Déroulement des tests

Parallèlement à la construction des outils d’enquête, nous avons consacré environ deux semaines à l’observation de la parution des offres d’emplois sur les sites internet avant de procéder à la soumission des candidatures, tant pour le prétest que le testing principal. Cela a permis de confirmer que la fréquence de parution des offres d’emploi préalablement sélectionnées était suffisante. Nous avons soumis les candidatures par courriel, en remplissant un formulaire sur un site de recherche d’emploi ou directement sur le site de l’employeur. Systématiquement, nous avons randomisé l’ordre d’envoi des candidats, l’attribution des modèles de CV, du sexe des minoritaires et des lettres de présentation (ou l’absence) afin de minimiser tout biais potentiel (Lahey et Beasley, 2009). Pour constituer nos échantillons, nous avons retenu uniquement les

87 _{Pour plus de détails sur le fonctionnement de la recherche par hypothèses, voir Van Campenhoudt et Quivy} (2011 [1995]) et, spécifiquement aux tests de discrimination, Zschirnt et Ruedin (2016).

offres d’emplois permanents, à temps plein et des employeurs de la région métropolitaine incluant les villes de Québec, Lévis, Ancienne-Lorette, Wendake et Saint-Augustin-de- Desmaures.

3.4.1 Prétest

Avec le prétest, nous visions un échantillon d’environ deux cents paires de CV. Nous avons atteint cet objectif – 202 offres d’emploi et 404 CV envoyés – en l’espace de quatre mois, soit de mars à juillet 2017. Selon la disponibilité des offres d’emploi en ligne, nous avons procédé à l’envoi d’environ quinze paires de CV chaque semaine. Chaque jour, nous avons consulté les sites internet de recherche d’emploi Emploi Québec, Jobillico, Neuvoo, Indeed, Le grenier aux emplois, Isarta, Infopresse, Jobboom pour recueillir les offres pertinentes. Puis, nous avons procédé à la finalisation des CV et des lettres ainsi qu’à l’envoi des documents, et ce, après avoir révisé les fichiers produits afin de prévenir les erreurs de manipulation. À l’instar de l’étude d’Eid, Azzaria et Quérat (2012), nous avons laissé environ une heure s’écouler entre l’envoi des deux candidatures. Afin de limiter la diffusion de données personnelles ou de traces susceptibles d’éveiller la suspicion des employeurs, nous avons transmis tous les documents en format PDF. Nous avons contrôlé quotidiennement les boîtes vocales des téléphones et les courriels créés pour les candidats afin de noter les réponses des employeurs. Conformément à la pratique consensuelle dans les testings (Riach et Rich, 2002), chaque demande d’information supplémentaire ou invitation en entretien d’embauche était codée comme une réponse positive. Ne répondant jamais aux appels, nous avons contraint les employeurs à laisser un message. À la suite de l’envoi du dernier CV, nous avons maintenu actifs les téléphones pendant trois mois afin de ne manquer aucun rappel. En règle générale, nous avons rappelé les employeurs dès le lendemain pour minimiser l’inconvénient engendré par l’étude. Nous les remerciions de leur considération, mentionnions avoir déjà trouvé un emploi et demandions que la candidature soit retirée. Une collaboratrice a fait tous les rappels pour la candidate minoritaire et les chercheurs s’occupaient systématiquement de rappeler pour les candidats majoritaire et minoritaire masculins. À l’image du premier test de correspondance mené en Angleterre (Jowell et Prescott- Clarke, 1970) – aussi un projet pilote – le prétest a validé l’outil d’enquête et fourni nombre de statistiques significatives pour l’analyse.

3.4.2 Apports de la recherche-médiation

Cette étape de notre recherche ne s’inscrit pas à proprement parler dans le cadre de la collecte des données. Toutefois, nous estimons opportun de la mentionner brièvement ici, car elle a effectivement permis de colliger des données supplémentaires. Dans les deux années ayant suivi le prétest, nous avons effectué environ une quinzaine de présentations dans des colloques étudiants, académiques et internationaux, un cégep, des cours universitaires ainsi que dans des congrès. Par cette démarche, nous avons poursuivi un double objectif : participer et contribuer au débat public portant sur les enjeux de la discrimination à l’embauche, tout en colligeant indirectement des données complémentaires. Par ailleurs, ce processus de partage des connaissances dans le cadre de divers milieux nous a amené à faire preuve de réflexivité88 _{et nous}

familiariser avec les diverses facettes du rôle de chercheur qui entreprend de communiquer ses résultats hors des institutions universitaires.

D’une part, la présentation d’une partie de notre recherche a généré des échanges constructifs avec des membres de l’auditoire. Par ailleurs, précédant notre présentation au 86e

Congrès annuel de l'Association francophone pour le savoir (ACFAS) en 2018, nous avons participé à une entrevue en direct à la radio de ICI Radio-Canada Première, lors de l’émission Première heure. La présentation des résultats de recherche dans les médias a ensuite généré d’autres entrevues avec des journalistes de quotidiens et d’hebdomadaires. Aussi, la rétroaction des gens du public nous a permis d’entrevoir la réaction populaire et de bénéficier de leurs pistes d’interprétation des résultats.

D’autre part, ces exercices de communication s’inscrivaient également dans la perspective de partage des connaissances dans le but de contribuer à la lutte des discriminations à l’embauche. En effet, c’est un des moyens identifiés dans la littérature que de faire connaître les résultats des testings aux employeurs – voire au public en général – afin de les sensibiliser à l’existence et à l’ampleur de ce phénomène social (Bertrand et coll., 2005; Calvès, 2007). Qui plus est, nos interventions dans les médias semblent avoir incité une chaîne de radio privée de la région de Québec à mener sa propre enquête, d’inspiration scientifique, dans le contexte de rareté de main-d’œuvre déploré par l’animateur. Au fil du temps, nous avons intégré des données issues de notre testing principal dans ces communications.

88 _{Ces démarches ont fait l’objet d’une analyse approfondie dans un article soumis à la revue SociologieS} (Beauregard, à paraître).

3.4.3

Testing

Nous avons débuté la collecte de données principale en janvier 2018. Quelques six mois plus tard, en juillet, nous avons atteint l’échantillon souhaité de 1 500 CV. Dans le cadre de ce test, la sélection de 535 offres d’emplois sur les sites Emploi-Québec, Jobillico, Le grenier aux emplois et Isarta a généré la soumission de 1 605 CV. Après avoir retiré les envois de CV n’ayant pu être complétés, ou invalidés par des erreurs de manipulation, l’échantillon final consiste en 523 offres d’emplois et 1 569 candidatures soumises. Ce testing a donné lieu à plusieurs innovations. En effet, notre enquête a permis de constituer un échantillon plus vaste que celui de l’enquête menée par Eid, Azzaria et Quérat (2012) pour le compte de la CDPDJ, lequel comportait 1 162 CV. En incluant l’échantillon du prétest (404 CV), cela porte l’échantillon total à 1 973 CV. C’était aussi la première fois qu’une telle étude portait sur les trois principales minorités ethniques dans la région de Québec. L’ajout du territoire de la ville de Lévis est aussi inédit. L’adoption d’un cadre permettant de colliger et d’interpréter les données d’un point de vue intersectionnel – soit l’utilisation des candidatures féminines et masculines pour chacune des ethnicités minoritaires et d’un seul candidat de référence masculin – représente une nouveauté au sein de la province, voire une rareté dans le champ des études de testing. L’inclusion d’emplois en comptabilité, en informatique et d’un niveau de qualification intermédiaire constituent également d’autres aspects nouveaux de notre étude. Avant de traiter des résultats obtenus dans les tests, nous présentons ci-dessous le déroulement spécifique du testing principal.

Contrairement au prétest, le test principal a été mené entièrement de manière individuelle, à une exception près. Un collaborateur et une collaboratrice ont fourni leur aide pour l’enregistrement des messages d’accueil utilisés pour les boîtes vocales téléphoniques des candidats minoritaires féminin et masculin ainsi que pour le rappel des employeurs à la suite de réponses positives. Toute la sélection des offres d’emplois, la finalisation des documents (CV et lettres) et la transmission des candidatures étaient sous l’unique responsabilité du chercheur. Le déroulement global des envois s’est fait à raison d’environ dix CV par jour, six jours par semaine, et ce, pendant un peu moins de six mois. La façon de faire a légèrement différé de celle retenue pour le prétest. Cette fois-ci, nous avons envoyé trois candidatures pour chacune des offres d’emploi : le majoritaire, le minoritaire et la minoritaire. Pour chaque offre, l’ensemble des CV a été envoyé en l’espace de trois jours, mais à raison d’une seule candidature par jour. Par exemple, l’envoi d’un CV le lundi matin était suivi d’un second le mardi et du troisième le mercredi, soit en l’espace de 48 heures. À l’instar du prétest, nous avons randomisé l’ordre d’envoi des

candidatures, l’attribution de l’ethnicité et du sexe des minoritaires, les gabarits de CV et des lettres de présentation. Nous avons également procédé de la même façon pour la réception des réponses positives et les appels pour le retrait des candidatures. Pendant la durée du test, la réalisation de vérifications ponctuelles des taux de rappel a permis de constater le maintien relativement stable des écarts entre les divers candidats.