La décomposition de la durée de vie : des durées relatives de retraite proches pour les générations 1940 à 2000

Au-delà des seules durées de carrière et de retraite, le cycle de vie peut être décomposé en différentes périodes : la période d’études et d’insertion dans la vie active¹⁴³, la période validée – comprenant les périodes d’emploi et les autres périodes donnant droit à validation telles que le chômage, la maladie et l'arrivée des enfants avec les droits familiaux – l’inactivité hors retraite et enfin la période de retraite. L’indicateur présenté ici a vocation à compléter les indicateurs de durées relatives de retraite et de carrière pour apporter un éclairage plus large sur le partage de la durée de vie au fil des générations successives.

Si les durées respectives des études, de carrière et de retraite peuvent connaître des variations relativement importantes entre générations en niveau absolu, l’analyse des durées relatives montre que, globalement, les générations futures seraient ni défavorisées ni favorisées, le niveau de ces durées relatives étant proche pour toutes les générations (Figure 4.8).

Entre la génération née en 1940 et la génération née en 2000, la part de la durée de vie consacrée aux études et à l’insertion professionnelle serait relativement stable et varierait de plus ou moins 1 à 3 points autour de 23 % de la durée de vie totale.

143 La durée de vie consacrée à l’enfance, aux études et à l’insertion dans la vie professionnelle est ici égale à l’âge d’entrée dans la vie active, calculé par convention comme la différence entre l’âge de 30 ans et la durée

Les variations seraient similaires en ce qui concerne la durée de carrière, de plus ou moins 1 à 3 points autour de 43 % de la durée de vie totale. Elles seraient particulièrement marquées entre les générations 1940 et 1980, avec un maximum pour les générations 1950 et 1960 (respectivement 45 et 46 %), qui ont été affectées par les hausses successives de durée d’assurance et le relèvement des bornes d’âges issu de la réforme de 2010. La validation de trimestres au titre du chômage, de la maladie ou des enfants permettrait de compenser du point de vue de la durée validée les périodes hors de l’emploi. La part de l’inactivité (au sens d’absence de validation de trimestre) baisse sensiblement entre la génération 1940 et 1950 et resterait ensuite relativement stable¹⁴⁴.

Enfin, comme décrit précédemment, la durée de retraite s’élèverait à 29 % de la durée de vie totale pour la génération 1940 et 2000.

En comparaison avec le rapport de novembre 2020, la révision à la baisse de l’espérance de vie conduit à une réduction de la part relative de la retraite dans la durée de vie qui s’accentue au fil des générations (de 0,4 point pour la génération 1940 à un peu plus de 2 points pour la génération 2000). Cette baisse est compensée par les autres moments de la vie : études, emploi, autres périodes validées (hors fécondité sur les droits familiaux) et inactivité.

144 La durée de l’inactivité est égale à la différence entre l’âge de départ à la retraite et l’âge d’insertion professionnelle, à laquelle est déduite la durée de carrière (correspondant à la durée validée). L’inclusion des majorations de durées d’assurance (notamment pour enfants) dans la durée validée conduit à minorer légèrement la part de l’inactivité (environ 2 points), sans changer les conclusions de l’étude.

Figure 4.8 – Décomposition de la durée de vie

Note : pour la génération 1990, la durée de vie se répartit en : 25 % d’études, 36 % d’emploi, 6 % de validation au titre d’autres périodes, 5 % d’inactivité et 29 % à la retraite.

Source : CNAV, calculs SG-COR.

Le taux de rendement interne quasi-stable à partir de la génération 1975

Dans les paragraphes précédents, quatre indicateurs ont été conjointement présentés, chacun renvoyant à l’une des quatre dimensions de l’équité : le taux de cotisation, la durée de carrière, le taux de remplacement sur le cycle de vie et la durée de retraite. Les deux premiers indicateurs permettent d’apprécier l’effort des assurés en activité pour financer le système de retraite (i.e. ses contributions au système), tandis que les deux derniers permettent d’apprécier ce que le système apporte aux assurés une fois retraités (i.e. l’ensemble des pensions reçues).

Le choix de suivre séparément les diverses dimensions de l’équité en matière de retraite permet de distinguer différents objectifs, tels que les objectifs de « traitement équitable au regard de la durée de la retraite » et de « traitement équitable au regard du montant de pension » qui sont concomitamment visés par la loi. Cependant, cette approche ne permet pas de déterminer si un avantage selon une dimension donnée compense ou non un désavantage selon une autre. C’est pourquoi il est utile, pour pouvoir porter un jugement global sur l’équité, de disposer, en complément des quatre indicateurs suivis habituellement par le COR,

d’un indicateur synthétique – en l’occurrence le taux de rendement interne (TRI) – qui englobe les quatre dimensions de l’équité¹⁴⁵.

Le taux de rendement interne (TRI)

Le taux de rendement interne est un indicateur synthétique. Il considère l’ensemble des pensions de retraite reçues par un individu (ou une génération) au regard des contributions qu’il a dû acquitter.

Plus précisément, le TRI correspond au taux d’actualisation qui assure une stricte égalité entre la somme des pensions perçues et des cotisations payées.

L’utilisation de cet indicateur permet d’éclairer la question de l’équité entre les générations ; elle ne signifie en aucune façon que notre système de retraite en répartition, où les actifs d’aujourd’hui cotisent pour financer les pensions des retraités d’aujourd’hui, puisse s’assimiler ou se comparer à un système en capitalisation où la retraite future des actifs dépend de la rentabilité des placements qu’ils réalisent. Par ailleurs, le TRI apporte une information synthétique ne permettant pas de déterminer si le niveau des pensions est adéquat. Un TRI élevé peut renvoyer à un niveau de pension faible mais associé à un effort contributif faible ou une durée de perception courte.

Le taux de rendement interne d’un système de retraite par répartition à l’équilibre correspond en théorie au taux de croissance de l’économie. En effet, un individu, qui a versé des cotisations retraite durant sa carrière, perçoit à la retraite des pensions qui sont financées par les cotisations retraites des actifs d’alors. Le système de retraite lui verse ainsi à la retraite des flux financiers qui, par rapport à ses propres versements en cours de carrière, auront évolué comme les cotisations – donc la croissance économiqueⁱ. Outre les règles propres au système de retraite, le TRI est donc très fortement lié aux niveaux de croissance économique connus par les générations durant leur carrière et leur période de retraite.

Il est présenté ci-après en comparant des flux actualisés selon les prix : il s’agit de la méthode retenue jusqu’ici dans les rapports du COR ; elle permet de mettre les prestations reçues au regard des contributions acquittées d’un point de vue individuel. Une seconde approche – présentée en annexe 3 – consiste à actualiser les flux monétaires selon le SMPT¹⁴⁶ ; elle permet de neutraliser des différences de croissance économique connues entre cohortes.

L’estimation du TRI est effectuée sur le cas type de salarié non-cadre du secteur privé et repose sur les mêmes hypothèses que celles retenues pour calculer les quatre indicateurs habituels de l’équité.

Seules les cotisations sont retenues – sans les allègements (qui tendraient à augmenter le TRI), mais aussi sans les autres ressources telles que les impôts et taxes affectés et les transferts (qui, en revanche, tendraient à diminuer le TRI). Les pensions perçues sont limitées aux seuls droits propres et hors droits familiaux – le cas type n° 2 du COR n’ayant pas de genre déterminé, ni de situation maritale ou familiale particulière. Enfin, les pensions et cotisations sont calculées à législation inchangée, sans que l’équilibre financier global du système de retraite – ni a fortiori celui des régimes de salariés du secteur privé – ne soit nécessairement assuré (voir la Figure 2.17 – solde financier annuel).

i À taux de cotisation et partage de la valeur ajoutée inchangés.

145 Voir le document n° 10 de la séance du COR du 17 mai 2017. Le taux de rendement interne ne doit pas être confondu avec la notion de rendement instantané des régimes en points.

146 Cette actualisation selon le SMPT est celle retenue pour les calculs de taux de remplacement générationnels sur cas type.

L’évolution du taux de rendement interne est calculé pour le cas type n° 2 du COR de salarié du secteur privé à carrière complète (Figure 4.9).

Le TRI serait particulièrement élevé pour les premières générations suite à la mise en place du système de retraite par répartition et diminuerait progressivement au fur et à mesure de la montée en charge du système. Cette propriété est intrinsèque à tout système par répartition, dans lequel les premières générations disposent de droits à pension tandis que l’effort contributif qu’elles ont consenti est relativement faible (ce qui se vérifie sur la Figure 4.1 – taux de cotisation moyen). Outre le niveau des prélèvements, cette diminution entre les générations 1940 et 1975 s’explique aussi par une diminution du niveau des droits à la liquidation (voir la Figure 3.2 – taux de remplacement à la liquidation) et par des niveaux moins dynamiques de croissance économique durant la carrière.

Le TRI augmenterait ensuite très légèrement au-delà de la génération 1975, en raison d’une durée de retraite relative un peu plus longue (voir la Figure 4.7 – durée de retraite en proportion de la durée de vie totale). Le rythme de croissance du TRI pour ces jeunes générations serait toutefois plus faible que dans les précédents rapports compte tenu de la révision à la baisse de l’espérance de vie. Cette augmentation serait par ailleurs d’autant plus forte dans les scénarios de gains de productivité élevés. Dans ces scénarios, les générations les plus récentes seraient en effet amenées à connaître des périodes de croissance plus dynamique que leurs aînées, ce qui majorerait leur TRI dans le cas d’une actualisation selon les prix.

En revanche, en actualisant les flux selon le SMPT, le TRI continuerait de se stabiliser au même niveau après la génération 1980 (voir cette variante d’actualisation en annexe 3).

Figure 4.9 – Taux de rendement interne du cas type

de salarié non-cadre du secteur privé à carrière complète (actualisation selon les prix)

Lecture : dans le scénario de gains de productivité de 1,3 %, le taux de rendement interne du cas type n° 2 de la génération 2000 serait de 1,9 % avec une actualisation selon les prix.

Source : calculs SG-COR.