Nous avons analysé l'ensemble des conventions en vigueur à Genève, ce qui représente un total de 125 CCT (86 CCT de branches et 39 conventions d'entreprise).
La répartition des différentes conventions collectives de travail, selon qu'elles s'appliquent ou non aux travailleurs à temps partiel, n'a pas été aisée. En effet, chaque convention a sa propre manière de défI-nir son champ d'application relatif aux travailleurs, certaines d'entre elles d'ailleurs n'ont même pas prévu de clauses relatives à ce dernier.
Voici le résultat de cet examen:
La répanition des conventions collectives de travail
TIP non mentionn6 : 97 cer TTP mentionné .vec réserve: 8 CeT
1% 1 CCT
TTP mentionné .Ins réleMl: 19 CeT TIP exclu: 1 CeT
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Le contrat de travail à temps paniel 19
~ 19 CCT stipulent que les employés à temps paniel sont soumis sans réserve.
~ 8 CCT ont en revanche prévu des restrictions.
Pour 5 d'entre elles, il faut que les personnes occupées à temps partiel travaillent au moins la moitié du temps de travail normal de l'entreprise, pour 2 autres la limite est fixée à un minimum de 12 heures de travail par semaine. Dans un cas, des dérogations spécifi-ques dans plusieurs domaines sont prévues.
~ 1 CCT prévoit expressément qu'elle ne s'applique pas aux travailleurs à temps partiel. Il y a lieu toutefois de signaler égaIe-ment d'autres exclusions rencontrées dans 5 conventions collectives de travail. Sans viser expressément les personnes à temps partiel, ces exceptions peuvent néanmoins les inclure, vu les qualificatifs utilisés: «personnel occasionnel ou temporaire», «travailleurs auxi-liaires», «travailleurs auxiliaires travaillant de façon irrégulière ainsi que personnes ayant un contrat de durée déterminée jusqu'à 6 mois», «travailleurs rémunérés à l'heure».
En relation avec les conventions collectives de travail, plusieurs questions peuvent se poser. Par exemple, celle de savoir si une conven-tion qui ne contient aucune disposiconven-tion sur le travail à temps partiel peut s'appliquer. Nous sommes d'avis qu'il faut donner une réponse positive à cette question, après avoir préalablement vérifié que le travailleur ou la travailleuse appanient bien à la catégorie socio-professionnelle visée et pour autant, également, qu'il ou elle fasse partie des travailleurs liés par la CCT. C'est d'ailleurs dans ce sens qu'un arrêt du canton de St-Gall a tranché. Il s'agissait d'un jeune étudiant auxiliaire occupé sur appel dans une imprimerie. Après s'être syndiqué, il a réclamé le versement du salaire minimum prévu dans la convention collective de travail.
~ Arrêt du 7 janvier 1986 du «Schiedsgericht im schweizerischen Buchdruckgewerbe» (JAR 1988, p. 132)
« ... Au! den Teilzeitarbeitnehmer ist ein GA V nur dann nicht anwendbar, wenn seine Unterstellung yom GA V selbst ausge-schlossen wird .... ».
En parallèle à ses études, le recourant travaillait à l'heure, en tant que correcteur auxiliaire (Hilfskorrektor) depuis juin 1981 dans l'entreprise. Il devient membre du syndicat en aoOt de la même année et apprend l'existence de la CCT. Il en réclame l'application, ce que lui refuse l'entreprise. Le tribunal arbitral reconnut l'application de la CCT au travailleur en question. Il arrive à la conclusion que ce travail-leur est engagé dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de durée indéterminée, ceci malgré le caractère irrégulier des prestations de travail « ... nicht die Bezeichnung des Aushilfsanstellungsvertrages ist
entscheidend, sondem die Tatsache, dass die Einslltze des KL. aufgrund einer einzigen vertraglichen Basis (vor dem 13. September 1984 war es eine mündliche) erfolgten ... ».
Une autre question qui peut être soulevée est celle du traitement juridique des éventuelles discriminations que les conventions pourraient contenir. Nous en avons relevé deux. Une prévoyant une différence de salaire d'un peu plus de Fr. 2 entre les employés à temps partiel occu-pés moins de 20 heures et leurs collègues faisant le même travail. Nous avons également rencontré une clause spécifique à la rémunération des jours fériés du personnel payé à l'heure. Selon cette disposition, les personnes occupées à temps partiel moins des deux tiers du temps de travail normal de l'entreprise n'ont pas droit à la rémunération des jours fériés.
Face à de tels cas, nous sommes d'avis que la liberté contractuelle des parties à la CCT trouve elle aussi ses limites dans le respect des dispositions impératives de droit public. En l'occurrence, les discrimi-nations en question peuvent être examinées à la lumière des nouvelles dispositions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995, entrée en vigueur au 1er juillet 1996. Parmi ces nou-velles prescriptions figure une disposition, l'article 3 alinéa 1er, qui
« ... interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit direc-tement, soit indirectement...» et alinéa 2: «L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment ... à la rémunération ... ».
Dans les deux cas mentionnés, il s'agirait de vérifier s'il ne s'agit pas de discriminations indirectes à l'égard des femmes. Il conviendrait d'examiner qui sont les travailleurs concernés par ces clauses contrac-tuelles. Si l'examen permettait de montrer que les travailleurs à temps partiel sont essentiellement des femmes, nous pensons que cette disposi-tion pourrait alors s'appliquer, d'où l'invalidadisposi-tion de telles clauses. Il est vraisemblable que l'on se trouve précisément en présence de discri-minations salariales indirectes à l'égard desquelles le législateur a souhaité intervenir avec ces nouvelles prescriptions.
En relation avec le travail sur appel, il y a lieu de souligner une disposition tout à fait intéressante de la convention collective du commerce de détail non alimentaire à Genève. Celle-ci fixe une sorte de cadre général et détermine dans quelle mesure les partenaires sociaux considèrent cette forme de travail comme admissible.
~ Des contrats peuvent prévoir un horaire hebdomadaire variable, max. 20 % du total des heures travaillées.
<3" Ils doivent fixer le nombre annuel d'heures max. 1040 h., soit
20 h, par semaine.
<3" L'employeur verse un salaire mensuel régulier. Si le nombre
d'heures prévues n'a pas été entièrement travaillé, le salaire est d'au moins 80%.
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Le contrat de travail à temps partiel
4. LE TRAVAIL A TEMPS PARTŒL FACE A L'APPLICATION DE LA LOI FEDERALE SUR LE TRAVAIL
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C'est l'ordonnance 1 de la loi sur le travail qui définit la notion de travailleur. Il s'agit de «toute personne occupée de manière durable ou temporaire, durant tout ou partie de l'horaire normal de travai!».
Il a beaucoup été question de la loi fédérale sur le travail ces derniers temps, essentiellement en relation avec le travail de nuit des femmes; rappelons toutefois que les objectifs de la loi sur le travail sont de protéger la santé physique et psychique des travailleurs. L'applica-tion aux personnes occupées à temps partiel des disposiL'applica-tions en matière de durée du travail soulève en général peu de problèmes. Toutefois, lorsqu'une personne cumule plusieurs emplois, ce n'est pas le travail-leur qui est punissable des éventuelles violations de la loi, mais son employeur, s'il a agi intentionnellement (art. 59, 1er alinéa, litt. b LTr).
Dans de tels cas, c'est au dernier employeur qu'incombe la respon-sabilité de se renseigner sur le nombre d'heures de travail effectuées dans le ou les autres emplois et, le cas échéant, de réduire le temps de travail, voire même de refuser la prestation de travail dans le cas où il y aurait dépassement de la durée maximum au sens de l'art. 9 alinéa 1 LTr.
Quant au travail à la demande, des études ont démontré que la non-connaissance du salaire qui sera obtenu à la fin du mois ainsi que l'absence d'horaire de travail déterminé à l'avance sont sources d'un stress ayant un effet direct sur la santé. Pourtant, la loi sur le travail ne contient à ce jour aucune disposition permettant de fixer des limites dans ce domaine. L'article 30 alinéa 2 de l'ordonnance 1 de la loi qui définit la notion de durée du travail ne nous est par exemple pas d'une grande aide. Il stipule que le service de permanence durant lequel le travailleur est à disposition hors de l'entreprise, sur appel, ne compte comme temps de travail que lorsque l'employé a effectivement été appelé.
5. LE TRAVAIL A TEMPS PARTŒL ET LES ASSURANCES SOCIALES
5.1 La situation dans le domaine de l'A VS
Dans cette dernière partie, nous allons passer en revue différentes assurances sociales en commençant par les améliorations apportées par la lo~me révision de l'A VS.
Avec le mode de calcul de la rente utilisé auparavant, une activité à temps partiel exercée durant quelques années avait une incidence directe
sur le montant de la rente. Avec l'introduction du splitting et du bonus éducatif, les améliorations sont sensibles pour toutes les personnes, hommes ou femmes, qui auront réduit leur taux d'activité à l'arrivée d'enfants ou lors de leur mariage. Dorénavant, pour le calcul de la rente, on prendra en considération:
• comme auparavant, les revenus personnels de l'assuré avant le mariage,
• dès le mariage, les revenus du couple seront additionnés puis parta-gés de manière égale entre les deux conjoints,
• l'ajout d'un bonus pour tâches éducatives octroyé aux personnes, hommes ou femmes, ayant élevé des enfants, pour chacune des années concernées, jusqu'à l'âge de 16 ans. Ce montant à l'heure actuelle est de Fr. 35'720 ajouté pour chaque année de cotisations concernées. Il est dO en totalité aux personnes seules et divisé par deux entre les conjoints mariés.
5.2 La réglementation prévue par la LPP
Rappelons que l'A VS constitue le premier pilier de la prévoyance vieillesse, que son objectif est de garantir le minimum vital selon la lettre même de l'article 34 quater de la Constitution fédérale. Le deuxième pilier de cette prévoyance, qui a pour objectif de garantir le maintien du niveau de vie antérieur, doit être réalisé grâce à la prévoyance professionnelle.
Lors de l'élaboration de la LPP entrée en vigueur le 1er janvier 1985, le Conseil fédéral a considéré que l'obtention d'un gain équiva-lant à 60% du revenu antérieur permettait de garantir l'objectif visé par la Constitution, soit le maintien du niveau de vie. Or, le Conseil fédéral a constaté à l'époque que, pour de bas salaires, les 60% du revenu anté-rieur étaient déjà assurés avec la rente de l'A VS. Les débats furent difficiles aux Chambres fédérales, mais finalement un seuil minimal de salaire annuel a été fixé pour l'assurance obligatoire, qui est aujour-d'hui de Fr. 23'880.
En dessous de ce montant minimum dit de coordination, les travailleurs ne sont pas assurés à la LPP et ne recevront à l'âge de la retraite que le minimum A VS. De nombreuses critiques ont été émises à ce sujet et il semble qu'elles portent leurs fruits aujourd'hui puisqu'un avant-projet de révision de la LPP élaboré par l'Office fédéral des assurances sociales en janvier de cette année entend modifier ce système. Il y aurait lieu selon cet avant-projet de réduire proportion-nellement au temps de travaille montant minimum de coordination. Ce montant ne pourrait toutefois être réduit que jusqu'à un maximum de 70%, ce qui signifie par conséquent que les travailleurs à temps partiel devront être occupés à raison d'au moins 30% de la durée normale de
Le contrat de travail
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à temps partiel 23l'entreprise. Il faut signaler toutefois qu'une telle façon de faire n'est pas tout à fait nouvelle puisqu'elle correspond à la pratique d'un bon nombre d'institutions de prévoyance qui sont bien sar libres d'aller au"
delà des prescriptions minimales de la LPP.
Autre restriction à l'assurance obligatoire, les salariés engagés pour une durée limitée ne dépassant pas trois mois ne sont pas assurés.
Il peut arriver que des personnes occupées à temps partiel cumulent plusieurs emplois, sans qu'aucune de ces activités ne leur permette d'obtenir le montant minimum de coordination, alors que globalement celui-ci est dépassé. La LPP a prévu que l'employé a la possibilité, s'il le souhaite, de se faire assurer auprès de la caisse de prévoyance de l'un de ses employeurs, si le règlement de cette dernière le permet, et si tel n'est pas le cas, de se faire assurer auprès de la caisse supplétive prévue par la LPP pour régler notamment à cette fin.
Ce choix appartient au salarié et dès lors qu'il ou elle prend cette décision, chacun des différents employeurs sera soumis à l'obligation de payer une cotisation. Cette possibilité qu'offre la LPP semble peu connue. Nous avons pris contact avec la fondation de l'institution supplétive qui se trouve à Lausanne, laquelle nous a informé que sur l'ensemble de la Suisse romande, depuis 1985, seuls 20 travailleurs à temps partiel ont demandé à être mis au bénéfice de cette possibilité d'assurance. Aujourd'hui, cinq salariés sont au bénéfice d'une telle assurance auprès de la caisse supplétive.
5,3 Les assurés à temps partiel face à l'assurance-chômage Le droit aux indemnités de chômage dépend de plusieurs conditions cumulatives. Nous soulignons quelques-unes d'entre elles, dans la mesure où elles intéressent particulièrement les salariés à temps partiel.
• Lorsqu'un assuré est sans emploi et qu'il est à la recherche d'une activité à temps partiel ou qu'il est occupé à temps partiel et cherche à compléter cet emploi par une autre occupation à temps partiel ou à la remplacer par une activité à plein temps, selon la LACI, il est un chômeur partiellement sans emploi (article 10 alinéa 2 LACI).
C'est d'ailleurs là une première condition à vérifier.
• Une autre condition que doivent remplir les chômeurs partiellement sans emploi est d'avoir subi une perte de travail, se traduisant par un manque à gagner d'au moins deux journées de travail consé-cutives (article Il alinéa 1 LACI). Pour les assurés ayant travaillé à temps partiel, il faut entendre par journée de travail la cinquième partie de la durée hebdomadaire normale lors du dernier rapport de travail (article 4 alinéa 1 OACI), ce qui correspond à 20% au moins. Pour les travailleurs à temps partiel dont l'horaire a été régulier, cette condition est relativement simple à démontrer. Il est
en revanche beaucoup plus difficile aux employés sur appel de démontrer une perte de travail à prendre en considération. Le Tribunal fédéral des assurances a considéré à plusieurs reprises qu'il découle de tels contrats que la durée du travail varie en fonc-tion des appels. Cette durée qui varierait en foncfonc-tion des appels devrait par conséquent être considérée comme normale compte tenu du fait que les parties se sont accordées sur le point qu'aucune garantie de temps minimum de travail n'était prévue (arrêt du TFA dans l'affaire H. du 16 février 1995; arrêt du TFA dans l'affaire P.
du 9 aoftt 1994; DTA 1991 nO 7; ATF 107 V 61). Toutefois, si l'observation des rapports de travail permet de mettre en évidence une périodicité, une régularité des appels plus ou moins constante suivie d'une réduction du taux d'occupation, le TFA entre en matière.
• A moins qu'il ne soit libéré des conditions relatives à la période de cotisations, au sens de l'article 14 LACr, durant un délai-cadre de deux ans, l'assuré devra avoir exercé une activité soumise à cotisa-tion durant 6 mois au moins pour laquelle il aura obtenu un gain assuré correspondant à au moins Fr. 500 (article 13 alinéa 1 LACr et 40 OACr), les revenus provenant de plusieurs activités s'additionnant.
• L'assuré doit également être apte au placement, il doit avoir tout à la fois la volonté subjective et la capacité objective de trouver un emploi. La notion d'aptitude au placement est l'objet d'une juris-prudence abondante dont il est utile de signaler quelques traits touchant directement les assurés partiellement sans emploi.
~ L'assuré doit être disponible.
Ainsi, les personnes ayant des responsabilités familiales, hommes ou femmes, pour être aptes au placement, doivent organiser la garde de leurs enfants de façon à pouvoir accepter en tout temps l'emploi qu'ils recherchent et pour lequel ils reçoivent des indemnités de chômage.
~ Si l'assuré a des exigences particulières quant aux horaires qu'il souhaite pratiquer, l'aptitude au placement s'apprécie à la lumière des possibilités concrètes de trouver du travail. Le TF A a accepté, par exemple, que des mères de famille à la recherche d'activités de nettoyage ne souhaitent travailler que le soir; de même dans le cas d'une autre assurée avec un petit enfant qui cherchait une activité de quelques heures la journée dans un café.
~ La disponibilité de l'assuré doit atteindre une certaine durée.
L'aptitude au placement a, par exemple, été niée dans le cas d'un étudiant réclamant des indemnités de chômage pour la période
Le contrat de travail
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à temps partiel 25des vacances universitaires, se disant à la recherche d'un emploi à plein temps pour cette durée. Vu la conjoncture, le TFA a considéré que la possibilité effective de trouver un emploi était trop limitée. Par contre, l'aptitude au placement a été admise pour des étudiants qui, à la suite de la perte d'une activité à temps partiel, ont réclamé des indemnités de chômage et se sont mis à la recherche d'un emploi équivalent.
Encore un point concernant le travail à temps partiel sur appel, dans le but d'attirer l'attention sur le risque que comporte une réduction progressive des appels.
Le calcul du gain assuré se fait dans de tels cas sur la base du gain obtenu les 12 derniers mois. Si l'employé tarde trop à réagir, le gain assuré pris en considération pour le calcul de l'indemnité de chômage peut s'en trouver sensiblement modifié ainsi que nous le montre cet exemple.
E .. mpl. : b.bu rqullen parce que molnl d'appelt
salaire juin 95 : 3000 F salaire juin 96 : 2000 F salaire décembre 96 : 1000 F
• Si congé en décembre 96: le gain assuré est de 1500 F
• Si congé en juin 96 : le gain assuré est de 2500 F
SOli"": UnlaAuxiliaires sur appel: vos droits
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5.4 L'obligation d'assurance
en matière d'accidents professionnels et non professionnels Depuis le 1er janvier 1984, c'est la loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA) du 20 mars 1981 qui traite de l'assurance obligatoire des travailleurs en Suisse en matière d'accidents.
Cette loi fait la distinction entre deux catégories de risques: le risque d'accident et de maladie professionnelle d'une part, et le risque d'accident non professionnel d'autre part. Dans le premier cas, tous les travailleurs sont assurés obligatoirement quel que soit le nombre
d'heures effectuées par semaine et quelle que soit la durée des contrats de travail. Dans le second cas en revanche, un nombre minimum d'heures à effectuer chaque semaine a été fixé. Pour être assuré obli-gatoirement contre les risques d'accidents non professionnels, il faut que l'employé soit occupé au moins 12 heures chaque semaine dans l'entreprise. Pour ces salariés, la notion d'accident non professionnel est étendue aux accidents survenant sur le trajet d'aller ou de retour du travail. La fixation d'un tel seuil minimum a été motivée par des raisons financières. En effet, la cotisation de l'assurance des accidents non professionnels est fixée sous la forme d'un pour mille du salaire que les employeurs doivent prélever sur les salaires des travailleurs.
Or, les travailleurs à temps partiel sont, beaucoup plus que les travail-leurs à temps complet, susceptibles d'avoir un accident non profes-sionnel alors que finalement ils payent une cotisation bien moindre sur des salaires beaucoup plus faibles. Tout employé occupé moins de 12 heures par semaine, s'il a un accident non professionnel, bénéficiera néanmoins de l'application de l'article 324 a du Code des obligations, dans la mesure que nous avons eu l'occasion d'examiner précédemment en relation avec les différents cas d'empêchement non fautif du travailleur.
En ce qui concerne la prévention des risques professionnels, la LAA ne fait aucune différence entre travailleurs à temps partiel et à temps complet.
CONCLUSION
Le travail à temps partiel s'inscrit dans les changements que connai"!
le monde du travail à l'heure actuelle. Aujourd'hui, le travail à temps partiel a deux visages.
le monde du travail à l'heure actuelle. Aujourd'hui, le travail à temps partiel a deux visages.