond de garantie et d’un contrat d’entreprise DIF permettant à l’entreprise de gérer le DIF comme un dispositif de prévoyance complémentaire45.

- Le lien entre la branche et le Territoire. Il s’agit des conditions dans lesquelles les organisations représentatives de salariés sont consultées avant la conclusion des engagements de développement de la formation (EDDF) conclues entre certains employeurs et l’Etat en vue de l’amélioration des compétences en entreprises ainsi que des contrats d’objectifs, et des moyens associés au suivi de ces dispositifs.