Partie 2 : La protection offerte par le droit chinois aux renseignements non divulgués
A. La protection des renseignements non divulgués par l’obligation de confidentialité
obligation de confidentialité. Cette dernière est à la fois imposée en interne aux salariés d’une entreprise (1) et en externe aux clients ou encore aux partenaires (2).
1. La protection interne des renseignements non-divulgués.
Les salariés d’une entreprise ont un accès privilégié aux renseignements non divulgués. Cependant, le droit du travail prévoit des dispositions spéciales pour empêcher les salariés de divulguer des renseignements secrets.
En Chine, la loi relative au droit du travail du 5 juillet 1994 n’avait pas prévu explicitement la possibilité d’ajouter une clause de confidentialité dans le contrat de travail. De plus, l’absence de contrat de travail écrit n’était pas sanctionnée. Par conséquent, dans la majorité des cas, les entreprises chinoises l’imposaient via le règlement intérieur174. La
question de la révélation du secret après la durée du contrat de travail divisait la doctrine chinoise. Certains auteurs considéraient que la sanction relevait du droit du travail tandis que d’autres optaient pour l’application de la loi sur la concurrence déloyale de 1993175.
Ce n’est que tardivement, avec la loi du 29 juin 2007 relative au contrat de travail, que les clauses de confidentialité vont trouver une véritable base légale. L’article 23 de cette même loi, prévoit explicitement la faculté d’inclure une clause relative aux secrets d’affaires et à la propriété intellectuelle dans le contrat de travail. L’article impose même une compensation financière pour l’employé pendant la période post-contractuelle.
174 Junmin Ren, supra note 6 p.216 175 Ibid.
Le manquement à une obligation de confidentialité par un salarié chinois a déjà été sanctionné devant les tribunaux chinois. En 2007, un ancien salarié chinois de General Electric a divulgué des secrets d’affaires au profit de la société dont il était devenu le président : la Xi’an Jiuxiang Electronic Technology. En ce sens, la société chinoise et le salarié ont vu leurs responsabilités engagées176.
En France, l’article L. 1221-1 du Code du travail permet de déduire qu’il existe un devoir de confidentialité à la charge de l’employé. Cet article précise que « le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun ». Par conséquent il doit être exécuté de bonne foi conformément à l’article 1104 du Code civil. Le code du travail prévoit également des dispositions spécifiques pour contrer l’éventuelle divulgation de « secrets de fabrique ». L’article L. 1227-1 du Code du travail sanctionne le fait pour un directeur ou un employé de divulguer ou de tenter de divulguer ce type d’information sans nécessiter l’intention de nuire. Par conséquent, le salarié doit être très prudent dans ses communications avec l’extérieur de l’entreprise. D’autant plus qu’une divulgation peut donner lieu à une peine d’emprisonnement.
En 2007, dans une affaire Valéo177, un stagiaire de nationalité chinoise, faisant une partie
de ses études en France, avait copié sur un disque dur personnel des informations secrètes. Le règlement intérieur de l’entreprise interdisait ce type de pratique et le stagiaire avait signé un accord de confidentialité. Ce dernier a été condamné sur le fondement de l’abus de confiance, à un an d’emprisonnement dont dix mois avec sursis et 7000 euros d’amende. Le préjudice subi par Valéo était cependant estimé à 150 000 milles euros.
Autre protection des renseignements non divulgués : le cas de la création d’un savoir-faire pendant la durée du contrat de travail du salarié. Ce cas de figure est plus encadré en droit chinois. Il existe des dispositions pour indemniser le salarié qui a créé un savoir-faire. La loi
176 Cour Intermédiaire de Xi’an, 13 Août 2007, GeneralElectric_c/ Xi’an_Jiuxiang_Electronic_Technology, n°26/2007
sur la promotion de la transformation des résultats scientifiques et technologiques de 1996 prévoit à son article 28 que les entreprises doivent mettre en place un système de protection des savoir-faire créés par les salariés. L’entreprise a la faculté de signer un « accord de protection avec les salariés ayant participés à la transformation d’un résultat scientifique et technologique en savoir-faire. L’article 29 de cette même loi prévoit une rémunération d’au moins 20% du revenu net pour les salariés ayant participés à la création du savoir-faire178.
La loi sur les contrats s’inscrit dans la même mouvance et démontre une volonté politique de récompenser les salariés à l’origine d’un savoir-faire. L’article 326 de cette loi énonce qu’en cas de transfert de technologie ayant pour objet un savoir-faire, la personne morale qui réalise ce transfert doit déduire « un certain pourcentage » des redevances pour pouvoir rétribuer la personne à l’origine de ce savoir-faire. L’article 328 de cette même loi ajoute que le producteur de ce savoir-faire faire technique a un droit moral selon lequel il peut figurer sur les documents faisant référence à ce savoir-faire. Enfin il doit obtenir un « certificat d’honneur » et des « récompenses »179.
Ce mode de récompense du salarié à l’origine d’un savoir-faire se rapproche beaucoup du régime de récompense du salarié à l’origine d’un brevet. Ce rapprochement a été jugé inopportun par une partie de la doctrine. La difficulté à définir le savoir-faire et l’absence de dépôt le rend parfois difficile à identifier. Le Conseil économique États-Unis Chine a même mis en garde le législateur chinois contre une innovation juridique dont il ne maîtriserait pas les enjeux dans un rapport de 2012180. En effet, L’Office chinois de la
propriété intellectuelle a même dans un projet de réglementation, proposé que la réglementation des salariés à l’origine d’un savoir-faire soit calquée sur le régime de la création salariée en droit des brevets. Ce texte a pour effet d’étendre le régime de la
178 Matthieu Quiniou, supra note 5 p.75 179 Ibid.
180The US-China Business Council, Comment on Draft Regulation on Service Invention, (3 décembre 2012), p.5 https://www.uschina.org/sites/default/files/service-invention-comments.pdf
création salariée des brevets au développement de toute connaissances techniques même non brevetables. Cette réglementation, qui pourrait paraitre contraire aux intérêts des entreprises, pourraient être un levier, encourageant l’innovation.
La protection des renseignements non-divulgués ne doit pas s’organiser seulement dans les relations internes. Le savoir-faire peut aussi être externalisé et protégé.
2. La protection externe des renseignements non-divulgués
La protection des renseignements non divulgués peut aussi s’organiser à l’extérieur de l’entreprise. Ce cas de figure s’applique tout particulièrement lors de la concession d’une licence ayant pour objet un savoir-faire ou un secret d’affaire. Il peut s’agir d’une licence dite « pure » qui porte uniquement sur le renseignement en question ou bien d’une licence dite « mixte » qui combine à la fois la concession d’un brevet et de renseignements secrets. Ces contrats sont le plus souvent accompagnés d’une clause de confidentialité. Le licencié s’engage alors à ne jamais divulguer la technique secrète pendant la durée de la licence et/ou après son terme181. En général, ce type de clause impose une interdiction absolue,
c’est-à-dire que l’obligation de confidentialité ne souffre d’aucune exception. Dans le cas où le licencié divulguerait l’information sa responsabilité contractuelle pourra alors être mise en jeu182.
Le règlement chinois relatif à l’importation de technologie du 24 mai 1985 limitait la durée d’une licence ayant pour objet une technologie importée à dix ans. Cette réglementation ne comprenait pas de disposition relative à une obligation de confidentialité post contractuelle. Il en va de même pour le règlement relatif à l’importation et à l’exportation de technologie du 10 décembre 2001. L’article 26 de ce règlement énonce simplement que
181 François Magnin, Know-how et propriété industrielle, Paris, Librairie technique, 1974, p.320 182 Junmin Ren, supra note 6 p.216
le licencié doit respecter la confidentialité relative au savoir-faire pendant la durée du contrat de licence183.
La période précontractuelle est aussi caractérisée par le risque pour la protection du savoir- faire. En ce sens, les parties doivent prévoir des clauses de confidentialité pour ces périodes pendant lesquelles tout ou partie du savoir-faire peuvent être exposé pour intéresser le cocontractant184.
Ainsi, la responsabilité contractuelle via les clauses de confidentialité est très souvent utilisée dans le monde du travail pour protéger les renseignements non divulgués. Néanmoins, le droit de la concurrence et le droit pénal permettent eux aussi d’entreprendre des actions pour sanctionner la divulgation illicite.
B. La protection des renseignements non divulgués par le droit de la concurrence et le droit