L’évaluation du climat organisationnel dominant dans les établissements scolaires a été
effectuée à l’aide du questionnaire élaboré par le groupe de recherche FOCUS (Muijen 1994 ;
Lemoine 1998) à partir du modèle de référence de Quinn (1988).
L’évaluation des facteurs psychologiques et sociaux liés à l’activité du travail a été
appréhendée par le biais du questionnaire Job Content de Karasek (JCQ) (1979-1990).
Quant à l’évaluation des valeurs de travail privilégiées par les enseignants au travail, elle a été
réalisée au travers du questionnaire de Perron (QVT) (1986).
Nous décrivons, dans ce qui suit, le contenu de ces questionnaires sélectionnés, leur historique
ainsi que les formules de comptabilisation des réponses.
1.2.2.1 Le Focus 93
Le Focus 93 est un questionnaire qui mesure la culture organisationnelle sur la base du
modèle des valeurs concurrentes «competing values» (Quinn, 1988). C'est un modèle mis en
place pour permettre l'analyse et l'interprétation des phénomènes organisationnels. Dans sa
conception théorique, l'objectif premier de ce modèle consiste à rechercher dans l'organisation
des indicateurs qui contribuent à l'efficacité organisationnelle (Cameron et Quinn, 2006). En
1983, Quinn et Rohrbaugh, à la suite de contraintes de conceptualisation du construit
d'efficacité organisationnelle, ont formulé un ensemble de mots liées à l'efficacité, organisé en
121
variables centrales. Grâce à des analyses multivariées, ils ont dégagé une configuration du
construit de l'efficacité organisationnelle organisée sur deux axes (flexibilité/Contrôle,
interne/externe) donnant lieu à quatre cadrans représentés par une série d'indicateurs
d'efficacité organisationnelle. Ces indicateurs permettent notamment de décrire quatre types
de cultures organisationnelles : culture clan, culture d'adhocratie, culture de marché et culture
hiérarchique.
Le modèle construit par Cameron et Quinn (1999, 2006) est multidimensionnel. Il se présente
à la fois comme modèle théorique et comme instrument de mesure de la culture
organisationnelle. Grâce à lui, l'évaluation des dimensions dominantes de l’organisation (les
caractéristiques de l’organisation, les valeurs, le leadership) devient possible et donne lieu à
des climats organisationnels qui tendent soit vers une orientation interne /externe ou
flexibilité/contrôle. Sur le modèle de culture et de climat de l'organisation, un nouveau
modèle de questionnaire est développé par un groupe de chercheurs internationaux issus de 12
pays. Il s'agit du FOCUS (Van Muijen et Koopman, 1994 ; Van Muijen, 1998). Il décrit les
caractéristiques de l'organisation selon les styles dominants de l'organisation : le soutien,
l’innovation, les règles et les objectifs. Le Focus est constitué de deux parties, l’une
descriptive (mesurant les pratiques organisationnelles) et l’autre évaluative (mesurant les
caractéristiques de l’organisation). Son premier avantage est qu’il permet de décrire
l’architecture de l’organisation indépendamment de la culture organisationnelle. Ainsi, le
climat s'adresse à la perception personnelle des comportements, des pratiques, des objectifs et
des méthodes professionnelles. Ces perceptions en questions sont partagées par les membres
d’un même groupe d’individus à propos des caractéristiques du système organisationnel
duquel ils font partie.
Le Focus décrit l'ossature organisationnelle. Il est composé de 40 items décrivant quatre
climats organisationnels qui se présentent comme suit :
Le cadran «Soutien» : Q6 (1), Q5 (2), Q3 (4), Q13, Q18, Q26, Q31, Q36.
Le cadran «Innovation» : Q2 (5), Q4 (3), Q8, Q11, Q16, Q19, Q24, Q28, Q29, Q33,
Q38, Q39.
Le cadran «Objectif» : Q1 (6), Q9, Q10, Q12, Q14, Q17, Q20, Q21, Q22, Q25, Q32,
Q34, Q37, Q40.
Le cadran «Règles» : Q7, Q15, Q23, Q27, Q30, Q35.
Les participants répondent selon une échelle de type Likert à 6 pas. Selon la formule proposée
par Lemoine (1998), il faut d'abord séparer les réponses négatives (1 et 2 : jamais, rarement)
122
des réponses positives (5 et 6 : Habituellement, toujours) et mettre à part les réponses (3 et 4).
Puis calculer le nombre de personnes sur chaque catégorie pour chaque question. Par la suite,
calculer A/N qui représente l'indice de la tendance générale des réponses. Avec A= (nombre
(5 et 6) - nombre (1 et 2)) et N= nombre (0.1.2.3.4.5 et 6). Ce rapport varie de -1 à +1.
Ensuite, on calcule B= nombre (1.2.5 et 6). Ainsi, le rapport A/B (-1<x<+1) indice de
cohérence.
On considère cohérent un rapport >1/3. Ce qui signifie que plus de 33% des réponses
accentuées vont dans le même sens. Ceci montre qu'une majorité de sujets se déclarent
nettement en accord ou en désaccord avec une question ou un cadran. Ces indices permettent
à la fois de choisir une échelle nominale ou numérique pour les tests de signification et de
comparer des échantillons inégaux entre organisation. Le Focus 93 se distingue par sa
fréquente utilisation dans les travaux en psychologie de travail et des organisations. Cette
marque de reconnaissance est attribuable entre autre, à ses qualités psychométriques de
validité et de fidélité qui demeurent les mêmes dans plus que douze pays de l'Europe. Selon
Savoie et Brunet (2000), « cet outils demeure la mesure de référence pour les valeurs de
niveau organisationnel». Les coefficients de corrélation entre chaque item et le score total
sont significatifs au seuil 0,001. La consistance interne du JCQ en langue arabe, obtenue par
l’alpha de Cronbach est très satisfaisant (alpha= 0,77), ce qui signifie que cet outil est fidèle.
1.2.2.2 Le Job Content Questionnaire de Karasek
Le Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek (1979) est un questionnaire qui vise à
évaluer les contraintes psychosociales au travail. L'emploi de ce questionnaire permet de
mettre en évidence les caractéristiques psychosociales du travail et ses incidences sur la
tension psychologique de l'individu et sa santé en général.
Karasek est un sociologue américain qui s'est intéressé particulièrement aux situations
professionnelles génératrices de tensions ou «strain». Pour construire son modèle théorique,
Karasek s'est appuyé sur des enquêtes réalisées par l'université de Michigan en 1969, 1972 et
1977, sur la qualité de vie au travail. Ces enquêtes concernent, chacune, 1000 aspects liés à
l'expérience au travail perçue contraignante et nuisible à la santé, ce qui a amené Karasek et
ses collaborateurs à cumuler le contenu d'un éventail de questions à un plus petit nombre qui
couvrent les contenances récoltées. Ainsi est développé le modèle du Job
Demand-Control-Support de Karasek, sur lequel est élaboré le Job Content Questionnaire (JCQ). Les facteurs
mis en cause dans l'apparition d'une souffrance liée au travail se rapportent à deux
dimensions :
123
La demande psychologique est liée aux caractéristiques de la tâche, aux exigences
psychologiques du travail qui se traduisent par une quantité importante de travail, par
des demandes contradictoires, par des interruptions successives et par des contraintes
de temps. Il s'agit de charge mentale et psychologique de travail.
La latitude décisionnelle ou contrôle, composée de deux sous-échelles, l'une fait
référence à l'utilisation des compétences et qualifications pour être créatif et innovant,
et l'autre concerne la marge de manœuvre octroyée à l'individu dans l'accomplissement
de sa tâche et la participation aux décisions (autonomie décisionnelle).
Sur la base de ces deux axes en croisant latitude et demande, quatre classes de catégories se
démêlent :
Situation de travail «détendue» : un niveau élevé de contrôle (latitude) et un faible
niveau de demande.
Situation de travail «active» : forte demande psychologique et un niveau élevé de
contrôle (latitude).
Situation de travail «passive» : un niveau faible de demande et de contrôle (latitude).
Situation de travail «tendues» ou «job strain» : un niveau de demande psychologique
élevé et un niveau de contrôle (latitude) faible.
Cette situation est associée à des problèmes de santé mentale, à des troubles
musculosquelettiques (TMS) et à des maladies cardiaques.
Une autre dimension a été ensuite ajoutée au modèle qui se rapporte à la qualité des relations
et du soutien de la part des collègues et du supérieur hiérarchique. L'assimilation de cette
nouvelle dimension a donné lieu à un autre type de situation de travail. Les trois facteurs
combinés contribuent à la survenue du stress au travail. La situation d’épuisement
professionnel, quant à elle, est définie par un niveau élevé de demande, un niveau faible de
contrôle associé à un soutien social faible. Cette situation a un effet délétère pour la santé des
individus et génère différentes pathologies. Le stress psychologique constitue un construit
charnière lié à un état plus accentué qui est l'épuisement professionnel.
Le JCQ de Karasek (version révisée, 1997) inclut des échelles supplémentaires, extension des
échelles originales de la version Framingham (Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman,
Bongers et Amick, 1998) et la version Karasek (1985) pour les échelles du soutien social.
Dans la littérature, il existe diverses versions avec un nombre d'items plus ou moins
importants. La version originale comporte 112 items, celle de l'enquête SUMER (2002 et
2009) est composée de 26 items et celle de la cohorte Gazel (1997) est composée de 31 items.
124
Le choix de cet instrument se justifie, d’une part par le fait qu’il permet de recouvrir les
sources de contraintes mentales au travail (répétitivité, rythme de travail, surcharge, relation
sociale, hostilité, …), et d’autre part sa validité par différentes études (Choi, Kawakami,
Chang, Koh, Bjorner, Punnett et Karasek, 2008 ; Larocque, Brisson et Blanchette, 1998 ;
Niedhammer et Chea, 2003). Cette version est composée de 29 items mesurant trois échelles
différentes :
La latitude décisionnelle (items) est subdivisée en deux sous-échelles (9 items) :
Utilisation des compétences ou qualifications (6 items) : [Q1, Q2, Q3, Q4,
Q5, Q6]
Autonomie décisionnelle (3 items) : [Q7, Q8, Q9]
La demande psychologique comporte 9 items : [Q10. Q11, Q12, Q13, Q14, Q15,
Q16, Q17, Q18]
Le support social (11 items) est composé du :
Soutien des collègues (6 items) : [Q19, Q20, Q21, Q22, Q23, Q24]
Soutien hiérarchique (5 items) : [Q25, Q26, Q27, Q28, Q29]
Les sujets sont invités à se prononcer sur une échelle de Likert en quatre points : «Pas du tout
d'accord», «Pas d'accord», «D'accord» et «Tout à fait d'accord» codés de 1 à 4. Il s'agit de
nuancer les réponses en fonction du degré d'affirmation jugé pertinent pour les propositions
soumises aux participants. Pour les trois échelles qui composent le questionnaire JCQ, les
scores obtenus sont calculés selon les formules prescrites par Karasek. Trois items sont
inversés : un pour l'échelle de «demande psychologique» et deux pour l'échelle «latitude
décisionnelle». C'est une pondération pour les items de l'échelle «latitude décisionnelle» pour
que les deux sous-échelles «utilisation des compétences» et «autonomie décisionnelle» aient
le même poids.
On calcule les scores de chacune des dimensions et la médiane de chacun des scores. La
population d'étude est ainsi départagée en deux groupes selon qu'ils se situent au-dessous de
ce score ou au-dessus. L’hypothèse de Karasek est que la combinaison d'une forte demande
psychologique et d’une faible latitude engendre une situation de travail perçue et ressentie
stressante. La tension serait accrue lorsqu’il y a un pauvre soutien social (Karasek 1979 ;
Karasek et Theorell, 1990).
Le JCQ est un instrument fiable et validé pour lequel existent des étalonnages internationaux.
Il a été adapté et traduit en différentes langues : anglais, français, japonais, italien, suédois,
allemand, etc. Niedhammer et al. (2006), dans une adaptation du JCQ en langue française
125
pour les besoins de l'enquête SUMER, ont obtenu des coefficients alpha de Cronbach
supérieur à 0.65. Les mêmes résultats sont obtenus pour les sous-dimensions de la latitude
(utilisation des compétences (0.69) et autonomie décisionnelle (0.71) et du soutien social
(soutien hiérarchique 0.73 et soutien des collègues 0.74). Dans une version chinoise, Cheng et
al. (2003) notent que l'alpha de Cronbach est acceptable pour l'utilisation des compétences
(0.70), l'autorité décisionnelle (0.69), le contrôle (0.80), le soutien de la hiérarchie (0.86) et le
soutien des collègues (0.86). En revanche, pour la demande psychologique le coefficient est
bas (0.55). La consistance interne du JCQ en langue arabe est mesurée par le coefficient de
l’alpha de Cronbach (0.90).
1.2.2.3 Le Questionnaire des Valeurs de Travail de Perron (QVT)
Le Questionnaire des Valeurs de Travail (QVT) de Perron (1986) est un inventaire d'origine
canadienne, confectionné par Perron et Dupont en 1974. Il est rédigé en français et comporte
58 items permettant d'identifier cinq valeurs privilégiées, à des degrés différents par l'individu
au travail. Selon l'auteur, les valeurs ont un caractère stable. Elles durent dans le temps et
résistent aux changements des situations. Ces valeurs sont aussi hiérarchisées, organisées en
système et peuvent se situer dans le prolongement des besoins. Telles que présentées par
l'auteur, et appréhendées par le questionnaire, les valeurs de travail sont présentes chez tous
les individus mais à des degrés différents. Dans le travail, les conduites des individus et les
attitudes sont influencées et orientées par ces valeurs, qui sont plus ou moins partagées par les
membres du personnel selon une configuration précise.
Cet outil a aussi le mérite d’être un instrument compréhensible et accessible. Il a fait l'objet de
différentes validités sur diverses populations canadiennes. Les items qui le composent sont
appropriés et intelligibles pour des adolescents, des adultes, des employés, et des
non-employés ayant différents niveaux sociodémographiques et des caractéristiques
psychosociales (Perron, 1986, 1996, 1997, 2001). En outre, cet instrument, développé et
validé au Québec (Montréal), reflète les normes et les valeurs pour la population canadienne.
Pourtant, il a été plusieurs fois adapté et utilisé dans différents pays européens: en Italie
(Fraccaroli et al., 2010), en France (Lemoine, 1994) et en anglais (Zaniboni et al., 2010).
Par ailleurs, le QVT peut être utilisé dans l'orientation des choix de formation dans le cadre
d'une reconversion (Lagabrielle et Saubion, 2005), dans le cadre des valeurs éducatives
(Bégin-Caouette, Angers et Magalhaes Grave, 2011). Il est aussi utilisé dans la cadre de
réinsertion des personnes avec des troubles mentaux (Zaniboni et al., 2010).
126
Le questionnaire de valeurs de travail (QVT) est un inventaire qui a été construit pour évaluer
les valeurs qu'une personne privilégie au travail (Perron et Dupont 1974 ; Perron, 1986).
Toutefois, la version que nous avons optée d'utiliser dans cette étude, est une version abrégée
(Lemoine, 1994), composée de 24 items, par souci de ne pas fatiguer les participants. Elle est
distribuée comme suit:
Le statut (Stat) comporte 5 items (2-8-14-20-23) se rapportant au fait d’être admiré,
populaire et reconnu, d’occuper un poste élevé, d’être influent et de toucher un revenu
élevé (où la reconnaissance est importante).
La Réalisation (Real) est mesurée par 6items (1-7-13-15-17-18) évoquant
principalement la créativité et la découverte, l’utilisation des ressources personnelles,
la connaissance et l’expression de soi, correspond à la compréhension et à la
persévérance et la participation active (où la reconnaissance est importante).
Le Climat (Clim) mesuré par 5 items (5-12-19-22-24) correspond à la compréhension
et à l’acceptation de la part des autres, au fait d’être dans un milieu bien organisé,
plaisant et avec des gens agréables (insiste sur le fait de travailler dans un milieu
agréable et bien organisé, d’être compris et accepté par les collègues de travail).
Le Risque (Risq) regroupe 4 items (3-9-11-21) évoquant des difficultés à surmonter,
des situations imprévues, inconnues, dangereuses ainsi que des conditions
compétitives (où l’on doit surmonter des difficultés).
La Liberté (Lib) se compose de 4 items (4-6-10-16) ayant trait à l’indépendance, à la
liberté, à l’auto-détermination, à l’individualisme et au fait d’être différent des autres.
Les sujets répondent à chaque item à l’aide d’une échelle de type Likert assignée en six points
variant de 1 (presque pas d’importance) à 6 (très grande importance). A l'aide de cet
instrument, on arrive à mettre en évidence le degré de différenciation du système de valeurs
d'un individu, d'un groupe. Pour déterminer la valeur dominante d'un individu ou d'un groupe,
il faut calculer la moyenne des scores par dimension, divisée sur le nombre d'items de la
même dimension. Celle qui a le score le plus élevé est de ce fait la valeur la plus privilégiée.
Si par ailleurs les scores sont insuffisamment distincts, dans ce cas il est considéré qu'il n'y a
pas de valeur qui domine, donc l'individu a un système de valeurs peu différencié.
Le QVT est un questionnaire valide et fidèle dans sa forme d'origine. Pour la consistance
interne des items, les coefficients alpha de Cronbach sont bons, ils varient entre 0.78 et 0.89.
Concernant l'homogénéité des items de chaque échelle, les coefficients de corrélation vont de
0.44 à 0.52. Dans la version arabe du QVT, le coefficient alpha de Cronbach est élevé (0.90).
127
1.2.2.4 Prise de contact avec la population
Nous avons pu rencontrer les enseignants sur les lieux d'exercice pour les informer de l'objet
de notre étude. Ces entrevues ont pour but d’éclaircir davantage l’objectif du travail et les
tâches à accomplir avant la rencontre des professeurs. Les enseignants étaient coopératifs et
ont accepté volontairement de remplir un fascicule, composé de trois questionnaires. Pour
comprendre ce qui est attendu d'eux, nous avons expliqué d'abord, l'objectif de l'étude menée,
les consignes et les modes de réponses. Suite à cela, nous avons insisté sur le fait que la
confidentialité des réponses est respectée et que la participation volontaire.
Pour les besoins de notre étude, des données sur les caractéristiques sociodémographiques et
socioprofessionnelles (âge, sexe, nombre d'année d'expérience,…) ont été incluses dans le
fascicule contenant les trois questionnaires. Les réponses se présentent sous-forme de cases à
cocher selon une échelle de Likert. Dans chaque établissement, certains participants ont
rempli sur le champ les questionnaires, alors que d'autres ont préféré répondre plus tard, chez
eux. Une semaine après, tous les questionnaires ont été ramassés.
Dans le document
Conditions de travail, qualité de vie et santé psychologique chez les enseignants des collèges dans le Grand Tunis.
(Page 134-141)