Les mesures en matière de gestion des restructurations

Quatre axes ont été développés pour améliorer la gestion des restructurations :

4.2.1 Responsabilisation des entreprises dans le reclassement et l’adaptation du salarié à l’emploi

En matière de reclassement interne, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a transcrit le principe dégagé par le juge au cours des années 90 selon lequel l’employeur, avant de procéder à un licenciement économique, doit avoir recherché toutes les possibilités de reclassement de son salarié et avoir satisfait à ses obligations en matière de formation. Ces dispositions se traduisent notamment par l’obligation de proposer en priorité aux salariés concernés par les licenciements les postes disponibles dans l’entreprise, l’unité économique et sociale ou, le cas échéant et lorsque cela est possible, le groupe. Le juge ou l’administration vérifie que les efforts de l’employeur en matière de reclassement interne ont bien été effectués.

L’article 108 de la loi modernisation sociale de 2002 a par ailleurs consacré la jurisprudence constante de la Cour de Cassation sur le principe du reclassement et d’efforts préalables de l’employeur en matière de formation et d’adaptation. L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leurs emplois tout au long de l’exécution du contrat de travail et doit avoir assuré une adaptation et une formation à ses salariés avant tout licenciement économique.

Enfin, depuis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle, « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ».

En matière de reclassement externe, le droit français fait obligation à l’employeur de proposer certaines mesures d’aides au reclassement externe que l’employeur doit par ailleurs financer en tout ou partie. Ainsi, depuis 2002, dans les entreprises de plus de 1000 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 1000 salariés, hors entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer à chaque salarié qu’il envisage de licencier un congé de reclassement dont la durée est comprise entre 4 et 9 mois. Ce congé a pour objet de permettre aux salariés, dont le licenciement est reporté, de percevoir une allocation équivalente à 65 % de son salaire antérieur pour la période excédant la durée du préavis, de bénéficier des prestations d’une cellule de reclassement, de réaliser un bilan de compétences et de suivre des formations. Le congé de reclassement doit être financé par l’employeur qui bénéficie néanmoins d’une exonération de cotisations sociales sur la rémunération versée.

Dans les entreprises qui ne sont pas couvertes par l’obligation de proposer un congé de reclassement, l’employeur est tenu depuis 2002 de proposer le Pré-PARE c’est-à-dire la possibilité pour le salarié de bénéficier de certaines prestations du Plan d’Aide au Retour à l’Emploi23 pendant la période de préavis (mises en relation sur offres d’emploi, entretiens professionnels, prestations de service d’évaluation des compétences professionnelles, bilan de compétences approfondi). Le Pré-PARE n’est pas financé directement par l’employeur. En revanche, ce dernier est tenu de mettre à la disposition de l’agence locale pour l’emploi le salarié pour qu’il puisse recourir de manière anticipée aux prestations du PARE.

L’Etat peut également participer aux mesures prévues par les plans de sauvegarde de l’emploi, afin notamment d’accompagner les salariés dans leur recherche d’emploi grâce aux conventions du Fonds National pour l’Emploi (FNE) : conventions de cellule de reclassement, d’allocation temporaire dégressive, de congés de conversion, de FNE-formation. Enfin, afin d’améliorer les perspectives de reclassement des salariés licenciés pour motif économique, la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a créé un nouveau dispositif, la convention de reclassement personnalisé (CRP) : dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé, d’une durée maximale de 8 mois. Le salarié a le choix de refuser ou d’accepter cette convention. S’il l’accepte, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d’actions de soutien, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formations destinées à favoriser son reclassement. Il bénéficie également, sous réserve d’avoir deux ans d’ancienneté, d’une allocation spécifique de reclassement et d’une indemnité différentielle de reclassement s’il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent. A l’issue de la CRP, s’il n’a pas retrouvé d’emploi, il retrouve ses droits à l’allocation d’assurance chômage, déduction faite de la durée de versement de l’allocation de reclassement.

Au-delà de ces mesures, l’employeur dans le plan de sauvegarde de l’emploi doit prévoir, dans la limite de ses moyens, des mesures telles que :

- des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;

- des actions de soutien à la création d’activité nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents.

4.2.2 Renforcement du dialogue social en matière d’accompagnement et d'anticipation des mutations économiques

Au niveau des entreprises, la loi du 3 janvier 2003 a ouvert la possibilité de conclure des accords de méthode à titre expérimental : la conclusion de tels accords d’entreprises permet notamment de déroger à certaines dispositions du code du travail relatives à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel. Ils ont été pérennisés par la loi de cohésion sociale.

4.2.3 Mise en place de dispositions de sécurisation juridique

Le développement des accords de méthode qui repose sur la négociation des acteurs doit en soi permettre de prévenir les contentieux. Les actions en contestation sur l’accord de méthode lui-même sont également encadrées dans le temps (de 3 mois à 12 mois selon le contenu de l’accord de méthode). La loi de programmation de la cohésion sociale prévoit notamment, entre autres mesures, que lorsqu’il y a nullité de licenciement, le juge saisi ne peut dorénavant plus proposer la réintégration du salarié licencié dans l’entreprise d’origine lorsque la réintégration est devenue matériellement impossible du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié.

4.2.4 Territorialisation des politiques publiques, revitalisation et coopération territoriale

Plusieurs instruments ont été mis en place : les contrats de site et de territoires matérialisent l’engagement financier et humain des pouvoirs publics afin d’accompagner de manière globale un territoire affecté par les restructurations (aménagement du territoire, tissu industriel, volet emploi-formation). Au nombre d’une vingtaine, ces contrats permettent de consolider une dynamique de projet territorial, de consentir des moyens renforcés tant humains que financiers pour les bassins d’emplois les plus touchés et de sécuriser les financements sur longue période (généralement trois ans). La création de maisons de l’emploi vise à mieux ancrer le service public de l’emploi dans les territoires, à associer étroitement les collectivités territoriales et à fédérer l’action des différents partenaires pour améliorer le service rendu aux entreprises, aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Des obligations sont mises à la charge des entreprises en matière de redynamisation des territoires :il est fait obligation pour les entreprises ou groupes de plus de 1000 de s’engager à signer avec l’Etat une convention prévoyant des actions de réactivation dès lors qu’elles procèdent à la fermeture totale ou partielle d’un site ayant, par son ampleur, des conséquences sur l’équilibre d’un bassin d’emploi où cette fermeture intervient.

Les actions de réactivation (par exemple, phase de recherche de projets de réindustrialisation, prêts participatifs à la création ou la reprise d’entreprise, aides à l’embauche accordées à des sociétés, formations offertes aux salariés pour pourvoir des postes proposés par un repreneur, financement de structure de développement local, vente à prix préférentiel de locaux ou de terrains) doivent représenter au minimum l’équivalent de deux salaires mensuels minimaux par emploi supprimé (soit environ 2 400 euros).

Enfin, un plan de lutte contre les délocalisations a été mis en œuvre : dans le but de contribuer au maintien de l’activité dans des zones de territoire exposées aux délocalisations et aux restructurations industrielles, il est ainsi prévu dans la loi de finances 2005 d’accorder jusqu’en 2009 un crédit de taxe professionnelle aux entreprises installées dans ces zones ; il est également prévu d’instituer un crédit d’impôt sur les bénéfices pour les entreprises qui choisissent de relocaliser leurs activités en France. Les pôles de compétitivité font partie intégrante de ce dispositif, combinaisons sur un territoire donné, d’entreprises, de centres de recherche et de formation engagés dans des projets communs au caractère innovant. Les dispositifs de la politique contractuelle pourront être mobilisés, en appui du volet ressources humaines de la mise en place des pôles de compétitivité.

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