Construction des outils d’enquête

Nous avons réalisé cette étape en deux temps, selon les moments de la collecte des données. Pour favoriser l’atteinte d’un taux de rappel élevé et générer des statistiques significatives, nous avons construit les CV de manière à présenter des candidatures attrayantes pour les employeurs (Bursell, 2014)80_{. Tel que dans la majorité des tests écrits, nous avons véhiculé les variables à}

l’étude (ethnicité et sexe) uniquement par le nom des candidats. Le choix des prénoms et noms de famille ou patronymes, dont la consonance facilitait l’association dans l’imaginaire social des Québécois, permettait de signaler l’ethnicité majoritaire ou minoritaire ainsi que le genre des candidats. Au moment de l’envoi des CV, tous les candidats étaient en relation d’emploi.

78 _{STATISTIQUE CANADA, Recensement de la population de 2016, produit numéro 98-400-X2016274 au} catalogue de Statistique Canada.

79 _{La faible fréquence de parution des emplois en finance nous a amenés à délaisser cette catégorie.}

80 _{Tous les CV utilisés ont été révisés par une conseillère en ressources humaines agréée (CRHA) afin de confirmer} l’équivalence, la qualité et la vraisemblance des candidatures construites pour les fins des tests.

3.3.2.1 Prétest

Dans cette première étape, nous avons choisi de nommer le majoritaire Mathieu Roy et les minoritaires d’origine maghrébine Fatima El Alaoui et Mohamed Hassane81_{. Nous avons construit}

huit gabarits de CV82_{, c’est-à-dire deux modèles pour chacune des quatre catégories d’emploi}

(comptabilité, finance, marketing et RH). À l’intérieur d’une paire, chaque modèle était distinct dans son contenu et la mise en page, mais équivalent en termes de compétences. Le premier modèle de CV reprenait le style utilisé dans l’étude de la CDPDJ83_{. Quant au second modèle, de}

qualité supérieure, il était disponible gratuitement sur le site L’Œil du Recruteur.

Chaque CV comportait des éléments de compétence équivalents : un baccalauréat et un certificat de 2e _{cycle spécialisé (DESS), sept ou huit années d’expériences de travail pour deux}

employeurs distincts et reconnus dans les secteurs privé et public ainsi qu’une expérience bénévole pertinente à l’emploi d’une durée d’environ trois ans. Tous les CV affichaient une combinaison d’une dizaine d’années d’études et d’expérience de travail cumulées de manière continue, et ce, dans la région de Québec. Conformément aux pratiques de recherche d’emploi au Québec, la photo, l’âge, la nationalité et le statut civil n’étaient pas affichés. Selon les informations présentes sur les CV, l’employeur pouvait néanmoins déduire que chaque candidat avait autour de trente ans. Aussi, le recruteur pouvait inférer que les minoritaires étaient arrivés au Québec en bas âge, au tournant des années 2000, ou nés au Québec de parents immigrants, soit de deuxième génération. Enfin, nous avons rédigé deux gabarits de lettre de présentation.

Tous les employeurs, universités et organismes utilisés sur les CV étaient réels et situés dans la région de la ville de Québec. Trois courriels distincts, comportant le nom complet de chacun des candidats, ont été créés sur Outlook et Hotmail pour les besoins du prétest. De plus, nous avons utilisé deux numéros de téléphone pour recevoir, d’une part, les appels du majoritaire et, d’autre part, des minoritaires. Sur la première boîte vocale, une voix masculine francophone accueillait les appelants en mentionnant le numéro et les invitait à laisser un message. Pour les seconds, le message faisait entendre la voix robotisée de la compagnie de téléphone, en français, et signalait uniquement le numéro rejoint.

81 _{La connaissance d’une troisième langue (arabe) et une expérience bénévole pertinente à l’emploi au sein des scouts} musulmans de Québec ont été ajoutées pour préciser l’origine maghrébine.

82 _{Tous les CV et lettres utilisés dans le cadre du prétest et du test principal sont en annexe.} 83 _{Nous sommes reconnaissants envers Paul Eid pour avoir partagé ce matériel avec nous.}

3.3.2.2 Testing principal

La conduite d’un prétest a confirmé l’existence d’une discrimination ethnoraciale à l’embauche dans la région de Québec (Beauregard et coll., 2019). De plus, cet exercice a corroboré la validité de cet outil méthodologique, la fréquence de la parution des offres d’emploi dans le domaine de l’administration ainsi que le modus operandi à préconiser afin de faciliter la conduite de la seconde étape de la collecte des données. Dans celle-ci, nous avons déterminé sept noms distincts pour véhiculer les ethnicités (entre parenthèses) et le sexe. Le majoritaire s’appelait Maxime-Olivier Tremblay (canadienne-française). Les minoritaires se nommaient Aminata Diallo et Mamadou Traoré (africaine ou « noire »), Maria Martinez et Carlos Sanchez (latino-américaine) ainsi que Latifa Ben Saïd84 _{et Abdellah Hafid (arabe ou maghrébine). Nous avons construit huit trios de CV distincts}

pour l’ensemble des emplois visés par le test, soit un total de vingt-quatre gabarits. Pour les emplois en informatique, nous avons produit trois modèles équivalents pour chaque niveau de qualification, pour un total de 9 CV. Pour les emplois en administration, nous avons conçu deux gabarits génériques pour les niveaux de qualification faible et moyen ainsi que trois autres trios de modèles distincts pour les emplois exigeant des qualifications élevées en comptabilité, marketing et RH, pour un total de 15 CV. À l’intérieur de chaque trio, les gabarits étaient spécifiques dans leur contenu et leur mise en page, mais équivalents en termes de compétences. Deux gabarits affichaient un CV de haute qualité tant par la forme (un modèle disponible gratuitement et l’autre acheté sur le site L’Œil du Recruteur) que par le contenu de deux pages dans lesquelles les tâches reliées aux expériences de travail étaient explicitement décrites. Le troisième gabarit, tant par la forme (modèles similaires à ceux de l’étude de la CDPDJ) que le contenu (minimaliste, condensé en une seule page et sans description des tâches), dénotait un CV de facture moyenne. Globalement, nous avons conçu les CV en soignant le choix des mots, l’orthographe, la ponctuation et la grammaire.

À l’instar du prétest, chaque CV comportait des éléments équivalents : environ sept ou huit années d’expériences de travail pour deux ou trois employeurs distincts et reconnus dans les secteurs privé et public, et une expérience bénévole pertinente à l’emploi d’une durée d’environ trois ans. Tous les CV affichaient une combinaison d’une douzaine d’années d’études et d’expérience de travail cumulées de manière continue, et ce, essentiellement dans la région de Québec. Afin de ne pas éveiller la suspicion des employeurs, nous avons introduit des variations

légères d’éléments n’altérant pas la compétence des candidatures. D’une part, le lieu de certaines expériences de travail, de bénévolat et de l’obtention des diplômes incluait aussi les villes de Sherbrooke et Montréal. Notons que la majorité des employeurs, universités et organismes utilisés sur les CV demeuraient situés dans la région de Québec. D’autre part, nous avons choisi de construire seulement deux modèles distincts de lettre de motivation. Par conséquent, lors de chaque envoi d’un trio de CV, l’une des candidatures ne comportait pas de lettre. Le choix d’utiliser un gabarit de CV de qualité moyenne s’inscrivait aussi dans cette stratégie. Enfin, les employeurs pouvaient déduire l’âge des candidats et la durée de séjour des minoritaires en sol québécois en consultant les informations sur les CV.

Sept courriels distincts, comportant le nom complet de chacun des candidats, ont été créés sur Yahoo, Outlook et Gmail pour le testing principal. Nous avons utilisé trois numéros de téléphone distincts pour recevoir les appels : du majoritaire, des minoritaires masculins et féminins. Trois voix « québécoises francophones » distinctes, ne dénotant aucun accent pouvant être associé aux ethnicités minoritaires, ont servi pour dicter les messages d’accueil des boîtes vocales. Dans des mots différents, chaque message citait le numéro rejoint et invitait à laisser un message.