Climat de travail et santé psychologique au travail

2.2.1. Qu’est-ce que le climat de travail ?

Le climat de travail tient une place spéciale dans le domaine de la santé au travail. Cette place tient au fait que la prise en compte des facteurs organisationnels, dont le climat de travail fait partie, semble une voie très prometteuse pour la préservation de la santé et du bien-être des employés (Guediri & Griffin, 2016). Néanmoins, il convient de préciser qu’une recension de la littérature scientifique montre qu’il n’existe pas une définition consensuelle de ce concept. Il en ressort également que les chercheurs utilisent le climat de travail pour désigner le climat organisationnel et vice versa.

Malgré ce manque de consensus, nous pouvons remarquer qu’il y a une tendance à définir le climat de travail comme étant la perception des employés de la façon dont ils sont traités et gérés par l’organisation. En effet, le climat de travail réfère à « une caractéristique de l’organisation qui décrit la relation entre les acteurs et l’organisation telle que mesurée par la perception que se fait la majorité des acteurs de la façon dont ils sont traités et gérés » (Roy, cité par Brunet & Savoie, 1999, p. 23). Brunet et Savoie (2015) mentionnent que le travailleur évalue le climat de son organisation selon « le degré auquel il perçoit être respecté en tant que personne, être considéré selon son mérite, être traité avec équité, être traité de façon

épanouissante et être l’objet de manifestations de confiance » (p. 24). Pour Parker et al. (2003), le climat de travail correspond à une représentation cognitive individualisée de l’organisation, des processus et des éléments qui composent un environnement de travail. Schneider, Ehrhart et Macey (2013) offrent une autre définition selon laquelle le climat organisationnel décrit les perceptions partagées des employés vis-à-vis des politiques, des pratiques et des procédures au travail.

Nous pouvons noter à travers ces définitions que le climat de travail traduit la façon dont les employés perçoivent les méthodes et les procédures de travail et dans quelle mesure ces employés se sentent respectés et reconnus. Dès lors, comme le note Schneider, étudier le climat nécessite de spécifier quel type de climat à explorer (e.g., climat au sein d’un service, climat de sécurité). Cette précision semble indispensable pour éviter la nature floue des outils utilisés pour évaluer le climat de travail (Schneider, 1975 ; Schneider, González-Romá, Ostroff, & West, 2017). A cela s’ajoute que les chercheurs suggèrent de distinguer deux niveaux de climat de travail. D’un côté, il y a le climat organisationnel qui réfère aux perceptions partagées par les employés concernant les pratiques, les politiques, les procédures et les normes organisationnelles. De l’autre côté, il y a le climat psychologique qui désigne l’expérience individuelle des employés en matière de pratiques organisationnelles, de politiques, de procédures et de normes. Enfin, Brunet et Savoie (1999) proposent l’idée qu’une bonne mesure du climat doit tenir compte à la fois de l’autonomie, du respect de l’individu, ainsi que de la manière dont les employés sont mobilisés.

La qualité des relations que l’enseignant entretient avec les collègues de travail, les élèves et les parents d’élèves sont à considérer. A ce sujet, Nelson et Brunet (2013) notent que les enseignants qui perçoivent le climat de travail de leur école comme malsain, fermé ou rigide peuvent développer une attitude négative face au travail qu’ils réalisent, ce qui peut affecter leur rendement et leur état de santé. D’autre part, les méthodes et les pratiques

utilisées pour inciter l’enseignant à travailler peuvent jouer un rôle déterminant sur sa qualité de vie et la qualité des enseignements offerts aux élèves. A cet égard, Travers et Cooper (1993) notent que l’insatisfaction au travail des enseignants résulte en partie des méthodes de gestion utilisées au sein des établissements scolaires.

Au final, nous concluons que le climat de travail reflète le volet relationnel dans le milieu professionnel (Brunet & Savoie, 2015). Plus précisément, dans cette thèse, nous entendons par climat de travail la perception que les enseignants ont vis-à-vis de la manière dont ils sont gérés et considérés au sein des établissements scolaires. Cette considération ne se limite pas à celle de l’organisation, mais elle recouvre aussi la reconnaissance et le respect de l’enseignant par les collègues, les élèves et les parents d’élèves. Cela peut se justifier par le fait que les enseignants interagissent de manière constante avec ces parties prenantes, en l’occurrence les élèves et les collègues. Il s’ensuit que les bonnes relations, le respect mutuel et la reconnaissance sont des éléments essentiels dans le climat de travail au sein des écoles. Ainsi, le climat de travail constitue une ressource primordiale qui peut contribuer considérablement à la promotion de la santé psychologique des enseignants.

2.2.2. Lien entre climat de travail et santé psychologique au travail

De nombreux auteurs mettent en avant qu’un bon climat de travail favorise des réactions et des conséquences positives telles que le bien-être psychologique au travail et les comportements prosociaux (Brunet & Savoie, 1999 ; Gilbert et al., 2011 ; Leblanc et al., 2004). Goupil, Brunet et Archambault (1985) rapportent que les enseignants qui perçoivent le climat de leur école comme participatif sont moins anxieux que leurs homologues qui perçoivent le climat comme consultatif. Martin, Jones et Callan (2005) indiquent que la perception d’un bon climat est associée à des niveaux élevés de bien-être psychologique au travail. Une étude menée par Hatier et al. (2015) révèlent que le climat de travail est corrélé

positivement avec le bien-être et négativement avec la détresse psychologique au travail. Courcy et Savoie (2004) notent que le climat de travail prédit négativement la fréquence des comportements d’agression au travail. King et Peart (1992) soulignent que les principaux motifs de la satisfaction des enseignants sont les bonnes relations avec les élèves, les administrateurs et les collègues. En outre, Bakker et al. (2007) observent que le climat organisationnel et l’appréciation des supérieurs et des collègues atténuent les effets des comportements difficiles et perturbateurs des élèves sur l’engagement au travail des enseignants.

Tout comme le climat de travail, l’utilité perçue du métier peut aussi jouer un rôle considérablement important dans la promotion de la santé au travail.