Inconvenientes del teletrabajo

A pesar de los elementos anteriormente señalados, recientes publicaciones de sindicatos y asociaciones de teletrabajadores¹⁰⁵ muestran una realidad diferente.

Por ello, en este apartado analizaremos los posibles problemas que puede crear el teletrabajo, principalmente asociados al trabajador y su relación con la empresa: pérdida de la atmósfera de equipo, pérdida del control, aislamiento, precarización, posible explotación y autoexplotación, etc., aspectos que podemos ver resumidos en la siguiente tabla (tabla 3.6.):

105 Las asociaciones de teletrabajo o e-work existentes en Europa pueden consultarse en el anexo 10.

Tabla 3.6. Inconvenientes y riesgos del teletrabajo

Inconvenientes para la empresa Inconvenientes para el teletrabajador

• Pérdida de control sobre el teletrabajador

• Pérdida de comunicación informal.

• Pérdida de la atmósfera de equipo.

• Pérdida del aprendizaje informal.

• Aparición de problemas técnicos.

• Pérdida de seguridad en la información.

• Aislamiento.

• Posible explotación por parte del empresario.

• Facilita la creación de lugares de trabajo precario, inestable.

• Incremento del estrés (dependiendo del tipo de organización).

• Problemas de protección social y laboral.

• Necesidad de toma de decisiones comprometidas en solitario.

• Reducción de la imagen y el impacto personal en la empresa.

• Dificultad de promoción.

• Gastos complementarios de calefacción, electricidad, teléfono, en un espacio adaptado suplementario.

• Horas extras no remuneradas.

Fuente: Elaboración propia a partir de Villanueva, 1996; Haicault, 1998.

Uno de los primeros inconvenientes que numerosos estudios¹⁰⁶ señalan es que el teletrabajo supone un alto riesgo de aislamiento y soledad.

Está claro que ser teletrabajador supone grandes dosis de compromiso y responsabilidad, “es verdad que la capacidad de trabajar solo durante un cierto periodo de tiempo sin recibir las reacciones continuas de los demás compañeros de oficina requiere mucha tenacidad” (AET, 2001), y esos vínculos son difíciles de sostener si la relación es lejana y poco asidua, aunque a distancia trabajar

“solo” no quiere decir trabajar en soledad absoluta. (Giles, 2001).

106 Ver D’Amours, (2001); Padilla, (1998); Schneider, (1997); Baylina, (1996); Gray, (1995); Ortiz, (1995); Lesmele, (1994); Breton, (1993).

La propia Asociación Española de Teletrabajo (AET) reconoce que “no se pone en duda la importancia de la relación física entre los seres humanos pero cuando se afirma que el teletrabajador “está solo”, lo que se manifiesta es un gran desconocimiento acerca de dicha situación, que necesita ser vivida para comprobar la inexactitud de aquella afirmación. Acusan al Teletrabajo de engendrar soledad y soledad es de lo que padecemos en esta sociedad tan individualista”. “La red aporta capacidad de comunicación y de relación entre las personas. La angustia y la soledad no son una característica específica del teletrabajo. Se da en igual medida en el trabajo presencial, y depende del tipo de trabajo que se lleve a cabo, independientemente de la forma de hacerlo, presencialmente o teletrabajando” defiende la AET.

Por otra parte, para muchos trabajadores el hecho de no trabajar en la empresa crea un sentimiento de desvinculación, viendo alterado el compromiso que se había establecido con el empleador.

La irrupción de la nueva economía ha generado una nueva forma de actuar.

Según Javier Fernández, experto de Soluziona Management Consulting, “es necesaria la plena personalización de las relaciones empresariales, que la compañía piense en el trabajador de forma individualizada y por tanto para la plena implantación del teletrabajo se hacen necesarios programas de asistencia a las oficinas reales de la empresa; dinámicas de comunicación interna diaria vía correo electrónico, programas de formación presencial especializados, etc.”. Este último, es otro de los aspectos que influyen actualmente en el desarrollo del teletrabajo por partida doble.

Por una parte la formación de los trabajadores, en muchos momentos informal gracias al contacto con los compañeros de trabajo, desaparece casi por completo en el caso del teletrabajo. El desarrollo de conocimientos por intercambio informal no está previsto en el nuevo sistema de trabajo.

Planteándose, en algunos casos, nuevas formas de comunicación, como “chats”, foros de discusión, etc., métodos pertenecientes a la enseñanza a distancia¹⁰⁷. Por otra parte, la formación de los empresarios, o mandos intermedios, responsables de la gestión de los teletrabajadores con los que se relacionan, es otro punto débil a la hora de facilitar el desarrollo del teletrabajo. Según Vandercammen (1996), los problemas de gestión a distancia de los teletrabajadores frenan seriamente la progresión de esta forma de trabajo. En la mayoría de los casos los responsables de la gestión no reciben una formación precisa sobre la gestión cotidiana a distancia, complicando sus tareas habituales.

A nivel social, el debate va mucho más lejos y se centra en el peligro que supone el aumento en la contratación de teletrabajadores autónomos por parte de las empresas y la consecuente subcontratación de servicios. Sindicatos, instituciones formativas e investigadores se preocupan por la pervivencia del trabajo asalariado, por la relación directa del trabajador como empleado de la empresa. Algunos consideran que el teletrabajo puede conducir, en último término, a la reconsideración del trabajo asalariado: en concreto, la reconsideración de las condiciones de trabajo que prevalecen cuando existe una relación contractual.

107 Para profundizar en el tema ver Henri, 1992a y b; Tremblay, 2001

Es necesario señalar que este fenómeno no puede darse en el caso de los teletrabajadores que forman parte de la plantilla y han sido deslocalizados a sus casas en teletrabajo; por el contrario, se da en gran medida en aquellas empresas que han transformado sus prácticas de gestión recurriendo cada vez más a la contratación de teletrabajadores autónomos en lugar de contratar trabajadores asalariados con un vínculo directo con la empresa. (En el caso de Québec los sondeos indican hasta un 58% de autónomos entre los teletrabajadores) (CEFRIO, 2001b)

Este aspecto no afecta únicamente a las posibles condiciones de trabajo de los teletrabajadores, sino que incide directamente en el nivel de sindicación de estos teletrabajadores autónomos, siempre muy inferior, y empeora sus posiciones ante posibles problemas con las empresas.

La ausencia de legislación y el actual vacío legal a nivel laboral y fiscal hacen que el teletrabajo se presente como un posible causante de una dualización entre trabajadores asalariados y teletrabajadores. Las diversas condiciones de trabajo y remuneración suponen una diferenciación entre los dos tipos de trabajadores (Felstead y Jewson, 2000), difíciles de mostrar ya que en su mayoría se trata de trabajadores con diferentes tipos de contratación. La precarización es un elemento que surge rápidamente, ya que numerosos teletrabajadores son trabajadores autónomos y disponen de condiciones de salario y de trabajo inferiores a las personas que disfrutan de un empleo asalariado, a pesar de ocupar categorías profesionales comparables. Las nuevas tipologías de trabajadores autónomos (diseñadores de páginas web, traductores, redacción, etc.) no disponen de salarios comparables a los que

antaño disfrutaban los autónomos de profesiones liberales, principalmente masculinas, como dentistas, abogados, médicos, arquitectos, etc. (Tremblay, 1997).

De este modo, algunos investigadores señalan que el teletrabajo no sería más que el reflejo de lo que ocurre de manera generalizada en el mercado laboral, es decir, la segmentación o división entre el grueso de empleos estables, bien remunerados y los empleos no estándar, a menudo precarios y poco remunerados (CEFRIO, 2001b), que pueden llevar a la explotación del colectivo de mano de obra menos cualificada¹⁰⁸.

Por lo que respecta a la posibilidad de integración en el mundo laboral de personas con discapacidades y falta de movilidad, algunos autores señalan el peligro que puede suponer el teletrabajo como un paso atrás en la propia integración de estas personas. De este modo, el difícil y largo proceso llevado a cabo por los diferentes colectivos afectados puede verse ralentizado si estas personas vuelven a ser recluidas en sus casas, justo en el momento en el cual se empiezan a dar las condiciones necesarias de accesibilidad y adaptación de ciertas empresas a este tipo de puestos de trabajo.

Lo mismo ocurre en el caso de las mujeres, presentadas como principales beneficiarias del teletrabajo, en la propuesta de una posible conciliación familia- esfera doméstico-familiar y mantenimiento de la carrera profesional. En este caso, el riesgo es múltiple ya que, si no es una opción voluntaria, puede relegar

108 Numerosos autores señalan este peligro de precarización y explotación como puede verse en Chapman et al. 1995; Christensen, 1988, 1989; Huws, 1994, 1996; Olson, 1989a y b; Pratt, 1984.

a la mujer a un nuevo aislamiento social, privándola de la esfera social profesional, principalmente en el caso de aquellos grupos de mano de obra menos cualificados.

Como vemos, la mayoría de desventajas o inconvenientes aparecen para el teletrabajador o la sociedad en general. A pesar de todo, los empleadores, ya sean empresas o clientes, se siguen mostrando reticentes por diversos aspectos que se consideran desventajas desde su punto de vista. Así, la dificultad de control de los horarios muestra la permanencia de una mentalidad empresarial basada en el control y la presencia física, lejos de la posibilidad de trabajar por objetivos, contando con el compromiso de los trabajadores. Esta tendencia inhibe y dificulta la creación de nuevos medios de motivación, pretendiendo presentar este aspecto más como una desventaja que como una falta de adaptación de la empresa a las nuevas situaciones.

Paralelamente, la implantación y uso de las TIC en las empresas ha puesto a prueba los medios existentes y la necesidad de crear soluciones tanto técnicas como imaginativas a problemas como la confidencialidad de la información, la propiedad intelectual de una empresa, etc.

La lista de inconvenientes podría ser mucho mayor si se formalizan las muchísimas dudas y temores que, tanto por parte de las empresas como de los teletrabajadores, hemos ido descubriendo en el trabajo de campo, a medida que se desarrolla el teletrabajo y aparecen nuevas situaciones.

Así en el caso de los teletrabajadores por cuenta ajena: ¿Quién pone los medios (trabajador o empresario)?; Para las empresas, teletrabajadores y sindicatos:

¿Cómo deben tratarse los accidentes laborales? (¿cómo separar trabajo y vida privada si se está en casa?); ¿Cómo evitar la explotación de menores (a través de la red no se sabe qué edad se tiene, ni quién está trabajando, en qué condiciones, con qué formación)?; Para los casos de asociaciones de profesionales teletrabajando: ¿Cómo coordinar el trabajo entre los distintos socios?, ¿Debe haber algún tipo de cuota?, ¿Cómo traspasar el trabajo, o parte, a otro socio? (mediante contrato, acuerdo), ¿Cómo evitar la competencia entre socios?

Efectivamente, las dudas son muchas y a medida que el teletrabajo se desarrolla como una actividad importante los casos aumentan y por tanto la variedad de situaciones de conflicto. Por ello nos ha parecido interesante analizar los aspectos jurídicos en los que se puede enmarcar el teletrabajo, y ver hasta qué punto se adaptan a esta nueva organización laboral.

3.6. Aspectos jurídicos: ¿En qué contexto situar los