La gestion des acteurs internes

La nécessité de coordination entre les partenaires d’un même réseau a fait exploser l’organigramme classique basé sur la hiérarchie verticale et horizontale, sous la houlette d’une direction générale de fer. Les tendances actuelles de la gestion des ressources humaines, montrent clairement que le personnel exerçant au sein d’un réseau n’a pas toujours une hiérarchie bien spécifique.

Devant ce constat, les managers ont changé leur attitude vis-à-vis du personnel exerçant au sein du réseau. La bonne gestion commence par le bon choix au départ.

a. Le profil recherché

Le travail entre acteurs au sein d’un réseau, nécessite un prérequis du côté du personnel : les diplômes, les formations, l’expérience, l’histoire personnelle et le savoir-faire, choses qui ne sont guère disponibles dans les formes classiques d’organisation des entreprises. Les caractéristiques individuelles du titulaire du poste expliquent beaucoup son comportement et son rôle au sein du réseau.

La pertinence du réseau repose en premier lieu sur le choix de son personnel. Le "réticulaire" qui est un individu qui se définit en fonction du réseau où il exerce, aura plus de chance de s’intégrer au sein du réseau, de trouver des solutions pour les problèmes et d’être géré facilement par rapport à un individu normal.

Le rôle du comité du réseau est de repérer les individus pouvant exercer au sein de la toile et s’intégrer facilement dans ses rouages, tout en étant rentables et efficients. D’après les études effectuées dans ce sens, plusieurs catégories de personnes peuvent être recrutées par le réseau pour y occuper un poste et assumer une responsabilité.

Il y a d’abord les métèques1 qui sont les plus avantagés pour ce genre de travail eu égard à leur éducation, leur expérience professionnelle, leur carrière et la facilité de leur intégration.

Ensuite, il y a ceux qui changent fréquemment d’emploi, s’il y a opportunité, pour améliorer leur situation socioprofessionnelle et matérielle.

La troisième catégorie concerne ceux qui sont déjà employés au sein du réseau et dont l’intégration initiale en son sein n’a pas posé de problèmes.

Si les caractéristiques de ces individus sont acquises avant même leur entrée au sein du réseau proprement dit, elles peuvent aussi développer leur capacité professionnelle après leur recrutement. La gestion individuelle de ces compétences ne pose aucun problème pour le comité chargé de cette mission.

1 _{CF, Vincent RIGAL et Thierry WEIL, « Les pannes dans l'industrie. Premier épisode : un scandale invisible »,}

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b. La gestion du groupe

La diversité culturelle ou ethnique des équipes exerçant au sein du réseau, peut être source de nuisances et de problèmes, dans la mesure où les partenaires n’arrivent pas à trouver un terrain d’attente ou instaurer un climat serein de communication. Le principal problème dont souffre la majorité des réseaux est l’absence d’une équipe collaborative et innovante capable de produire et de s’interconnecter avec les autres composantes du système.

La bonne gestion suppose pour les dirigeants du réseau, de choisir dans le possible, une équipe homogène, la mobiliser pour le travail dans un climat de collaboration, la doter des moyens, la former, l’orienter et la motiver.

La bonne gestion suppose aussi, le choix d’une politique globale intégrant toutes les composantes de la toile, tout en évitant les problèmes qui peuvent dégénérer en querelles entre les partenaires.

La bonne gestion suppose également, l’encouragement des membres du réseau les plus actifs et la valorisation de leurs efforts, surtout s’ils arrivent à résoudre les problèmes de leur entourage immédiat.

Gérer efficacement, c’est avoir la personnalité et le savoir-faire qui permettent de mener un groupe de personnes vers des objectifs, sans disposer d'un statut conféré de pouvoir. Cette ligne de conduite doit aller en parallèle avec certaines règles indispensables pour la survie du réseau:

- Choisir des partenaires d’un poids égale afin de créer un équilibre dans les prises de décisions ;

- Eviter de chercher le consensus entre les acteurs et que la décision la plus pertinente soit prise ;

- Proposer plusieurs scénarios afin d’anticiper les réactions des partenaires ; - Aller directement au but et éviter la généralité dans le traitement des données ; - Rappeler toujours aux acteurs les objectifs et les aspirations du réseau ;

- Créer un climat d’humour entre les partenaires ;

- Favoriser le développement d’un milieu de travail stimulant, valorisant et sécuritaire.

Bien qu’il s’avère difficile d’appliquer toutes ces recommandations, il s’avère utile de trouver un compromis entre les partenaires du même réseau afin d’instaurer une confiance mutuelle et œuvrer pour la dynamique du groupe.

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c. La gestion des valeurs propres

Les valeurs sont des principes innés qui sous-tendent notre conception d'un univers idéal et qui impliquent les humains de respecter des lignes directrices de la société ou de l’institution.

Le comité de gestion du réseau se trouve face à un problème épineux qui concerne la gestion de ces valeurs humaines propres à chacun du personnel exerçant au sein du réseau. Le problème se pose aussi au niveau des règles et des normes que doivent respecter et le partenaire et le personnel, tout en restant dans la ligne de conduite édictée par l’entité.

Les managers du réseau doivent exiger de la part des partenaires et leur personnel le respect des règles en vigueur, la reconnaissance, l’équité, la rigueur, la transparence, l’efficacité et la fidélité au réseau. Dans ce cadre, les partenaires doivent associer valeurs humaines et performances collectives et travailler avec leurs paires dans un climat de confiance, de loyauté et de responsabilité, afin de mobiliser pleinement, au service du réseau, les capacités d’innovation et d’action.

La collaboration efficace ne peut être efficiente, que s’il existe une confiance entre les acteurs et une responsabilité partagée entre les services. Ce choix nécessite le respect de certaines conditions dans la structure ainsi que le respect du mode de fonctionnement du réseau, la distribution du pouvoir…

Les acteurs du réseau doivent apprendre à écouter et se faire écouter, respecter et se faire respecter et c’est comme ça que se forgent les bonnes règles de la relation et c’est ce que les spécialistes appellent : l’assertivité.

En définitive, la gestion des acteurs internes qui passe d’abord par le bon choix des partenaires efficaces et des personnes compétentes, responsables et engagées, s’inscrit dans le sillage d’un travail d’équipe dans un cadre collaboratif et s’appuie sur un certain nombre de valeurs humaines.