Ce livre s’organise en sept chapitres : un premier chapitre qui trace un portrait macroéconomique de la qualité de l’emploi peu qualifié en France,
1. Ces entretiens se basaient sur des guides d’entretiens semi-directifs communs aux différents pays. Leur durée a varié,, de façon générale, entre trois quarts d’heure et deux heures, selon les interlocuteurs.
suivi de six chapitres portant chacun sur un secteur particulier : deux secteurs, l’un manufacturier (l’industrie agroalimentaire), l’autre tertiaire (les hôpitaux), qui, malgré leurs profondes différences, ont pour point commun d’être bien régulés par des conventions collectives et/ou des statuts, et où la part des bas salaires est relativement faible dans les professions étudiées ; deux secteurs au contraire peu régulés, où les faibles rémunérations sont beau- coup plus présentes – l’hôtellerie et le commerce de détail ; enfin deux secteurs plus particuliers, le premier parce qu’il est relativement récent et en cours d’institutionnalisation – les centres d’appel –, l’autre parce que son rôle est de mettre de la main-d’œuvre à disposition d’autres activités – l’intérim.
Le chapitre 1 dresse un panorama du travail à bas salaire en France au milieu des années 2000. Le trait frappant est que, avec un taux de travailleurs à bas salaire de l’ordre de 10 % en 2005, la France se situe au-dessus du Danemark (8,5 %), mais nettement en dessous des Pays-Bas (17,6 %) et surtout du Royaume-Uni (21,7 %) et de l’Allemagne (22,7 %)1. Les popu- lations concernées ont les mêmes caractéristiques dans tous les pays : sans surprise, la part de bas salaires est plus élevée parmi les femmes – celles-ci constituant deux tiers des travailleurs à bas salaire en France2 –, les jeunes, les immigrés, et parmi les ouvriers et les employés peu qualifiés. La faible part des bas salaires en France découle avant tout du rôle du salaire minimum (smic) dans notre pays : celui-ci atteint pratiquement le seuil de bas salaire
1. Les chiffres néerlandais et britanniques intègrent les apprentis, ce qui tend à sur- estimer légèrement le taux de bas salaires dans ces deux pays.
2. Rappelons que le seuil de bas salaires est défini ici en termes horaires (voir supra). S’il l’était en termes mensuels, la surreprésentation des femmes au sein des travailleurs à bas salaires serait encore plus marquée, du fait qu’elles sont nettement plus nombreuses, en proportion, à travailler à temps partiel. Ainsi, à la fin des années 1990, sur une base de salaire mensuel, la part des femmes au sein des salariés à bas salaires s’élevait à près de 80 % [15].
au milieu des années 2000. Le niveau élevé du smic en termes relatifs (c’est- à-dire par rapport aux salaires médian et moyen) soulève évidemment la question de son éventuel impact négatif sur l’emploi. Celui-ci semblerait attesté par le déficit d’emplois en France (notamment par rapport aux États- Unis) dans des activités particulièrement intensives en travail peu qualifié, comme l’hôtellerie-restauration et le commerce de détail. La politique de baisse des cotisations sociales sur les bas salaires, adoptée à partir du début des années 1990, a eu des effets indéniables sur l’emploi. Mais surtout, elle confirme un choix politique fondé sur la solidarité : en France plus que dans tout autre pays, une part importante du coût du travail à bas salaire est pris en charge par la collectivité. Les prestations hors emploi (indemnisation du chômage et revenu minimum d’insertion notamment) peuvent quant à elles avoir un effet désincitatif sur l’acceptation d’emplois à bas salaires, mais cela ne joue vraisemblablement pour l’essentiel que sur l’acceptation d’emplois à temps partiel.
Cependant, si la performance française apparaît relativement bonne en termes de salaires relatifs, le tableau est beaucoup plus mitigé en ce qui concerne les autres dimensions de la qualité de l’emploi. En France comme dans de nombreux autres pays, les conditions de travail ont eu tendance à se détériorer depuis les années 1990. Mais il semble que cette dégradation y ait été plus marquée que dans les autres pays européens comparables. L’atonie de l’intervention publique en la matière, ainsi que la faiblesse des syndicats sur les lieux de travail et leur faible mobilisation sur la question, ont constitué des causes permissives importantes. Cette dégradation se traduit notamment dans beaucoup de secteurs par un fort sentiment d’intensification du travail. Malgré les augmentations du smic, le pouvoir d’achat mensuel n’a finalement que peu progressé depuis les années 1990, et beaucoup de salariés peu qualifiés expriment une forte frustration, avec le sentiment que l’évolution de leur rémunération est loin d’avoir compensé le surcroît d’effort demandé. La « précarité » est aussi une caractéristique essentielle du segment du marché du travail auquel on s’intéresse ici. Ce
terme ne renvoie pas seulement à l’insécurité de l’emploi : plus largement, la « précarité professionnelle » renvoie à l’ensemble des dimensions de la qualité associées aux conditions d’emploi1. Dans les faits, la protection de l’emploi (régulant les ruptures de contrat et le recours aux emplois tempo- raires) apparaît moins élevée en France que ne l’indique l’indice de l’OCDE [24] et ce, du fait de la multiplicité des contrats dérogatoires aux formes standards de CDD et CDI. Elle reste cependant relativement élevée comparée aux autres pays. La précarité professionnelle y apparaît aussi plus limitée que dans d’autres pays (notamment le Royaume-Uni et l’Allemagne), où le statut de travailleur temporaire – et notamment intérimaire – est, de droit ou de fait, nettement moins avantageux (voir chapitre 7). Les enquêtes internationales montrent cependant que le sentiment d’insécurité d’emploi est particulièrement élevé en France. Faible niveau de formation initiale et effort insuffisant en termes de formation continue sont des obstacles à une stratégie qui voudrait promouvoir la sécurisation des trajectoires profes- sionnelles, à l’instar du Danemark. En conséquence, parmi les salariés faiblement qualifiés et rémunérés, l’attachement aux protections tradition- nelles reste fort dans notre pays, et ce d’autant plus que les contre-pouvoirs sont souvent faibles, voire inexistants, sur le lieu de travail.
Le secteur de l’industrie agroalimentaire – analysé à partir des branches de la confiserie et de la charcuterie-transformation de viande par Ève Caroli, Jérôme Gautié et Annie Lamanthe (chapitre 2) – donne une assez bonne illustration de la spécificité du modèle français dont les grandes lignes ont été tracées dans le chapitre 1. Le nombre de travailleurs peu
1. Ainsi pour les salariés en emploi temporaire, le problème n’est pas seulement celui de la durée d’emploi, il est aussi celui de l’accès à l’ensemble des avantages et droits dont bénéficient les salariés en emploi permanent. L’égalité de traitement, à poste de travail équivalent, est un enjeu essentiel de ce point de vue, et elle a fait l’objet de directives européennes (voir les chapitres 1 et 7).
qualifiés y est particulièrement important (avec près de 45 % d’ouvriers non qualifiés), mais la part des bas salaires y est faible (de l’ordre de 7 %). Pourtant, les entreprises ont dû faire face au cours de la dernière décennie au même accroissement des pressions concurrentielles que dans les autres pays : montée en puissance de la grande distribution (qui se traduit par des exigences accrues en termes de réduction de coût et de réactivité à la demande, en quantité comme en qualité) ; renforcement des contraintes d’hygiène et de sécurité ; évolution des modes de consommation. Cela s’est certes traduit par une pression accrue sur le système de rémunération traditionnelle (avec, par exemple, la disparition de la prime d’ancienneté dans de nombreuses entreprises), mais celle-ci est restée, somme toute, plus limitée que dans d’autres pays. Ainsi, au Royaume-Uni ou en Allemagne, les salariés ont dû parfois concéder des baisses de rémunération directe ou d’avantages connexes, et un nombre croissant d’entreprises, notamment dans le secteur de la viande, n’ont pas hésité à adopter des stratégies de dumping social en recourant notamment à des travailleurs étrangers au statut précaire. En Allemagne, par exemple, les entreprises du secteur de la viande ont fréquemment embauché des travailleurs « détachés » en prove- nance d’Europe de l’Est, c’est-à-dire officiellement salariés d’une entreprise étrangère prestataire de service, et payés à des tarifs très bas (jusqu’à 3 euros de l’heure dans certains cas). Les entreprises françaises ont davantage joué sur l’automatisation et la réorganisation du travail, avec des exigences accrues en termes de flexibilité pour les travailleurs : flexibilité horaire (l’annualisation du temps de travail s’étant fortement répandue avec les 35 heures), mais aussi « fonctionnelle » (rotation des tâches et polyvalence). La part des travailleurs temporaires reste importante, même si certaines entreprises tendent à la diminuer, en recourant parfois à des dispositifs originaux (non mentionnés dans les autres pays) tels que les groupements d’employeurs. Si les tâches physiquement les plus pénibles tendent à diminuer avec l’automatisation, elles restent encore nombreuses. Mais surtout, la charge mentale a fortement progressé et le sentiment d’intensification du
travail est très for t chez les opérateurs, qui expriment clairement une frustration quant à leur salaire « qui n’a pas suivi ».
On pourrait penser que les agents hospitaliers et les aides-soignantes renvoient à un tout autre monde. Et pourtant, comme le notent Philippe Méhaut, Anne-Marie Arborio, Jacques Bouteiller, Lise Causse et Philippe Mossé au chapitre 3, l’hôpital, avec ses équipements lourds, un progrès technique incessant, et des procédures très normalisées, partage de nombreux points communs avec les activités industrielles. Dans ce secteur, plus encore que dans l’agroalimentaire, aussi bien l’activité (c’est-à-dire l’offre de soins) que le marché du travail sont fortement régulés. Et cela vaut aussi bien pour le secteur privé que pour le secteur public – le statut de fonctionnaire jouant évidemment un rôle central dans ce dernier. On retrouve ainsi une part très faible de travailleurs à bas salaire (et notamment inférieure à la moyenne nationale) dans les catégories professionnelles étudiées, pourtant peu qualifiées. Le secteur hospitalier se caractérise aussi par une très forte segmentation de sa main-d’œuvre. Son attractivité permet de faire jouer une forte flexibilité externe grâce à un véritable marché périphérique du travail. Celui-ci joue comme une file d’attente, sous forme de multiples statuts (intérim, contrats à durée déterminée, emplois aidés) dans lesquels les personnes peuvent rester de très longues années (parfois jusqu’à cinq ou sept ans) avant d’accéder à un emploi stable, et connaître même des « carrières », en termes d’accès progressif à des horaires plus longs et moins variables. En revanche, pour les fonctions étudiées, les hôpitaux français recourent assez peu à la sous-traitance. C’est une différence importante avec des pays comme le Royaume-Uni ou plus encore l’Allemagne, où la sous-traitance des activités de ménage et d’entretien est massive, permet de contourner la convention collective et, par là, de payer des salaires très bas. Mais en France, notent les auteurs, la question de l’augmentation de la charge de travail et de la dégradation des conditions de travail est parti- culièrement sensible. Et c’est sans doute sur ce point que notre pays se différencie le plus nettement du « meilleur élève de la classe », à savoir le
Danemark, mais aussi des Pays-Bas, pays dans lesquels les syndicats sont plus mobilisés sur ces questions.
Le secteur des hôtels (chapitre 4) illustre bien, pour notre problématique, comment à une même fonction (femme de chambre/personnel d’entretien) peuvent correspondre des conditions d’emploi (et notamment de rémuné- ration) relativement différentes – et ce, au sein d’un même pays. Il présente, en quelque sorte, les caractéristiques inverses du secteur hospitalier. Comme le soulignent Christine Guégnard et Sylvie-Anne Mériot, la régulation conventionnelle y a été jusqu’à une date récente très faible, et les hôtels ont longtemps bénéficié de nombreuses dérogations au code du travail (concernant les horaires, le type de contrat de travail et même le salaire minimum). Cela ne les a d’ailleurs pas empêchés de recourir de façon importante au travail au noir, qui constitue lui-même un frein important aux avancées sociales. On a bien là, comme le notent les auteurs, un secteur emblématique des bas salaires (plus du quart des employés de l’hôtellerie ont une rémunération inférieure aux deux tiers du salaire horaire médian). Et de fait, on trouve dans la fonction étudiée la catégorie de main-d’œuvre sans doute la plus vulnérable sur le marché du travail, à savoir une population quasi exclusivement féminine, relativement âgée, souvent chargée de famille, et très largement d’origine étrangère. La situation de ces femmes est souvent précaire en termes de rémunération (du fait notamment des temps partiels, parfois très courts, et souvent involontaires) et de statut d’emploi (le contrat « d’extra », dérogatoire au cadre du CDD standard, étant parti- culièrement flexible). Dans certaines grandes chaînes, le sort des femmes de chambre est certes plus enviable – ne serait-ce que parce que le droit du travail y est davantage respecté – mais les avancées restent rares et partielles, et la menace du recours à la sous-traitance, impliquant, dans la plupart des cas, une dégradation des conditions d’emploi et de travail, est toujours là. Ce constat est très largement commun à l’ensemble des pays : malgré la diversité des contextes économiques et institutionnels, le sort des femmes de chambre y est relativement semblable, alliant précarité et
faibles rémunérations. C’est aussi le cas au Danemark, où les femmes de chambre sont très peu syndiquées du fait notamment du coût d’adhésion aux syndicats, et où seulement un quart de celles qui travaillent à temps plein sont couvertes par l’assurance chômage. La flexibilité est donc bien plus présente que la sécurité pour ce type de personnel.
Le secteur du commerce de détail – et plus particulièrement de la grande distribution, étudié ici par Philippe Askénazy, Jean-Baptiste Berry et Sophie Prunier-Poulmaire (chapitre 5) qui se focalisent sur les hôtes(esse)s de caisse, les vendeurs dans les rayons alimentaires, ainsi que les vendeurs de produits électroniques et électroménagers – est aussi dans une grande mesure emblématique du travail peu qualifié. Mais alors que les femmes de chambre de l’hôtellerie ne sont pratiquement pas visibles aussi bien profes- sionnellement (« aussi discrètes que la poussière ») que socialement, les employés des grandes surfaces sont au contraire, par la nature même de leur activité, en contact constant avec le grand public, et leurs conditions d’emploi et de travail ont fait l’objet d’une certaine attention médiatique au cours des dernières années. Bien qu’avec de fortes spécificités, on retrouve dans ce secteur certaines caractéristiques évoquées pour les IAA et les hôpitaux. De fait, les salaires n’y sont pas aussi faibles que l’on pourrait a
priori le penser – à l’exception notable des employés de chaînes de hard- discount : ils peuvent même être relativement élevés pour les vendeurs en
électronique et (dans une moindre mesure) en électroménager. Cela traduit notamment un niveau particulièrement élevé de productivité horaire du travail dans notre pays – le chiffre de vente par employé y est supérieur à celui constaté dans les autres pays européens de notre panel, mais aussi aux États-Unis. Il faut noter que le faible nombre d’emplois dans ce secteur par tête d’habitants (corollaire de cette forte productivité) semble avant tout être lié aux restrictions imposées par la loi concernant l’implantation des grandes surfaces et qui en ont bridé le développement. La contrepartie de cette productivité se constate dans des conditions de travail et d’emploi par ticulièrement difficiles, en termes d’horaires fragmentés et décalés
notamment, mais aussi de contraintes physiques. Celles-ci affectent tout parti- culièrement les femmes qui constituent la grande majorité des hôtes de caisse et des vendeurs des rayons alimentaires. On constate même en la matière de nombreuses pratiques illégales. Le fait que ce secteur soit prati- quement un « désert syndical », et que les contrôles de l’inspection du travail y semblent particulièrement peu nombreux, constitue une cause permissive forte.
Le secteur des centres d’appel, étudié par Mathieu Béraud, Thierry Colin et Benoît Grasser, présente des spécificités importantes (chapitre 6). C’est d’abord un secteur émergent, en rapide expansion, et en voie d’institution- nalisation au sens où ce n’est que très récemment qu’il a commencé à se doter d’instances de représentation et de négociations collectives propres. Il est ensuite marqué par un fort dualisme, entre les centres d’appel internes regroupant des activités qui restent intégrées dans le secteur utilisateur – notamment la banque/finance et la production/distribution d’eau et d’énergie – et les centres externes, indépendants, simples sous-traitants. Une autre spécificité est le niveau relativement élevé de formation des télé- opérateurs – beaucoup ont le baccalauréat, et souvent un niveau bac + 2 –, ce qui les différencie assez nettement non seulement des autres professions évoquées jusqu’ici, mais aussi de leurs homologues employés dans les centres d’appel étrangers. Même si, au niveau global, la part des bas salaires est faible dans ce secteur en France, le dualisme entre centres internes et centres externes correspond à des logiques de gestion de la main-d’œuvre différentes. Simple point d’entrée pour ensuite progresser dans le marché interne de l’entreprise dans le premier cas, le poste de téléopérateur constitue dans le second cas un emploi comportant peu de perspectives de carrière, aux conditions de rémunération et d’emploi généralement moins favorables, ce qui entraîne des taux de rotation qui peuvent être très importants. Si on retrouve en France, comme dans les autres pays, une part importante d’emplois à temps partiel et temporaires, elle y est cependant nettement moins élevée qu’au Royaume-Uni ou aux Pays-Bas – où le travail
intérimaire atteint entre 65 et 75 % des effectifs. Mais dans ces deux pays, il semblerait que le travail de téléopérateur soit plus taylorisé qu’en France – même si les téléopérateurs français sont souvent soumis à un contrôle électronique. Dans tous les pays, cependant, les téléopérateurs perçoivent en général leur travail comme stressant, engendrant une importante fatigue mentale et une usure rapide expliquant un turn-over important.
Dans le chapitre 7, enfin, Christine Erhel, Gilbert Lefèvre et François Michon apportent une contribution « transversale », en présentant un secteur qui alimente les autres en main-d’œuvre, l’intérim. Les auteurs commencent par rappeler la très grande hétérogénéité du statut légal des travailleurs intérimaires dans les pays européens de notre panel. C’est en France que le recours a l’intérim est le plus strictement encadré et que le statut est le plus protecteur pour les travailleurs. Le Royaume-Uni constitue l’extrême inverse – suivi de près par l’Allemagne : à la suite des réformes Hartz du début des années 2000, il n’y existe même pas d’obligation légale d’offrir un contrat de travail aux intérimaires, qui peuvent donc être travailleurs indépendants. Le secteur de l’intérim est aujourd’hui fortement concentré en France – le nombre d’agences y est du même ordre de grandeur qu’au Danemark, pour une population dix fois supérieure. Le travail intérimaire y reste en grande majorité industriel et ouvrier (à 80 %), et les ouvriers non qualifiés représentent près de 40 % des emplois en équivalents temps plein. La qualité de l’emploi se joue évidemment en grande partie dans les entreprises utilisatrices. Ces dernières sont légalement tenues à une égalité de traitement entre intérimaires et salariés permanents mais elles ont tendance à affecter les intérimaires aux coefficients de rémunération les plus faibles de la convention collective et aux tâches les plus pénibles et parfois même les plus dangereuses. Cependant, de façon croissante, les entreprises d’intérim elles-mêmes déploient une politique de gestion de la main-d’œuvre, notamment en termes de formation. Les avancées sont toutefois encore modestes et elles restent surtout très récentes.