Les valeurs culturelles

Différentes d’une société à une autre, les valeurs culturelles deviennent statiques dans la durée

(Schwartz et Boehnke, 2004). Toutes les cultures sont uniques et distinctes. Toutefois, le

contenu ne demeure pas figé dans le temps, il se caractérise par une forte inertie. De ce fait,

une culture affecte les valeurs individuelles, les types d’actions et les réactions des groupes

sociaux. On dit que le noyau central d’une culture est formé par les valeurs (Schein, 1992).

L’inertie des valeurs se définit par cet ensemble d’actions et de perceptions partagées. Ainsi,

l’individu qui nait et évolue dans une société spécifique, intériorise la culture et les valeurs de

sa société sans s’opposer. Elles deviennent pour lui des guides fondamentaux de la vie et des

représentations sociales qui motivent la vie (Rokeach, 1973 ; Schwartz, 1992). Hofstede

(2001) dans sa conception, les assimile à des croyances standards que l’individu identifie à

travers la distinction entre le bien et le mal, le juste et le faux, en procédant à des jugements.

Elles sont ainsi assimilées à des idéaux sociaux, qui se manifestent par des rituels, par un

langage spécialisé et des artéfacts. Dans ce sens, l'interaction avec l'environnement, le tissu

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d'expériences, les événements de vie et leurs résultats que les valeurs s’acquièrent (Rokeach,

1973 ; Feather, 2002 ; Schein ; 1985).

Hofstede (2001) souligne que les valeurs sont des croyances standards influencées par les

attitudes positives ou négatives et les comportements appris par l’individu dans ce qui est en

relation aux événements possibles et aux résultats (Rokeach, 1973 ; Feather, 2002). Avec un

certain ordre d’importance, les valeurs aident à clarifier ce que l’individu perçoit comme

important dans sa vie quotidienne tout en étant liées à celles décrites comme «normatives

internalisées» (Wiener, 1988). Dans une définition Hofstede (2001) insiste sur l’importance

des valeurs de travail qui, selon lui, sont d’excellents moyens de mesure de la culture comme

facteurs sociologiques et culturels. Leurs effets interviennent dans la résolution des

problèmes, dans l’habileté aux changements, dans la communication et dans la motivation des

employés. Les variations ethniques et nationales basées sur les valeurs personnelles montrent

une continuité liée aux éléments culturels des comportements organisationnels. Les valeurs

guident les principes de la vie personnelle, elles sont des représentations sociales des objectifs

qui motivent la vie (Rokeach, 1973 ; Schwartz, 1999).

De plus, Ronen et Shenkar (1985) notent que les besoins, les valeurs et les buts assignés au

travail varient significativement entre les cultures, même en utilisant différents instruments de

mesure, de méthodes et d’échantillons. Dans les travaux de type interculturels, le modèle le

plus utilisé est celui de Hofstede (1980). L’auteur souligne des critères de différenciation des

cultures correspondent à quatre dimensions culturelles :

 Distance au pouvoir qui réfère à l’acceptabilité des degrés d’inégalité entre les

membres d’une culture donnée.

 L’incertitude se rapporte au degré de préférence pour les situations structurées en

termes de règles sociales.

 L’individualisme versus collectivisme qui s’entend dans l’équilibre entre le « nous » et

le « je».

 Masculinité versus féminité se traduit par les stéréotypes sexuels dans les processus

d’affirmation et de compétition versus collaboration.

Dans ce modèle les particularités structurelles des entreprises sont le duplicata de la culture

nationale.

En comparant les valeurs de travail de deux populations d’étudiants américains et croates au

moyen du questionnaire IBM de Hofstede (1980), Matic (2008) relève des différences et des

similarités. Les croates accordent plus d’importance aux valeurs de travail liées à « la liberté

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et à l’accomplissement» plus que les américains. Toutefois, les deux groupes montrent des

préférences pour les valeurs liées à « l’accomplissement et le travail intéressant» avec une

distinction de la valeur «coopération » pour les croates et « la sécurité du travail » pour les

américains. L’auteur souligne des différences liées au genre concernant les valeurs « caring

company et gestion des relations » pour les hommes américains. Tandis que pour les femmes

croates, ce qui s’avère important c’est « la bonne relation avec le gestionnaire » et pour les

américaines c’est davantage « la sécurité du travail ». L’auteur précise, à la lecture des

résultats, qu’à partir des valeurs de travail privilégiées par les deux groupes, il est possible de

mesurer et comprendre la culture de chacun. Dans ce sens, Schwartz traite le sujet de la

diversité culturelle des valeurs et leur signification pour une variété de comportements liés au

travail. Dans ses recherches, il a mis en évidence des profils globaux et universels des valeurs

en adhérant à la théorie structurale. Son but est de prouver l’universalité des échelles de

valeurs au niveau culturel. La population sur laquelle il a validé son modèle de structuration

des valeurs est composée d’enseignants et d’étudiants issus de 49 pays. Sept catégories de

valeurs ont été identifiées, distribuées en dimensions bipolaires telles que « conservatisme

versus autonomie intellectuelle et affective, hiérarchie versus égalitarisme, domination versus

harmonie ». Les résultats mettent en évidences des regroupements de pays selon leurs valeurs

culturelles fondamentales. Au niveau de la société, il apparaît des similitudes dans la

hiérarchie des valeurs. L’auteur note que la bienveillance, l’universalisme e l’autonomie

figurent en tête de liste. Néanmoins, le pouvoir et la stimulation occupent la dernière place.

Quant à la tradition, elle occupe une place relativement faible. La sécurité est en quatrième

position, la conformité en cinquième, l’hédonisme en septième position. Concernant la

réussite, elle occupe la septième ou la huitième place. Cette hiérarchisation est valable pour la

comparaison des résultats d’autres échantillons, car elle reflète ce qui est commun chez les

humains globalement, à savoir trois exigences. Selon Schwartz, l’une des exigences

primordiales est « la coopération et le soutien entre les membres des groupes ». En second

lieu, c’est la motivation pour réaliser des actions et prendre des résolutions face à des

contraintes. En dernier lieu, figure la satisfaction des besoins et des désirs personnels dans un

cadre de légitimité sociale. Aussi, faut-il préciser que la structure des relations entre les

valeurs est universelle, mais des différences subsistent dans l’expression des intérêts

personnels. Les valeurs sont des croyances qui guident ou orientent les comportements. Ces

variations individuelles sont déterminées autant par les expériences, les circonstances de vie

dans le cadre de la socialisation que par les variables sociodémographiques. Les circonstances

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de la vie font que certains individus attribuent une importance majeure à certaines valeurs

qu’ils jugent réalisables au détriment de celles qui ne sont pas atteintes. L’âge, le niveau

d’éducation, le sexe, le revenu interviennent dans les circonstances de la vie et impactent sur

la hiérarchie des valeurs. Parmi les valeurs individuelles, figurent les valeurs accordées au

travail. Elles correspondent à deux dimensions mettant en parallèle l'auto-amélioration versus

le dépassement de soi, l'ouverture au changement versus la conservation des valeurs

individuelles.

Dans d’autres recherches, Elizur (1984) a identifié une classification des valeurs au travail en

tenant compte des différentes modalités des résultats :

 Résultats instrumentaux (conditions de travail et bénéfices).

 Résultats cognitifs (intérêt et accomplissement de soi).

 Résultats affectifs (les relations sociales).

Chacune de ces valeurs (intrinsèque, extrinsèque et sociale) correspond aux trois valeurs

humaines fondamentales. Les premières expriment l’ouverture au changement et la recherche

de l’autonomie donnant l’opportunité à la créativité dans le travail. Les secondes sont fondées

sur la conservation des valeurs et la sécurité de l’emploi. Les troisièmes traduisent les valeurs

auto-transcendantes, révélées dans les relations sociales positives (Ros, Schwartz et Surkiss,

1999).

Dans le document Conditions de travail, qualité de vie et santé psychologique chez les enseignants des collèges dans le Grand Tunis. (Page 113-116)