En termes de besoins de qualification, le travail temporaire est le reflet de la demande des entreprises utilisatrices qui relèvent d’autres branches professionnelles. L’intérim est encore majoritairement industriel mais se développe rapidement dans le secteur des services. Il concerne une majorité d’hommes ouvriers mais avec une tendance à l’élévation de la qualification : les ouvriers qualifiés y sont aujourd’hui plus nombreux (41 % des salarié.e.s de l’intérim) que les ouvriers non qualifiés (37 %).
La CPNE de la branche du travail temporaire a envisagé, il y a quelques années, la création d’un CQP qui lui soit propre et qui se serait appuyé sur la valorisation de compétences spécifiquement développées dans le cadre de l’intérim. La CPNE y a finalement renoncé parce qu’elle craignait que les entreprises utilisatrices ne reconnaissent pas cette certification.
L’enjeu principal pour la branche du travail temporaire est en effet d’adapter les compétences et les qualifications de ses salarié.e.s aux demandes des entreprises utilisatrices.
Pour les salarié.e.s concerné.e.s, il existe aussi un intérêt évident à rechercher une certification correspondant aux besoins des branches d’accueil. Il en va de la sécurisation des parcours professionnels en augmentant leurs chances de se voir proposer des missions ou même de se voir proposer un emploi stable dans une entreprise d’accueil.
La branche du travail temporaire a donc choisi de financer la formation et la certification des salarié.e.s intérimaires dans les branches utilisatrices sur le fondement d’un partenariat.
En vue de permettre la délivrance de CQP créés dans d’autres champs conventionnels, la CPNE du travail temporaire a signé des conventions avec les principales branches utilisatrices. Le premier accord de ce type a été signé en décembre 2000 avec l’UIMM et les organisations syndicales de la métallurgie. Il a été suivi par un accord avec le BTP en 2003, les industries agro-alimentaires en 2004, la plasturgie et les composites en 2015. Cette dernière convention prévoit par exemple que les salarié.e.s intérimaires en mission dans des entreprises de la plasturgie puissent accéder aux neuf CQP de la branche et que les CQP qui seront créés à l’avenir leur seront également accessibles. La branche du travail temporaire a également joué un rôle de premier plan dans l’élaboration de la Charte CQPI dont elle est partenaire. Elle a conclu à ce titre trois accords CQPI avec l’industrie textile en 2009, l’inter secteurs papiers-cartons en 2012 et les entreprises du médicament en 2015.
Les CQP peuvent être préparés par les intérimaires dans le cadre des parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de la branche du travail temporaire : contrat d’insertion professionnel intérimaire, contrat de développement professionnel intérimaire, contrat de professionnalisation intérimaire, période de professionnalisation intérimaire, préparation opérationnelle à l’emploi. Le FAF.TT ou fond d’assurance formation de travail temporaire qui est l’OPCA du secteur finance le coût pédagogique de la préparation du CQP dans les organismes de formation et le coût de la certification (de l’ordre de 300 à 700 € par personne). La possibilité de conduire des travailleurs temporaires à la certification de
DÉCLARATIONS/SCRUTINANNEXESAVIS branche est largement conditionnée par l’existence d’une offre de formation structurée
comme celle de la métallurgie ou celle de l’AFPA pour certains domaines.
Le fait d’être titulaire d’un CQP facilite l’accès à l’emploi des intérimaires dans les branches correspondantes. Dans la métallurgie, et particulièrement dans le secteur aéronautique, nombre d’entreprises font du CQPM une condition d’ouverture de la mission35.
En termes de volume, les CQP, CQPM et CQPI représentent environ 10 % des parcours de formation financés par la branche.
Tableau 4: nombre de parcours de formation par type de validation en 2015
Attestation
de formation CQP/CQPM/CQPI Qualification
CCN Titre RNCP hors
CQP Total
3 643 1 486 7 314 4 160 16 603
Source : Prism’emploi.
10. D’une logique interbranches à une logique de branches : les entreprises de la restauration collective
La branche de la restauration collective se caractérise par une activité consistant à préparer et à fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leur sont associées, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, à l'intérieur des collectivités publiques ou privées. Certaines entreprises ont développé des activités plus larges de « services sur site » : la restauration, l’accueil, la propreté, la sécurité, la maintenance technique des installations et des matériel qui s’adressent tant à des entreprises, qu’à des administrations ou encore à des particuliers.
Ce secteur (100 000 salarié.e.s, 93 % en CDI) est confronté à une évolution de ses métiers et de ses compétences :
– des emplois qui ne sont plus uniquement centrés sur les techniques de production ou de service, mais mobilisent des compétences transversales d’animation, de gestion, de relations humaines, commerciales, de marketing... ;
– du développement d’activités multiples se traduisant par un besoin encore accru de pluri-compétences à côté d’emplois spécialisés ;
– une forte mobilité liée à l’évolution du contexte économique, à l’activité et à la taille des établissements, ou à la promotion des salarié.e.s.
Initialement, ces réflexions en matière d’emploi et de formation professionnelle se sont organisées au sein d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle interbranches, dont le périmètre recouvre l’OPCA (FAFIH) en charge des secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, d’activités de loisirs, du thermalisme. Une 35 Entretien du rapporteur avec Florence Lucas, directrice adjointe des affaires sociales de Prism’emploi et Denis
Lullier, directeur adjoint du FAF.TT, le 19 février 2016.
Avis
dynamique de négociations de CQP est apparue dans chacune des branches relevant de l’OPCA.
Dès 2004, la branche de la restauration collective, confrontée à des difficultés de recrutement pour les niveaux IV, V et infra V a créé des CQP afin de les intégrer dans un parcours qualifiant. En 2011, les partenaires sociaux ont cartographié trente métiers repères et qualifié leur statut, leur niveau et les compétences requises. Douze parcours de professionnalisation, au sein de trois filières, ont ainsi été formalisés avec des passerelles entre métiers, filières et niveaux :
– filière logistique : CQP employé.e technique de service logistique qui est un CQPI en lien avec le CQP agent logistique ;
– filière cuisine : notamment, CQP officier de cuisine, CQP commis de cuisine, CQP cuisinier et un projet d'un CQP pâtissier ;
– filière service : CQP employé.e qualifié.e de restauration.
Compte tenu de la proximité de certains métiers entre les branches relevant du FAFIH, une réflexion a été engagée en interbranches pour créer des CQPI. Un premier CQPI
« Employé.e technique service logistique » a été crée en 2015. Par ailleurs, la branche de la restauration collective a créé, par accord du 2 décembre 2014, une CPNE de la restauration collective en vue de « affirmer l’identité et les spécificités de la branche ».
L’usage des CQP est très divers selon les branches. La manière dont elles conçoivent un système de certification reflète leur réalité économique et sociale et leur stratégie. Dans le secteur de la métallurgie, les CQP sont très complémentaires des autres certifications (diplômes, titres). Dans d’autres, ils peuvent jouer, en l’absence d’autres certifications, un rôle de « pré diplômes ». Il existe également des CQP de niche de deux natures : certains pallient une autre certification qui n’est pas créée en raison de la faiblesse des flux ; d’autres comblent la disparition de certifications. Certains CQP structurent des métiers au sein d’une branche : l’ensemble des métiers de l’automobile sont ainsi couverts par une hiérarchie de CQP, c’est aussi le cas pour une large part des métiers de la restauration collective.
* **
Les partenaires sociaux, avec la construction empirique et progressive des CQP-CQPI, relèvent donc le défi que constitue la responsabilité de tout créateur de certifications professionnelles sur délégation du législateur. Le prolongement naturel de l’exercice de cette responsabilité réside dans les modalités de mise en œuvre et de développement des CQP. Tel est l’objet de la deuxième partie qui contribue à observer les effets des CQP et à mieux en évaluer les résultats.
DÉCLARATIONS/SCRUTINANNEXESAVIS
II. LE DÉVELOPPEMENT ET LES EFFETS MESURABLES DES CQP
La mise en œuvre et le développement des CQP impliquent l’orientation professionnelle, la mobilisation de dispositifs de formation qui permettent d’accéder à la qualification et la reconnaissance des compétences dans les classifications.
Longtemps seul en charge de la certification, l’Etat a délégué aux partenaires sociaux de branche le soin de développer les certificats de qualification professionnelle dans la perspective de résultats positifs sur les qualifications et sur l’emploi. A ce titre, les effets des CQP devraient être précisément évalués. Or, la pratique de l’évaluation des certifications est loin d’être généralisée dans toutes les branches et les informations produites ne font pas encore l’objet d’une consolidation systématique et complète au niveau national.
Relevant de l’identification des besoins en compétences et du développement des qualifications, les CQP peuvent participer à une démarche prospective concernant les évolutions des métiers les plus significatives, en particulier celles liées aux transitions numériques et écologiques.