Nos études sectorielles confirment qu’il n’est pas aisé d’appréhender la qualité de l’emploi et de la comparer d’une entreprise à l’autre, a fortiori dans des contextes nationaux différents. Elles permettent cependant de tirer quelques enseignements.
L’hypothèse selon laquelle il existerait une opposition très nette entre des pratiques d’entreprises caractérisées par des stratégies « hautes »
(« high roads ») et des stratégies « basses » (« low roads ») de gestion de la
main-d’œuvre doit être fortement nuancée. Plus précisément, deux résultats semblent se dégager, qui vont à l’encontre d’idées largement répandues.
D’une part, une stratégie haute en termes de produit (i.e. misant sur la qualité du produit ou du service) n’implique pas nécessairement une stratégie haute en termes de gestion des ressources humaines, et notamment de la main-d’œuvre peu qualifiée. Ainsi par exemple, en France comme dans les autres pays, le sort des femmes de chambre semble différer finalement assez peu – sauf exception – entre les hôtels haut de gamme et les hôtels moins étoilés. Autre exemple, la montée en qualité des produits et des services dans l’industrie agroalimentaire et à l’hôpital, liée notamment au renforcement des conditions d’hygiène et de sécurité, s’est souvent accompagnée d’une intensification du travail en termes d’attention requise et, par là même, d’une augmentation du stress.
D’autre part, il n’est pas toujours aisé d’identifier une « stratégie haute » en termes de ressources humaines. Comme suggéré plus haut, la qualité d’un emploi donné peut être bonne au regard de certains critères, mais mauvaise au regard d’autres. Le fait qu’en France la rémunération relative du travail à bas salaire soit supérieure à celle constatée dans la plupart des pays européens comparables, mais que les conditions de travail (en termes d’intensité, de pénibilité et de dangerosité) semblent y être plus mauvaises, en est un exemple frappant. On pourrait trouver là une simple illustration de la théorie des paiements compensateurs, selon laquelle, par le jeu du
marché, un surcroît de salaire doit compenser de moins bonnes conditions de travail. Mais cette complémentarité peut tout aussi bien reposer en partie sur une causalité inverse : il se peut que de nombreuses entreprises françaises aient réagi à l’augmentation de la valeur relative du smic et/ou à la réduction du temps de travail par l’intensification de ce dernier. Il s’agit là d’une façon simple de réduire le coût par unité de travail efficace. Cela engendre, bien sûr, une dégradation des conditions de travail mais suscite peu de résistance active du fait de la faiblesse des contre-pouvoirs au niveau des établissements. Au-delà de la question de l’arbitrage entre quantité et qualité de l’emploi, c’est sur l’articulation des différentes dimensions de la qualité de l’emploi que doit porter l’analyse, et sur ce qui les détermine.
De ce point de vue, l’objectif de notre recherche était d’éclairer dans quelle mesure et selon quelles modalités les institutions pouvaient influencer, voire conditionner, les pratiques des entreprises. Nos résultats confirment que les institutions jouent un rôle important : le smic, l’extension légale des conventions collectives, et l’égalité de traitement entre CDD et contrats d’intérim d’un côté et CDI de l’autre (plus la prime de précarité perçue par les salariés en contrats temporaires), contribuent à expliquer la faible part des travailleurs à bas salaire en France ; les règles de protection de l’emploi influencent de façon importante les pratiques de flexibilité du travail1 ; les régulations étatiques mais aussi les actions syndicales peuvent avoir un impact important sur les conditions de travail, etc. Deux remarques importantes doivent cependant être faites.
D’une part, en ce qui concerne plus spécifiquement les lois et les règles qui encadrent le fonctionnement du marché du travail, il faut distinguer leur caractère formel et leur rôle effectif. Comme le montrent nos études – après beaucoup d’autres –, l’écart entre les deux peut être important. De ce
1. Pour une comparaison détaillée concernant par exemple les modes de flexibilité dans le secteur agroalimentaire en France et au Royaume-Uni, voir [11].
point de vue, les enquêtes de terrain s’avèrent être une démarche complé- mentaire indispensable aux approches macroéconomiques comparatives qui étudient l’impact des institutions sur la performance du marché du travail dans différents pays, à partir d’indicateurs (de rigueur de la protection de l’emploi, de générosité de l’indemnisation du chômage…) prenant en compte les seules règles formelles. De façon légale ou illégale, les règles sont contournées en France plus souvent qu’on ne pourrait le penser, et plus particulièrement sur le segment du marché du travail concerné par ce livre. De telles violations existent aussi dans les autres pays du panel Russell Sage : ainsi en Allemagne, pour ne prendre qu’un exemple, l’égalité de traitement dont doivent théoriquement (légalement) bénéficier les travailleurs titulaires d’un « mini-job1 » n’est dans les faits que rarement respectée [8]. Même au Danemark, des violations de certaines règles ont été constatées, notam- ment dans le secteur hôtelier [28]. Les causes permissives sont faciles à cerner : la très grande majorité des femmes de chambre, outre que ce sont des femmes, sont d’origine immigrée (c’est par exemple le cas de près de 75 % d’entre elles à Copenhague), et très faiblement représentées par des syndicats. Cet exemple montre qu’on ne saurait surestimer les vertus des normes culturelles (esprit civique, culture du consensus) qui sous-tendent les performances du modèle institutionnel danois [3] : le rapport de force, déterminé au niveau global comme au niveau local par le pouvoir de négo- ciation collectif et individuel, en est un élément tout aussi déterminant – nous y reviendrons plus bas.
D’autre part, et d’un point de vue plus théorique, il convient de souligner que les institutions ne doivent pas seulement être analysées en termes de
contraintes pesant sur les entreprises, mais aussi en termes de ressources
potentielles que celles-ci peuvent mobiliser pour mener à bien leurs stratégies. Sans évoquer l’intervention des pouvoirs publics par le biais d’incitations
diverses (et notamment financières)1, de nombreux organismes jouent un rôle important dans l’émergence de bonnes pratiques (les agences nationales et régionales pour l’amélioration des conditions de travail, les caisses régionales d’assurance maladie, les organismes de gestion de la formation continue, les associations professionnelles…). Ces ressources peuvent aussi être simplement juridiques : ainsi, la structure des groupements d’employeurs est-elle utilisée, dans certains secteurs, pour assurer un statut d’emploi plus protecteur à des salariés qui seraient sinon, le plus souvent, employés en contrat temporaire.
À un niveau plus global, et au-delà du travail à bas salaire, notre recherche permet aussi d’éclairer les spécificités, en même temps que les forces et les faiblesses, du « modèle » français.
La faible part du travail à bas salaire découle du fait que le système institutionnel français est relativement « inclusif » (sur cette notion voir [19]). Le caractère « inclusif » d’un système institutionnel est mesuré par sa capacité à couvrir de façon relativement large les différents secteurs/entreprises/ catégories de main-d’œuvre. Plusieurs caractéristiques, pour la plupart déjà évoquées, jouent un rôle déterminant en France : l’existence d’un salaire minimum interprofessionnel, couvrant tous les salariés2 ; l’extension légale des conventions collectives ; l’égalité de traitement (plus précoce et plus généreuse que celle imposée par les directives européennes) entre travailleurs temporaires – en CDD et intérim – et travailleurs permanents…
Mais, au-delà des caractéristiques institutionnelles, les choix politiques de solidarité qui ont été faits jouent aussi un rôle déterminant – en premier lieu le maintien d’un salaire minimum élevé en termes relatifs, si on compare aux autres pays, et le choix de l’atténuation de son impact sur le coût du travail par une politique d’exonération des cotisations sociales (voir chapitre 1).
1. Le secteur des centres d’appel en donne une bonne illustration (voir le chapitre 6). 2. Les taux inférieurs pour les 16-18 ans en France étant bien plus élevés que les taux pour les « jeunes » aux Pays-Bas par exemple.
Même si le dualisme – notamment entre travailleurs permanents et temporaires – peut apparaître important dans notre pays, il semble l’être moins que dans des pays comparables tels que le Royaume-Uni et l’Allemagne. De ce point de vue, le rôle de la régulation étatique est central en France, dans tous les domaines et notamment celui des salaires et de la protection de l’emploi. C’est une différence fondamentale, pas toujours suffisamment perçue par les travaux de comparaison internationale1, aussi bien avec les pays « libéraux » (le Royaume-Uni, les États-Unis) qu’avec les pays où les conventions collectives jouent un rôle plus important dans la régulation du marché du travail (l’Allemagne, mais on pourrait aussi citer la Suède, et plus encore le Danemark). Si l’on se réfère à la trajectoire d’un pays comme l’Allemagne au cours des quinze dernières années, le modèle français a des vertus indéniables. Face au choc de la réunification et aux déséquilibres macroéconomiques qui ont suivi – se traduisant notamment par une crois- sance atone et une forte montée du chômage –, le modèle allemand, perçu jusque-là comme l’illustration d’une « stratégie haute » (fondée sur une main- d’œuvre bien formée et des salaires élevés), a eu tendance à se déliter dans plusieurs secteurs [9]. L’absence de certaines régulations qui existent en France, en premier lieu un salaire minimum interprofessionnel et l’extension légale des conventions collectives2, ont été des causes permissives importantes de la forte augmentation de la part du travail à bas salaire dans ce pays, qui
1. Ainsi, par exemple, le travail de P. Hall et D. Soskice [20] sur la variété des capitalismes, qui part aussi du point de vue des stratégies d’entreprise, débouche sur une typologie opposant simplement deux modèles : les économies « libérales » et les économies « coordonnées ». De leur propre aveu, le cas français entre mal dans ces catégories. Cela amène certains auteurs à introduire une troisième catégorie, où l’État joue un rôle central dans la régulation des marchés [27].
2. La possibilité d’extension légale existe en Allemagne mais elle est très peu utilisée, du fait des conditions très restrictives auxquelles elle est soumise (il faut notamment que l’accord collectif de branche soit signé par des entreprises qui rassemblent au moins 50 % des salariés du secteur).
atteignait au milieu des années 2000 un niveau proche de celui des États- Unis (près de 23 % contre environ 25 %).
Mais symétriquement, la trop forte place de la régulation étatique, elle- même symétrique d’un déficit de régulation de nature conventionnelle qui s’appuierait sur des syndicats forts, représentatifs et légitimes1, est aussi une faiblesse importante du « modèle » français2. On a souligné plus haut que les lois et les règlements sont nombreux en France, mais qu’ils ne sont pas toujours appliqués. Deux causes permissives jouent ici de façon importante3. D’une part, l’État ne se donne pas toujours lui-même les moyens d’appliquer ses propres réglementations, du fait notamment du faible nombre d’inspec- teurs du travail, comparé à nos voisins européens – c’est particulièrement le cas dans le domaine des conditions de travail (voir chapitre 1). On peut émettre l’hypothèse que ce fait n’est pas fortuit, mais constitue une carac- téristique forte du « modèle français » : on régule beaucoup, mais on contrôle finalement relativement peu, la tolérance implicite de pratiques illégales jouant comme une marge de flexibilité de fait4. D’autre part, la
1. Aussi bien d’ailleurs du côté patronal que salarié.
2. Sur les termes généraux du débat, voir [7]. Pour certains, non seulement l’hyper- trophie de la régulation étatique et le déficit de la régulation conventionnelle vont de pair en France, mais la première peut même être considérée, dans une grande mesure, comme la cause du second, ce déficit entraînant lui-même la faiblesse des syndicats. P. Aghion, Y. Algan et P. Cahuc défendent ainsi par exemple la thèse d’une éviction de la négociation sur les bas salaires par le smic [2].
3. En plus du fait qu’en raison de leur multiplicité et complexité, les acteurs eux- mêmes, y compris les employeurs, ne connaissent pas forcément toutes les lois, qu’ils sont censés pourtant « ne pas ignorer ».
4. On pourrait voir là la marque d’une hypocrisie institutionnalisée. Il ne s’agit cependant sans doute que d’une manifestation supplémentaire de « l’ombre por tée par le chômage » évoquée plus haut : ayant intériorisé l’arbitrage potentiel entre quantité et qualité de l’emploi, que les entreprises elles-mêmes mettent en avant, les pouvoirs publics répugnent à trop imposer de contraintes à ces dernières.
seconde cause permissive importante, on l’a noté, est la faiblesse et la division des syndicats au niveau local (c’est-à-dire sur les lieux de travail). Le taux de syndicalisation n’est que de 8 % en France, et il ne dépasse pas 5 % dans le secteur privé, soit le plus faible des pays de l’OCDE. On peut penser que ce taux ne reflète pas la réalité de l’activité syndicale au niveau des entreprises. Cependant, même si l’implantation dans les établissements des instances représentatives des salariés a progressé depuis les années 1990, les délégués syndicaux restent encore peu présents dans les petits établissements, et dans certains secteurs particulièrement riches en travailleurs peu qualifiés et peu rémunérés – les hôtels et le commerce en sont ici des exemples frappants. De plus, à part en période de crise ou d’élections aux instances représentatives, les salariés ne participent que très peu aux relations sociales dans l’entreprise1. Au total, les syndicats ne jouent pas suffisamment leur rôle de contre-pouvoir et les premiers à en souffrir sont les moins qualifiés, car ils sont les plus démunis en terme de pouvoir de négociation individuel.
On a là une différence fondamentale avec un pays comme le Danemark, où les règles étatiques sont nettement moins importantes (il n’y a pas de salaire minimum légal, les règles de protection de l’emploi sont significative- ment moins contraignantes (voir chapitre 1), mais où les syndicats sont puissants (avec un taux de syndicalisation de près de 75 %), et bien implantés dans la plupart des entreprises. Au-delà des éléments généralement mentionnés (notamment la générosité de l’indemnisation du chômage et
1. Sur tous ces points, voir [4]. Entre 1998 et 2004, la part des établissements de plus de 20 salariés ayant au moins un représentant du personnel élu (délégué du personnel) ou désigné (délégué syndical) est passée de 74 à 77 %. Mais les délégués syndicaux – qui sont en principe seuls habilités à négocier – ne sont présents en 2004 que dans 23 % des établissements de 20 à 49 salariés. Moins de 70 % de ces mêmes établissements ont un délégué du personnel, alors que la loi l’impose cependant à partir de 11 salariés [29].
la politique de l’emploi)1, cela est crucial pour comprendre comment le modèle danois concilie flexibilité et sécurité, et garantit, plus généralement, une bonne qualité de l’emploi y compris pour ses travailleurs peu qualifiés et peu rémunérés – à l’exception cependant de certaines catégories d’entre eux, le plus souvent à temps partiel, jeunes ou d’origine étrangère.
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1. Ces deux éléments constituent, avec le faible degré de protection de l’emploi, le fameux « triangle d’or » de la flexicurité.
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