« qualifications » par la branche
DÉCLARATIONS/SCRUTIN ANNEXESAVISreste à charge pour le bénéficiaire de la certification de telle sorte que cette pratique de
facturation ne constitue pas un obstacle à l’accès à la formation19. La propriété des CQP
Les CPNE sont légalement chargées de créer les CQP et, en tout état de cause, devraient en être les propriétaires. Ne disposant pas de la personnalité juridique, elles n’en n’ont pas la possibilité. Les partenaires sociaux doivent donc préciser dans leur processus de création-régulation des CQP, qui en est propriétaire. Plusieurs situations existent : le syndicat patronal au nom de la CPNE, l’OPCA de la branche en accord avec ses partenaires sociaux, un organisme certificateur ad hoc désigné par la CPNE…
La question de la responsabilité juridique de l’organisme certificateur est aussi posée, en cas de contestation de ses décisions notamment. La loi ne prévoyant rien en la matière, c’est la jurisprudence qui s’en chargera ou un accord de branche qui doit le prévoir.
La promotion des CQP
La décision de création d’un CQP peut s’accompagner de son inscription sur la liste, établie par la CPNE, des certifications accessibles par le CPF, ce qui en facilite l’accès grâce aux ressources en temps disponibles sur le CPF du candidat et aux possibilités de son abondement, notamment par l’entreprise.
La décision de création d’un CQP peut aussi entraîner une demande de son inscription au RNCP qui permet, d’une part, l’accession par la VAE et son financement, d’autre part une visibilité renforcée du CQP dans le « paysage » des certifications.
Elle peut par ailleurs faire l’objet, le cas échéant, d’un classement dans la hiérarchie des classifications de la branche, ce qui renforce l’attractivité du CQP par sa reconnaissance conventionnelle.
Les offreurs de formation préparatoire du CQP sont aussi des agents naturels actifs de la promotion du CQP. Ce sont eux qui organisent souvent le recrutement, participent à la mise en relation de jeunes candidats à un contrat de professionnalisation avec des entreprises, et, plus largement concernant des demandeur.euse.s d’emploi, sont partie prenante d’un montage de financement ou en co-financement des formations et de la certification avec des organismes qui en ont la responsabilité (région et pôle emploi notamment).
Les branches, notamment dans le cadre de salons professionnels ou d’opération de valorisation de leurs métiers, en partenariat ou non avec des organismes de formation préparant des CQP, sont évidemment actrices de cette promotion.
Enfin, le dispositif de Conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi de 2014 sur la formation professionnelle, devrait devenir un important vecteur de promotion des certifications, y compris des CQP, dans sa fonction d’accompagnement gratuit de toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et construire son projet d’évolution professionnelle.
19 Entretien du rapporteur avec Francine Pierre, déléguée centrale CGT Thales Avionics, vice-présidente du CNAM, le 7 juin 2016.
Avis
E. Les différentes approches de la certification dans les branches professionnelles
Construction politique et sociale, les CQP sont la résultante et le fait de politiques paritaires de branches, diverses et variées. Les auditions et entretiens réalisés pour construire cet avis l’ont montré et permettent d’identifier différentes approches qui, sans probablement être exhaustives, rendent compte de cette diversité, apportant ainsi une réelle plus-value à l’observation du dispositif des CQP.
Aujourd’hui, les partenaires sociaux assignent des rôles multiples aux CQP, qui peuvent varier selon les branches professionnelles mais qui sont loin d’être toujours exclusifs les uns des autres. Ces usages multiples sont souvent dans les discours rapportés à un objectif de professionnalisation. En effet, la plupart des interlocuteurs rencontrés au cours de la préparation de cet avis, qu’ils s’agissent de représentants des branches professionnelles, des entreprises, de personnes en formation préparant un certificat de qualification professionnelle ou de salarié.e.s déjà titulaires d’un CQP, évoquent une recherche de professionnalisation. Cette notion de professionnalisation est toutefois, selon les contextes et les stratégies des acteurs, chargée de sens différents.
1. La certification professionnelle comme réponse à un problème d’image et d’attractivité de branche
Certaines activités voient leur image ternie par l’absence de qualification reconnue à leurs salarié.e.s. Leur développement peut s’en trouver freiner. Des recrutements plus difficiles peuvent compromettre le renouvellement nécessaire de la main-d’œuvre.
La création de certificats de qualification professionnelle constitue ainsi une réponse à cette faible attractivité. La certification vise alors à fidéliser les salarié.e.s du secteur en les qualifiant comme le montre les trois exemples de branches suivants.
L’usage des CQP dans la branche de la propreté
Dans la branche de la propreté forte d’environ 480 000 emplois, l’accord sur la formation professionnelle signé en 2011 fait explicitement référence à l’objectif d’amélioration de l’attractivité du secteur et de fidélisation des salarié.e.s. La décision de se doter de CQP a été prise en 2003 après la réalisation d’un contrat d’étude prospective qui a débouché sur un travail d’identification des compétences du secteur. Une filière de 8 CQP a été construite pour être déployée en 200920. Elle recouvre les niveaux des ouvriers qualifiés, des chefs d’équipe et de la maîtrise d’exploitation. A la fin de l’année 2015, 16 000 CQP avaient été délivrés majoritairement à des salarié.e.s travaillant déjà dans le secteur (62 %) et âgé.e.s 20 La filière actuelle est constituée des CQP suivants : agent machiniste classique (AMC) ; agent d’entretien et de rénovation en propreté (AERP) ; chef d’équipe en propreté (CEP) ; laveur de vitres (LV) ; agent de maintenance multi technique immobilière (AMI) ; chef d’équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ; chef de site (CS) ; responsable de secteur (RS).
DÉCLARATIONS/SCRUTINANNEXESAVIS de plus de 35 ans (à 75 %). Les contrats de professionnalisation comptent pour 27 % des
certificats délivrés.
Les CQP de la propreté font systématiquement l’objet de demandes d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L’enjeu majeur de cette inscription est la recherche de visibilité pour les métiers du secteur auprès des publics cibles et des prescripteurs de l’orientation.
La recherche d’une meilleure image « métier » associée à la création des CQP ne peut cependant être dissociée d’autres objectifs de la branche comme la professionnalisation et la montée en qualification de ses salarié.e.s qui constituent une garantie de qualité de la prestation auprès de leur client. Permettre aux salarié.e.s une évolution professionnelle et sécuriser leur parcours est aussi une des ambitions explicitement affichée dans l’accord de branche sur la formation. La certification dans la branche se trouve d’ailleurs associée à la perspective de faciliter l’évolution des salarié.e.s à temps partiel vers des emplois à temps plein.
Les huit CQP de la Propreté sont « modularisés » et construits de manière à favoriser des évolutions et des mobilités professionnelles. En outre, dans la même logique de structuration de parcours professionnels, la branche a initié la mise en place de passerelles avec d’autres certificateurs. Ainsi, à l’issue d’un important travail de comparaison des référentiels de compétences et de certification, une équivalence a été créée entre d’une part, les deux CQP cumulés d’agent machiniste et d’agent d’entretien et, d’autre part, le titre professionnel
« d’agent propreté hygiène » du ministère du Travail.
La certification dans les branches des salarié.e.s du particulier employeur.euse et des assistant.e.s maternel.le.s : des titres professionnels et des CQP
Les partenaires sociaux de ces deux branches ont créé dans les années 2000 des outils de professionnalisation adaptés à une situation atypique caractérisée par une pluralité d’employeur.euse.s pour un.e même salarié.e et une large autonomie dans le travail dont le corollaire est un risque d’isolement. Sous l’effet d’évolutions profondes de la société - vieillissement de la population, augmentation du nombre de familles monoparentales notamment - les perspectives, à court et moyen terme, de création d’emplois dans l’aide à domicile et la garde d’enfants apparaissent très importantes, de l’ordre de 300 000 emplois supplémentaires à l’horizon 202221. Dans ce contexte, la certification constitue un levier d’attractivité et de reconnaissance de la valeur de ces métiers.
Pour valoriser les métiers liés à l’accueil de la petite enfance, à la prise en charge du cadre de vie ou à l’assistance de personnes dépendantes, ces deux branches professionnelles ont créé avec « IPERIA l’institut », organisme de formation et de certification spécialisé dans les emplois de la famille, trois titres professionnels de niveau V, inscrits au RNCP. Il s’agit des titres d’« employé familial », d’« assistant de vie dépendance », d’« assistant maternel/garde d’enfants ».
Ils sont composés de trois blocs de compétences : sécurisation de l’espace professionnel ; développement de l’activité multi-employeur ; accueil et prise en charge des personnes au 21 DARES et France Stratégie, Les métiers en 2022 : résultats et enseignements, avril 2015.
Avis
domicile. Ce découpage autorise les candidats à valider partiellement leur certification et en conserver l’avantage pour obtenir ultérieurement la globalité du titre. Depuis 2009, ils ont donné lieu à la délivrance de plus de 12 000 certifications. Le taux de réussite aux épreuves frôle les 80 %.
Deux voies d’accès, la formation ou la VAE, sont offertes aux candidat.e.s qu’ils.elles soient déjà salarié.e.s du secteur, en reconversion professionnelle ou demandeur.euse.s d’emploi. La formation est dispensée par un organisme de formation labellisé par les deux branches professionnelles. Elle peut en partie être réalisée à distance. Sa durée est de 521 heures dont 105 heures de mise en situation professionnelle.
Plus récemment, les branches ont commencé à développer une démarche CQP pour répondre à une demande de certification sur des spécialités. Trois CQP ont ainsi été créés et devraient prochainement faire l’objet d’une demande d’enregistrement au RNCP. Il s’agit des CQP d’« assistant de vie handicap », d’« assistant maternel, garde d’enfant porteur d’un handicap » et d’« assistant de gouvernance familiale ». Les deux premiers ont vocation à compléter un titre ; celui d’ « assistant de gouvernance familiale » pourra être validé sans le titre mais en intégrant des blocs de compétences du titre.
Les salarié.e.s du secteur peuvent, aussi, rechercher le titre du ministère chargé de l’emploi « assistant.e de vie aux famille » qui certifie des compétences nécessaires à des interventions « pour faciliter la vie quotidienne des personnes dites « fragilisées » comme les personnes âgées, malades ou handicapées, de famille avec de jeunes enfants ou tout simplement de toute personne qui les sollicite »22. Des « passerelles » entre les trois CQP précédemment évoqués et ce titre du ministère de l’emploi sont actuellement à l’étude23.
L’objectif de professionnalisation des salarié.e.s apparaît central dans la démarche de création des CQP. Sans être exclusif, il est, en tout cas, partagé par un grand nombre de branches. Comme dans la propreté ou les services à la personne et emplois à domicile, les enjeux de professionnalisation et d’attractivité du secteur sont étroitement associés dans la branche du recyclage.