Variations des emblavures et des rendements cotonniers

Força Aérea Portuguesa, Lisboa; Instituto Superior de Línguas e Administração, Leiria; [email protected]; [email protected]

1. INTRODUÇÃO

Imagine-se que todas as organizações tinham as questões relativas à SST (Segurança e Saúde no Trabalho) devidamente salvaguardadas e que tal era prática comum e integrante da sua política. Seria o ideal… No entanto, sabe-se que não é bem assim…

Sempre que se fala no cumprimento do previsto na legislação, em termos de existência de serviços que garantam o cumprimento das actividades relativas à SST, surgem logo à frente as modalidades desses mesmos serviços: Interno, Externo ou Comum (Lei 102/2009 de 10SET) ou Interno, Externo ou Partilhado (Lei 59/2008 de 11SET). É claro que, numa sociedade onde imperam as médias e grandes organizações, será mais fácil contratar um ou mais técnicos de SHT (Segurança e Higiene no Trabalho) e possuir Serviço Interno, associar-se com outras organizações similares e usufruir de um Serviço Comum e/ou contratar uma empresa especializada que execute essas mesmas actividades e ter aquilo que se chama como Serviço Externo.

À partida, as organizações com esta dimensão encontram-se, em grande parte dos casos, mais bem preparadas do ponto de vista estrutural, financeiro e até mesmo em termos de política interna para a implementação do preconizado na legislação anteriormente referida. Quão mais fácil seria o cumprimento da legislação se o tecido organizacional português fosse maioritariamente constituído por médias e grandes organizações! Mas assim não é…

A realidade portuguesa aponta para uma grande maioria destas microempresas como sendo de cariz familiar ou pouco mais, muitas das vezes restrita a um leque de pessoas que se relacionam também em círculos de amizade próximos. Muitas delas também não possuem um volume de negócios e lucros que lhes permitam ter um técnico contratado em exclusivo para as questões de SHT ou contratar um Serviço Externo para o efeito. No entanto, há a legislação para cumprir, quanto mais não seja… e é aqui precisamente que o Trabalhador Designado pode ter um papel extremamente importante, não apenas para reduzir os custos com a temática da Prevenção e Segurança, mas também para dar cumprimento ao preconizado pela já referida legislação.

2. ENQUADRAMENTO

Um recente trabalho de investigação, iniciado no final de 2009 e finalizado durante o mês de Abril de 2011 mostra que cerca de 95,5% das organizações portuguesas (públicas, privadas e mistas) possuem menos de 10 trabalhadores, ou seja, são micro-organizações. Em termos de número de trabalhadores, para um total de cerca de 3.800.000, as micro-organizações empregam cerca de 1.700.000, o que significa que 44,7% da população empregada o é neste tipo de organizações. É uma parcela demais significativa para que seja considerada de somenos importância.

2.1. Actividades a realizar

Para a maioria das micro-organizações, não existe a necessidade de implementar, por exemplo, um Plano de Prevenção completo, com Plano de Segurança, Plano de Emergência, etc.. Para muitas, tendo em conta a Utilização-Tipo do(s) edifício(s) onde se encontram instaladas e a laborar, associada à Categoria do Risco e à actividade da organização, apenas são necessárias como medidas de auto-protecção, por exemplo, procedimentos de prevenção e procedimentos de emergência, tarefas que o Trabalhador Designado pode perfeitamente levar a efeito, implementando, se devidamente formado.

Outra actividade fundamental e imprescindível é a Avaliação de Riscos. Também aqui o Trabalhador Designado pode executar cabalmente a actividade. Não se pode dizer que haja uma metodologia de avaliação de riscos perfeita: há umas que se aplicam mais a determinadas situações, outras são mais orientadas para a tarefa/actividade, outras para os equipamentos, para os produtos, enfim… há metodologias “para todos os gostos e feitios”. Porém, para a maioria das micro-organizações, uma metodologia simples baseada nas entradas Probabilidade e Gravidade, com mais ou menos cálculo pelo meio, serve, se aplicada em consciência e de forma profissional, para chegar a valores e/ou expressões para os níveis de risco a que estão sujeitos os seus trabalhadores. E estas metodologias mais simples estão perfeitamente ao alcance de qualquer Trabalhador Designado, se e quando, realça-se uma vez mais, devidamente formado.

O Artº 16º do DL 109/2000 de 30JUN prevê um conjunto de actividades, entre as quais se encontram as anteriores e considera-se que nenhuma destas actividades é de complexidade tal que tenha de ser desenvolvida exclusivamente por um técnico ou técnico superior de SHT, quando se trate de uma micro-organização. O Trabalhador Designado surge, pois, neste contexto, como um elemento fundamental para assegurar o correcto funcionamento da organização em termos de SHT. Permite, desta forma, a rentabilização dos recursos da organização, ao mesmo tempo que leva a que esta cumpra o previsto na legislação sem a necessidade de recurso a meios suplementares e, na maior parte das vezes, mais onerosos.

2.2. Realidade em termos de Serviços

O estudo referido anteriormente indica o Serviço Externo como sendo a modalidade mais utilizada pelas organizações, com cerca de 73%. De seguida, o Serviço Interno existe em cerca de 27% e o Serviço Comum em 4%. O Empregador e o Trabalhador Designado, funções com a mesma formação em termos de SHT, apresentam-se como vigorando em 1% e 4% das organizações, respectivamente. O total das percentagens supera os 100% uma vez que algumas organizações possuem cumulativamente diferentes tipos de serviços, como, por exemplo, Interno ou Trabalhador Designado para a SHT e Externo para a Saúde no Trabalho. O que importa retirar dos dados apresentados é a pouca expressividade de utilização do Trabalhador Designado, tendo em conta que as organizações onde esta figura pode maioritariamente ser utilizada representam cerca de 95,5% da totalidade das organizações portuguesas e empregam quase metade dos trabalhadores. Há, pois, qualquer coisa nesta constatação que não “bate bem”… e tendo sido o Trabalhador Designado precisamente pensado para estas situações, porque é que não é usado?

Além deste aspecto, e de acordo ainda com o estudo referido, é possível estabelecer uma correlação entre a dimensão das organizações e a existência de Serviços de SST nas mesmas, uma vez que se constata que, à medida que são analisadas as organizações tendo em conta a sua dimensão em termos de número de trabalhadores, aumenta também o número das mesmas que possuem Serviços de SST implementados. Assim, verifica-se que, em relação às organizações com menos de 10 trabalhadores, a percentagem de existência de Serviços de SST é de 78%; no que diz respeito às pequenas organizações (entre 10 e 50 trabalhadores), o valor da percentagem já sobe para os 93%; 97% das médias organizações (de 50 a 250 trabalhadores) possuem Serviços de SST, sendo este valor de 96% para as organizações com mais de 250 trabalhadores.

Verifica-se uma ligeira inflexão na tendência de subida dos valores, no que diz respeito às grandes organizações, uma vez que o valor percentual desce 1 ponto; a explicação para esta inversão relativamente a este tipo de organizações tem a ver com o facto de uma parte destas organizações serem públicas e ainda estarem em fase de implementação dos serviços ou até mesmo não os terem em funcionamento. Apesar deste facto, pode considerar-se que, de uma forma geral, quanto maior é a dimensão das organizações, maior é o número das que têm os serviços de SST em funcionamento, ou seja, as micro-organizações são as que menos cumprem o que está previsto legalmente, independentemente de serem públicas, privadas ou mistas.

Importa ainda referir que, das organizações que possuem os Serviços de SST em funcionamento, existem 20% que consideram que os mesmos não são adequados. Destas, 58% atribuem esta não adequabilidade ao facto de os Serviços de SST não se enquadrarem na realidade das organizações, o que leva a concluir que, tendo em conta que a maior parte das respostas foi dada por pequenas e micro-organizações, pode haver uma relação entre esta constatação e o facto de a figura do Trabalhador Designado ser utilizado apenas por 4% de todas as organizações. Assim, pode considerar-se que a não utilização desta particularidade de Serviço Interno poderá ter tido influência na questão da adequabilidade, uma vez que para as micro e pequenas organizações o tipo de Serviço mais utilizado é o Externo, o qual funciona, em muitas situações, com base a visitas ocasionais/periódicas às organizações, não permitindo, em muitos dos casos, uma completa integração dos Técnicos de SHT na realidade e processos de funcionamento das organizações, o que explica o sentimento de não adequabilidade dos Serviços por parte das mesmas.

2.3. Possibilidades de Utilização

É importante referir que o Trabalhador Designado não é apenas útil para as micro-organizações, não é uma exclusividade deste tipo de organizações... Também para as demais se apresenta como uma possibilidade muito válida e isso mesmo é espelhado no DL 109/2000 de 30JUN quando, no seu ponto 5 do Artº 4º indica que a “empresa ou estabelecimento, qualquer que seja a modalidade de organização das actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho, deve ter uma organização interna que assegure as actividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores em situações de perigo grave e iminente, com a identificação dos trabalhadores responsáveis por essas actividades”. Além disso, e de acordo com o ponto 6 do mesmo Artº, a “empresa ou estabelecimento deve designar um trabalhador com preparação adequada que o represente perante o serviço externo ou interempresas para acompanhar e colaborar na adequada execução das actividades de prevenção”.

Também para o Sector Público é admitida a possibilidade da existência do Trabalhador Designado, tendo em conta o previsto no nº 2 do Artº 139º da Lei 59/2008 de 11SET, que refere que “As actividades integradas no funcionamento dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho podem ainda ser asseguradas, no todo ou em parte, por um ou mais trabalhadores designados para o efeito que tenham formação adequada […]”. Poderia considerar-se que a formação adequada prevista na transcrição anterior seria exclusivamente a de Técnico de SHT, Nível 4 ou 6. Porém, ainda no texto do artigo atrás referido, há uma remissão para o Artº 142º do mesmo diploma, que considera formação adequada “a que permita a aquisição de competências básicas em matéria de segurança e higiene no trabalho, saúde, ergonomia, ambiente e organização do trabalho […]”. Estes conteúdos não são nada mais nada menos que os previstos no manual de apoio ao “Curso de Formação para o Desempenho de Funções de Segurança e Higiene no Trabalho por Trabalhadores Designados”, disponibilizado no sítio da ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho), o que leva a concluir que também nas organizações públicas o Trabalhador Designado tem cabimento, pode ser utilizado, mas não o é, como já referido, tendo em conta o estudo efectuado.

O descrito anteriormente vem trazer uma importância acrescida à figura do Trabalhador Designado, independentemente da modalidade dos serviços de SHT implementados. Se, pelo já referido, o Trabalhador Designado se apresenta como um valioso trunfo a jogar pelas micro-organizações neste jogo de permanência na vida económica e social portuguesa, para que consigam cumprir o previsto na legislação e adoptar uma política de SHT que vise a prevenção e a protecção de todos os seus colaboradores, não é apenas para utilização exclusiva deste tipo de organizações. As demais podem recorrer à formação dos seus trabalhadores como Trabalhador Designado quando estes desempenhem funções na área da SHT. Porém, há uma diferença enorme nas duas situações: na primeira, surge como uma alternativa extremamente válida para que seja cumprido o previsto legalmente e se verifique acção efectiva em matéria de Prevenção e Segurança; na segunda, é um complemento muito útil, pois pode e deve colaborar com os técnicos do Serviço, seja ele Interno, Externo ou Comum.

O facto de o trabalhador Designado realizar as suas tarefas diárias ao lado dos demais elementos da organização permite- lhe conhecê-los melhor, conhecer melhor também os processos de fabrico ou de funcionamento da organização, os produtos utilizados, os equipamentos, etc.. O que se pretende dizer com isto é que, mesmo quando utilizado como elemento de ligação entre o Serviço e a organização, o elemento com formação de Trabalhador Designado é uma excelente ajuda na implementação das boas práticas, na avaliação de riscos, na implementação de medidas de prevenção e na orientação dos seus pares para a linha condutora que define o caminho para a prossecução de metas tangíveis, válidas e que contribuam para a disseminação e cimentação da tão falada e ansiada cultura de prevenção.

Não restam dúvidas em afirmar que a existência de serviços de SST, seja qual for a sua modalidade de implementação, e desde que funcionem bem, são uma mais-valia muito grande para as organizações. De acordo com o trabalho de investigação anteriormente referido, 71% das organizações consideram que os Serviços de SST contribuem positivamente para a produtividade. Cerca de 40% entende que têm um papel decisivo na diminuição dos Acidentes de Trabalho e 20% estabelece uma relação directa entre os mesmos e a diminuição do Absentismo. Este último valor não é tão expressivo como os dois anteriores devido ao facto de uma boa parte das organizações considerar que o Absentismo está directamente relacionado com os Acidentes de Trabalho na medida em que, em muitas situações, é consequência directa dos mesmos e, sendo assim, consideram que a relação primária existente é entre os Serviços de SST e os Acidentes de Trabalho e não entre tais Serviços e o Absentismo.

De qualquer das formas, pelas respostas apresentadas no inquérito realizado no âmbito da investigação em questão, a experiência das organizações que possuem efectivamente os Serviços de SST implementados, e porque estes contribuem para a criação de melhores condições de trabalho, indica claramente que são um factor de competitividade, tendo em conta os 98% de respostas afirmativas à questão “As Condições de Trabalho contribuem para o aumento da Competitividade?”.

Assim, o Trabalhador Designado, independentemente da modalidade de Serviços adoptada pela organização, é uma peça fundamental, pela proximidade de relacionamento com os demais trabalhadores, podendo e devendo ser utilizado como ponte de passagem dos conceitos relacionados com a Prevenção e Segurança, além da possibilidade de ser um elemento dinamizador da tão almejada “Cultura de Segurança” que se impõe existir para contribuir para a competitividade das organizações e o bem-estar, segurança e saúde dos seus trabalhadores.

3. CONCLUSÕES

Há, no meio de todas estas questões, um factor que certamente pesa na decisão das organizações quanto à modalidade de Serviços a implementar e, dir-se-ia mesmo, na decisão de os implementar: o custo! Uma vez mais, a investigação levada a cabo vem trazer uma resposta muito clara a esta possível dúvida para as organizações: cerca de 84% das respostas consideram os custos com a SHT, onde se incluem os inerentes à implementação e funcionamento do Serviço de SHT, como um investimento e não como uma despesa.

Pois bem, se são um investimento e não uma despesa, é porque permitem um retorno desse investimento, acrescentado de um valor que permita a obtenção de lucro e/ou melhorias significativas na Competitividade. Logo, não há razão aparente que não seja o desconhecimento parcial ou mesmo total das vantagens da existência de Serviços de SHT para que as organizações não os implementem, e muito mais concretamente em relação à figura do Trabalhador Designado.

Por isso, impõe-se uma divulgação alargada por parte das empresas prestadoras de Serviços autorizadas e por parte da ACT. Entende-se que é fundamental que a prática inspectiva, sempre que seja detectado o não cumprimento da legislação relativamente à implementação de Serviços de SHT, adopte, numa primeira abordagem, uma atitude pedagógica, elucidando sobre as vantagens da existência de tais Serviços, e realçando, se aplicável, a figura do Trabalhador Designado; complementarmente, considera-se que a faceta preventiva pode e deve divulgar e apoiar efectivamente a implementação dos Serviços, nomeadamente no que diz respeito à divulgação da figura do Trabalhador Designado, com apoios específicos e concretos na realização de cursos com esta finalidade e aos quais as micro-organizações possam ter um acesso mais fácil, em termos de investimento.

4. REFERÊNCIAS

Neves, M. C., (2010). A Segurança e Saúde no Trabalho como Factor de Competitividade das Organizações. Lisboa. IESM.

IDICT (s/d). Curso de Formação para o Desempenho de Funções de Segurança e Higiene no Trabalho por Trabalhadores Designados. Lei 59/2008 de 11 de Setembro. Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas.

O Estado das Condições de Trabalho: “Nós”, Portugal e a Europa