Management : collectif et attachement au projet

Sur le plan du management interne, nous retrouvons des principes similaires au fonctionnement de la gouvernance : la place centrale du Président-Directeur dans la coordination, l’importance de l’échange, la faible formalisation et l’attachement affectif fort à l’organisation.

Le Président-Directeur est en fonction depuis septembre 2016. Son arrivée est donc concomitante avec le passage en Scic. Il a procédé à des modifications dans le mode de management en laissant notamment plus de marge d’autonomie dans l’organisation du travail des salariés. Ainsi pour les animateurs, il existait un système que l’on peut qualifier de reporting de l’activité qui visait à mettre par écrit pour chaque animateur un descriptif de ses séances de cours puis un compte-rendu de séance. Ce travail augmentait la densité du travail sur une même période : « c’est vrai qu’avant on nous

demandait beaucoup de mettre par écrit donc ça c’était une perte de temps, moi ça j’avais beaucoup de mal. J’ai beaucoup de mal avec tout ce qui est écrit, administratif tout ça c’est pas trop mon truc…. donc du coup c’est vrai que faire des comptes rendus à l’écrit, faire des préparations de séances à l’écrit, j’avais l’impression de perdre un temps fou et ça m’épuisait en fait » (Sal.). Ce travail n’a plus

été demandé par la direction suite à l’expression par les animateurs de la lourdeur de cette tâche : « je

sais pas si on peut appeler ça des demandes, mais on avait fait remonter quand même que c’était pas forcément nécessaire, qu’on jugeait pas utile de faire ça. On l’avait fait remonter donc au fur et à mesure ça a été entendu donc c’est bien » (Sal.). Le contrôle que permettaient ces écrits est ainsi annulé.

Le suivi de l’activité s’opère par des échanges réguliers entre les animateurs, le ressenti des stagiaires et l’ambiance générale des cours. Ainsi les animateurs de la pratique amateur se réunissent 2 heures tous les 15 jours, afin d’échanger sur la pratique, ces réunions permettent des « partages d’expériences

aussi, partage d’informations pour qu’après chacun puisse…. parce qu’après ils ont chacun leurs affinités techniques sur une spécificité, il y a tellement de disciplines dans le cirque…. entre celui qui est jongleur et celui qui est trapéziste » (Pdt.Dir). Ils permettent également de créer un collectif de

travail entre des travailleurs isolés qui régulièrement ne se croisent pas « à part les temps de réunion,

c’est vrai qu’on se rencontre pas beaucoup aussi finalement. On est souvent seuls dans notre travail…. vu qu’on intervient aussi beaucoup à l’extérieur » (Salarié- non Sociétaire)

L’expression du collectif s’exprime par la sollicitation régulière des salariés dans la prise de décisions quand celle-ci touche à la réalisation du travail. Ainsi, pour la réécriture du projet pédagogique, dispositif au cœur de l’activité de la Scic-Cirque, l’ensemble des personnes concernées, animateurs, coordinatrice, responsable pédagogique (fonction du Président- Directeur), participe : « là

on est en train de travailler sur le projet péda’, on est en train de le retravailler. En équipe, tous les animateurs, avec X, moi et tous les animateurs qui y travaillent justement là-dessus. On travaille toujours tous ensemble en fait. Il n’y a jamais quelqu’un qui dit : "elle, elle fait ça" et il n’y pas de discussions » (Soc-Sal.2). La méthode utilisée est collégiale. Toujours au sujet de la réécriture du projet

pédagogique le Pdt.Dir explique le procédé : « on a fait une première séance de travail où on a pris

des notes et là je suis censé synthétiser tout ça dans un texte, on va revoir à la prochaine réunion d’équipe […], pour dire voilà : est-ce que le texte tel que je l’ai retranscrit correspond à ce qu’on avait discuté ? Est- ce que c’est ça qu’on veut diffuser comme projet de la structure et qu’on va décliner dans nos activités ? ». Au-delà de ce cas, la collégialité et du consensus est centrale : « En général, c’est collectif. On arrive toujours à se mettre d’accord » (Soc-Sal.2).

Pdt.Dir préfère cette proximité avec un faible formalisme qu’à l’accroissement du formalisme. Les contacts interpersonnels sont facilités et non-formalisés. Il est mis en avant le rôle des échanges « dans les couloirs ». Aussi, Pdt.Dir se veut accessible « N’importe qui peut passer à mon bureau venir

me voir : voilà j’ai un problème, faut qu’on discute, voilà il n’y a pas de… […] C’est petit, on se croise tous très régulièrement, donc on a de quoi réguler assez facilement ». Cette approche est partagée par

les salariés, ainsi pour une demande de temps partiel, « je suis passé par la direction directement » (Sal.).

En termes de condition de travail, la convention collective de l’animation sert de référence et est appliquée et respectée : ainsi pour Soc-Sal.2 « on n’est jamais lésés au niveau de nos droits, nos

heures sont payées si on les fait, y’a toujours moyen de discuter… voilà, y’a vraiment cet échange tout le temps » (Soc-Sal.1). En termes de rémunération, Pdt.Dir envisage une règle :

« Il n’y a rien qui est fixé, rien qui est discuté, moi j’ai plutôt une vision de 1 à 4 qu’on atteint absolument pas parce que je crois qu’on doit être de 1 à 2,5 pour l’instant je crois ».

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fréquentation longue de l’organisation souvent entant que bénéficiaire avant d’être salarié. Ainsi « il y

a une bonne ambiance. On se connait tous depuis très longtemps, moi comme je vous disais ça fait douze ans que je suis là. De toutes les animatrices j’étais la première, après il y a eu juste quelques années après moi quelqu’un d’autre qui est arrivé. […] Il y en a qui se connaissent même depuis qu’ils ont cinq ans, qui sont en cours ici et qui étaient déjà en cours en tant qu’élèves. Du coup il y a quand même une bonne entente » (Sal.), ou encore « Moi je suis là depuis deux-mille-cinq et en fait, avant d’être salariée de [Cirque], quand j’étais jeune j’étais élève en fait. Donc j’ai toujours vécu ici, enfin en gros depuis les années quatre-vingt-dix, depuis quasiment la création de l’école en fait » (Soc-

Sal.2).