Actionner tous les leviers de reconnaissance des qualifications

1. Participer à l’égalité professionnelle femmes-hommes à travers les référentiels de CQP

Dans un contexte d’élévation des compétences requises par le système productif, il importe aussi d’analyser les CQP sous l’angle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La certification de branche peut permettre à des salarié.e.s, dans des branches employant majoritairement des femmes et dans lesquelles les qualifications sont souvent insuffisamment reconnues, de lutter contre les stéréotypes de genre en objectivant des compétences aujourd’hui invisibles et en favorisant leur reconnaissance.

Malgré un cadre juridique étoffé en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes (droit européen, droit constitutionnel, code du travail), les inégalités persistent. Agir, à tous les niveaux, pour des pratiques plus effectives est donc essentiel. Au niveau des branches, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une négociation triennale obligatoire qui doit porter notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle (article L. 2241-3 du code du travail). En toute logique, pour remplir cette obligation, mais surtout pour que ces objectifs soient atteints, une articulation devrait être établie entre d’une part, cette négociation et d’autre part, les accords de branche portant sur les CQP.

Avis

Recommandation 15

Le CESE recommande aux branches et aux entreprises, notamment dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et dans leurs accords collectifs, de porter une attention particulière :

– au développement des CQP pour des activités employant majoritairement des femmes afin de parvenir à un rééquilibrage du niveau général de qualification femmes-hommes ;

– à une égalité d’accès aux CQP pour les femmes et les hommes, notamment pour les personnes à temps partiel.

Les CQP doivent aussi permettre une reconnaissance plus juste des compétences des femmes grâce à une évaluation objectivée et donc égalitaire. La loi Roudy précise que « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques et nerveuses » doivent être valorisés et rémunérés de manière égale.

Recommandation 16

Le CESE recommande aux négociateurs de branche que, lorsqu’il y a positionnement de CQP dans les grilles de classification, celui-ci s’opère selon un principe d’évaluation objective des compétences et de « valeur égale » femmes-hommes. Il s’agit ainsi d’éviter une hiérarchisation « androcentrée » des emplois et des qualifications.

DÉCLARATIONS/SCRUTINANNEXESAVIS Aujourd’hui, beaucoup d’intitulés de CQP sont formulés exclusivement « au masculin »,

notamment les emplois à responsabilités, ce qui est susceptible de décourager les femmes qui seraient tentées de s’y engager. On parle « d’agent d’entretien » et de « chef d’équipe » même lorsque le public potentiel est majoritairement féminin. A l’inverse, les intitulés de certains emplois sont d’emblée féminisés, entérinant ainsi les stéréotypes de ségrégation genrée des métiers.

Recommandation 17

Le CESE recommande aux partenaires sociaux de branche de prévoir, dans leurs dispositions conventionnelles et leurs travaux paritaires d’encadrement et de mise en œuvre de leur dispositif de CQP, des modalités de description et de rédaction permettant :

– une information genrée dans le rapport d’opportunité pour évaluer plus finement les besoins de CQP et les publics concernés ;

– un contenu des référentiels d’activités et de certification professionnelle sans stéréotype de sexe, qui prennent en compte toutes les compétences, y compris celles communément attribuées aux genres et considérées comme naturelles ; – pour les emplois majoritairement occupés par des femmes et faisant l’objet

d’un CQP, une habilitation de l’ensemble des compétences et pas seulement celles communément considérées comme « féminines » ;

– dans l’intitulé des CQP, l’utilisation de la forme féminine à côté de la forme masculine, des tournures neutres et des termes épicènes ;

– de rendre compte de la mise en œuvre des CQP, dans leurs études, statistiques, tableaux de bord et évaluations, en intégrant des données et comparaisons genrées (accès aux CQP, formation, effet sur l’emploi et la carrière, etc.), participant de la mesure de l’égalité professionnelle, avec des indicateurs pertinents.

Enfin, la présence de femmes dans les instances en charge des CQP participe de la prise en compte effective des recommandations du présent avis en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Recommandation 18

Le CESE recommande aux partenaires sociaux de branche de veiller à la mixité dans la composition de leurs instances concernées par la création et la mise en œuvre des CQP, c’est-à-dire leurs commissions paritaires nationales de l’emploi ou les instances ad hoc, ainsi que les jurys de certification.

Avis

2. Participer à la reconnaissance des qualifications dans les classifications

Les CQP qui constituent une certification directement établie par les partenaires sociaux de leurs branches devraient logiquement trouver une place dans le système de classifications par un positionnement dans la hiérarchie des emplois définie par la grille (pour mémoire, les classifications sont une clause obligatoire des conventions collectives, sans dérogation possible au niveau de l’entreprise).

C’est une demande constante des représentants des salarié.e.s lorsque se mettent en place des CQP mais elle n’est pas toujours suivie d’effet. Certaines branches justifient notamment cette situation par des considérations d’équilibre salarial entre nouveaux embauchés, titulaires de CQP et salarié.e.s ayant une certaine ancienneté mais dépourvu.e.s de certification ou encore par le risque de voir les entreprises de la branche se détourner des CQP.

L’attitude des représentants des salarié.e.s peut varier entre deux options  : soit ils privilégient les garanties qu’apportent ces CQP en terme de reconnaissance de la qualification et ainsi, en terme de sécurisation des parcours professionnels, soit ils s’opposent dans le cadre de la CPNE à la création de CQP qui ne trouveraient aucune traduction au regard de la promotion et de la rémunération.

Recommandation 19

Le CESE recommande aux partenaires sociaux de branche d’examiner, dans le cadre de l’accord de branche étendu portant sur la création d’un dispositif de CQP et dans le cadre de la négociation quinquennale portant sur les classifications, l’intégration de ces certifications dans la grille de classification de la branche.

Recommandation 20

Le CESE recommande aux employeur.euse.s et aux représentant.e.s des salarié.e.s dans les entreprises, de veiller à l’inscription des CQP dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences (article L. 2241.6 du code du travail).

DÉCLARATIONS/SCRUTINANNEXESAVIS

3. Participer à la reconnaissance de la qualification par la VAE

Le CESE constate que la voie de la validation des acquis et de l’expérience pour faire valider un CQP reste peu utilisée à ce jour.

Ses modalités actuelles la rendent difficilement accessibles aux publics les moins qualifiés.

Recommandation 21

Le CESE recommande, qu’à titre expérimental et en lien avec le COPANEF, des branches professionnelles soient autorisées à définir les modalités de mise en œuvre de la VAE pour leurs CQP inscrits au RNCP.

Le CESE recommande aux branches d’organiser, avec le concours de leur OPCA, un accompagnement à la VAE, renforcé et personnalisé, en vue d’obtenir un CQP, en particulier pour les publics les moins qualifiés ou prioritaires (jeunes, actifs sur des métiers en déclin, personnes en reprise d’activité…).

Pour les publics les moins qualifiés, le CESE recommande, en outre, aux branches et aux entreprises, de développer les VAE collectives, qui font la preuve de leur pertinence pour ces publics.

D. Garantir un paritarisme de qualité