Les mesures en matière d’anticipation des restructurations

4.1.1 Mise en place d’un dispositif institutionnel permettant l’exercice d’une fonction de veille

Une Mission Interministérielle sur les Mutations Economiques, chargée de coordonner les services de l'Etat et de mobiliser les collectivités territoriales et les partenaires sociaux sur l’anticipation et l’accompagnement des mutations économiques a été mise en place début 2003. Au plan sectoriel, des groupes de travail associant les partenaires sociaux ont été créés au niveau national dans les activités susceptibles de connaître de fortes mutations. Au niveau régional, des observatoires régionaux sur l’anticipation des mutations se mettent en place progressivement. Enfin, des tableaux de bord d’entreprises et des cellules de veille se mettent en place au niveau départemental pour suivre les mouvements de créations et anticiper les menaces de restructuration.

4.1.2 Incitation à l’adaptation des salariés à leur poste de travail

Les entreprises ont été incitées à mieux gérer leurs ressources humaines et à éviter l’obsolescence des compétences : les employeurs doivent assurer l’adaptation des salariés à leurs emplois tout au long de l’exécution du contrat de travail et avoir assuré une adaptation et une formation aux salariés avant tout licenciement économique. Depuis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle, « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ».

La loi a, par ailleurs, créé une nouvelle obligation de négociation triennale dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les entreprises de moins de 300 salariés pourront être couvertes par un accord de branche, branches professionnelles qui ont également l’obligation de négocier un accord sur les mêmes thèmes tous les trois ans. Cette obligation institue un contexte favorable à la mise en place de plans de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui était déjà encouragée.

4.1.3 Prospective des métiers

Une anticipation des mutations économiques doit se fonder sur une démarche prospective des métiers y compris au niveau régional. Un groupe Prospective des métiers et des qualifications a été mis en place pour quantifier par métiers les perspectives d’emploi sur la période 2000-2010 liées tout à la fois à des créations de postes et aux départs en retraite20. Des indicateurs de tension par région et par secteur ont été produits.

Entre 1998 et 2001, la croissance forte de l’emploi avait mis au jour le thème des difficultés de recrutement. Durant les années 2001, 2002 et 2003, le chômage s’était accru : le taux de chômage BIT était passé de 8,6 % en mars 2001 à 9,9 % en décembre 2003. Simultanément les tensions sur le marché du travail diminuaient très fortement, les offres enregistrées par l’ANPE étant moins nombreuses alors que les demandes d’emploi augmentaient. Depuis décembre 2003, les tensions sur le marché du travail semblent se réorienter à la hausse alors que le chômage reste important.

Par ailleurs, un baromètre des métiers renseigne sur les métiers qui recrutent ou susceptibles de recruter, y compris au niveau local. Il vise à centraliser, synthétiser et hiérarchiser les informations sur les métiers à un niveau national et préciser les possibilités d’embauches au niveau local. Le public visé est d’abord celui des jeunes et de leurs familles, mais aussi les professionnels chargés de guider les jeunes lors de leur insertion.

4.1.4 Eléments d’évaluation

A la fin des années quatre-vingt-dix, le nombre de défaillances d’entreprises a baissé, tout comme le nombre de licenciements économiques. Depuis 2001, cette baisse semble enrayée.

20 CGP. Avenirs des métiers. La Documentation française, décembre 2002 ; 2005 : le choc démographique, défi pour les professions, les branches et les territoires. id., novembre 2002.

Graphique 16 : Evolution des défaillances d’entreprises et des licenciements économiques de 1995 à 2004 100 000 200 000 300 000 400 000 500 000 1995 1997 1999 2001 2003 30 000 40 000 50 000 60 000 70 000

Licenciements économiques (échelle de gauche) Defaillances d'entreprises (échelle de droite) Sources :

- Licenciements économiques : Anpe, Dares, demandeurs d’emploi de catégorie 1, y compris motif d’inscription PAP anticipé ou fin de conversion - Défaillances d’entreprises : Insee

Les liquidations suite à une défaillance ne représentent qu'une partie de l'ensemble des cessations d'entreprises, de l'ordre de 20 %. Une entreprise est en situation de défaillance ou de dépôt de bilan à partir du moment où une procédure de redressement judiciaire est ouverte à son encontre. Cette procédure intervient lorsqu'une entreprise est en état de cessation de paiement, c'est-à-dire qu'elle n'est plus en mesure de faire face à son passif exigible avec son actif disponible.

Une partie des licenciements économiques (au moins 10 salariés dans les établissements de 50 salariés ou plus) a lieu dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi. Leur évolution est conforme à celle des licenciements économiques. Sur l’ensemble de la période considérée (2000-2004), on constate, après une certaine stabilisation, une reprise des licenciements économiques en 2002 : le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi21 notifiés à l’administration sur ces trois années a été de 3 826 contre 3 115 entre 1999 et 2001. Le nombre de licenciements économiques22 se monte sur les trois dernières années à 941 000 contre 786 000 sur la période 1999-2001.

Graphique 17 : Nombre de plans sociaux puis de sauvegarde de l’emploi notifiés à l’administration de 1995 à 2004

400 600 800 1 000 1 200 1 400 1 600 1 800 2 000 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

L’industrie est le premier secteur affecté par cette situation qui traduit, outre les effets de conjoncture, la poursuite d’une transformation profonde de l’activité productive et du tissu industriel : externalisation et augmentation croissante de la part des services dans l’activité industrielle, phénomène de délocalisation. Plusieurs rapports consacrés à l’ampleur des restructurations et à l’impact des délocalisations dressent un constat mitigé de la situation : les pertes d’emploi seraient

21 Un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire lorsque plus de 10 licenciements économiques sont envisagés sur un mois par une entreprise de plus de 50 salariés.

22 Les licenciements économiques comptabilisés ici sont bien les inscriptions pour motif de licenciement éco + fin de convention de conversion + fin de PAP anticipé.

relativement faibles mais les logiques à l’œuvre dans la grande distribution (pression sur les marges et les fournisseurs, sous-traitance accrue à l’étranger) seraient en train de se diffuser à l’ensemble des secteurs français. Actuellement, les délocalisations demeurent cantonnées à des secteurs très intensifs en main d’œuvre alors que leur extension à des activités à haute valeur ajoutée reste limitée. Ces différents rapports ont bien mis en évidence que les restructurations sont devenues des phénomènes permanents et qui concernent tous les secteurs. Les délocalisations ont un impact plus limité sur le plan quantitatif mais peuvent avoir des effets sociaux et territoriaux très forts. Ils ont également tous insisté sur le fait que l’anticipation est difficile mais essentielle pour conforter l’activité des entreprises, faciliter les reclassements et favoriser la dynamique des territoires. Elle implique dès lors de mobiliser les différents acteurs concernés dans l’entreprise et hors de l’entreprise et demande à s’inscrire dans un dialogue sociétal territorial continu.

Le nombre de salariés accompagnés par les dispositifs publics reste néanmoins limité : en 2004, 102 600 personnes se sont inscrites à l’ANPE pour bénéficier d’un plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) anticipé, soit un tiers des personnes inscrites à l’ANPE suite à un licenciement économique.

Pour mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, l’entreprise peut conclure avec l’État des conventions du Fonds national de l’emploi. Elles ont deux objectifs : d’une part, éviter les licenciements et favoriser le reclassement interne (conventions de formation et d’adaptation) et d’autre part, aider au reclassement externe des salariés licenciés (congés de conversion, conventions de cellule de reclassement, et conventions d’allocation temporaire dégressive). Les salariés menacés de licenciement peuvent adhérer aux dispositifs mobilisés par l’entreprise et l’État pour permettre leur reclassement. En 2004, 29 400 salariés menacés de licenciement ont ainsi adhéré à ces dispositifs d’accompagnement, soit une augmentation de 12 % par rapport à 2003.

Parmi les quatre dispositifs d’accompagnement des restructurations, les cellules de reclassement sont la mesure la plus utilisée. En 2004, 21 000 personnes ont adhéré à une cellule de reclassement, soit 18 % de plus qu’en 2003. 5 400 personnes ont adhéré à une convention d’allocation temporaire dégressive, soit une hausse de 30 % en un an. Le recours aux conventions de congé de conversion et aux conventions de formation et d’adaptation est plus faible. 1 700 salariés ont adhéré à une convention de congé de conversion, soit une diminution de 11 % par rapport à 2002. Le nombre de conventions de formation et d’adaptation du Fonds national de l’emploi (FNE) continue de décroître en 2004. 73 conventions ont été signées, soit moitié moins qu’en 2001. Le flux d’adhérents diminue également fortement : 1 300 en 2004.

La moitié des salariés adhérents à une cellule de reclassement en 2003 ont retrouvé un emploi : un quart en CDI et 10 % en intérim. 2,7 % des adhérents créent leur entreprise à la sortie du dispositif. Parmi eux, 13 % ont bénéficié de l’aide au chômeur créateur d’entreprise. Au terme de leur passage en cellule de reclassement, 29 % sont inscrits au chômage ; 8 % se sont retirés du marché du travail ou sont en longue maladie, ou en attente de formation, etc., 5 % sont dans une situation non identifiée par la cellule.

Les personnes de plus de cinquante ans représentent 20 % des adhérents à une cellule de reclassement. Elles ont moins de chance de retrouver un emploi que leurs cadets. À l’issue de leur suivi par la cellule, 40 % d’entre elles sont inscrites à l’ANPE et 20 % soit se sont retirées du marché du travail, soit sont en longue maladie.

Plus la qualification est élevée, plus les chances de retrouver un emploi sont fortes : 39 % des cadres retrouvent un CDI, 35 % des techniciens et agents de maîtrise et seulement 15 % des ouvriers non qualifiés

Les hommes représentent 56 % des adhérents pour les cellules de reclassement et 72 % pour l’allocation temporaire dégressive. Après leur passage par un des dispositifs, ils accèdent plus souvent à un CDI (29 %) que les femmes (19 %). Les trois quarts des créateurs d’entreprise sont des hommes. Par contre, les femmes sont plus nombreuses à être inscrites au chômage (30 % à contre 27 % pour les hommes) ou à se retirer du marché du travail (catégorie « Autres situations »). Seuls 47 % des adhérents provenant de l’industrie du textile et de l’habillement retrouvent un emploi. La proportion est également plus faible que la moyenne pour le secteur de la métallurgie, secteur qui a connu aussi une année 2003 difficile. Globalement, le financement de l’État pour ces quatre dispositifs s’élève à 57,5 millions d’euros pour 2003.

Pour les cellules de reclassement, le budget prévisionnel s’élève en moyenne à 69 070 euros. Le budget médian par cellule n’est toutefois que de 39 500 euros et le coût médian par bénéficiaire potentiel est de 1 076 euros, ce qui correspond au financement maximum de l’État en vigueur en 2003.

64 % des cellules sont entièrement financées par l’État. En effet, alors que la réglementation prévoit un plafond maximum de 50 % dans le cas d’une cellule entreprise et 75 % dans le cas de cellule inter-entreprise, l’État se retrouve souvent comme l’unique financeur lorsque l’entreprise est en liquidation ou redressement judiciaire. En revanche, seules 4 % des conventions d’allocation temporaire dégressive sont entièrement financées par l’État, mais 55 % le sont à 75 %.

Environ un tiers des conventions de cellules de reclassement et de l’allocation temporaire dégressive ont été signées par des entreprises appartenant à un groupe. Pour 46 % de ces entreprises, la cellule de reclassement a été financée entièrement par l’État. En revanche, pour les autres, le budget alloué était plus important.