Les structures

Les structures de négociation peuvent être relativement complexes selon les situations. Il y a donc plusieurs façons d’organiser le déroulement d’une négociation. Chaque milieu de travail possède sa propre structure de négo-ciation, laquelle est généralement plus complexe dans le secteur public que dans le secteur privé. En outre, à l’intérieur d’un secteur donné, qu’il soit public ou privé, la taille de l’organisation ou de l’unité de négociation con-cernée détermine dans une large mesure la diversité ou la complexité de la structure de négociation. Pour l’essentiel, il existe deux niveaux de négo-ciation : la négonégo-ciation de site ou d’établissement et la négonégo-ciation multisite ou sectorielle.

• La négociation de site ou d’établissement règle les conditions de travail des membres d’une unité d’accréditation dans un site de travail donné ; c’est le régime général.

• La négociation multisites ou sectorielle définit les conditions de travail des salariés appartenant à plusieurs unités d’accréditation et œuvrant chez plusieurs employeurs (p. ex., le secteur des affaires sociales).

La structure de négociation est en mutation constante. Ainsi, des négociations collectives, dans le secteur privé, se décentralisent là où elles étaient sectorisées, comme dans l’alimentation à cause du franchisage, tandis que des négociations sectorielles ont eu lieu dans des secteurs d’acti-vité comme l’hôtellerie dans la région de Montréal. En outre, une certaine forme de décentralisation s’observe dans le secteur public, surtout dans le secteur scolaire, qui possède des accréditations multipatronales.

Les diverses structures de négociation pourraient faire l’objet de la matrice suivante.

T^ABLEAU 5.1

Matrice des structures de négociation

Employeur Établissement (Site) Syndicat

1. Unique 1. Unique 1. Unique

2. Unique 2. Multi 2. Unique

3. Unique 3. Unique 3. Multi

4. Unique 4. Multi 4. Multi

5. Multi 5. Multi 5. Unique

6. Multi 6. Multi 6. Multi

Ce tableau montre six catégories de structures de négociation, soit les suivantes :

• Une négociation avec un employeur, un établissement et un syn-dicat uniques. C’est le régime général prévu au Code du travail (1.1.1) ;

• Une négociation avec un employeur et un syndicat dans plusieurs sites de travail, une situation qu’il est possible de retrouver dans le secteur de l’alimentation (2.2.2) ;

• Une négociation avec un employeur et un site de travail mais visant simultanément plusieurs syndicats. Une telle situation s’observe dans une manufacture où une Centrale syndicale négocierait simul-tanément pour plusieurs unités syndicales comme les travailleurs de métiers et les opérateurs dans une usine (3.3.3) ;

• Un seul employeur engagé dans une négociation pour plusieurs sites avec plusieurs syndicats. Ce serait le cas, par exemple, d’une négociation avec Hydro-Québec (4.4.4) ;

• Un groupe d’employeurs participant à une négociation multisite dans le cadre de laquelle les travailleurs sont représentés par un seul syndicat. Pour l’essentiel, c’est la formule qui prévaut dans le sec-teur de l’éducation lorsqu’il s’agit de négocier avec les professeurs des écoles primaires et secondaires (5.5.5) ;

• Un groupe d’employeurs et de syndicats négocient une convention s’appliquant à plusieurs sites de travail. Ce serait le cas dans le secteur de la construction (6.6.6).

Actuellement, la négociation est moins statique : elle se réalise pendant la durée de la convention d’autant plus qu’il est maintenant pos-sible de signer des conventions collectives de longue durée (excédant trois années). À l’exception de la première convention collective qui ne peut excéder trois ans, le Code du travail se limite à mentionner qu’une con-vention collective doit avoir une durée d’au moins un an (art. 65, C.T.).

Finalement, les lieux ou les caractéristiques de l’endroit où se déroulent les négociations peuvent avantager une des parties. En effet, si une partie aménage le lieu des échanges, on peut croire que, de bonne foi et sans arrière-pensée, elle le fait à son avantage. Par exemple, elle aura tendance à choisir le côté de la table qui offre la meilleure perspective, retiendra les chaises les plus confortables, réservera les moyens de com-munications comme les téléphones ou les télécopieurs les mieux situés, s’assurera que ses locaux adjacents pour les délibérés soient les plus con-venables. Plus une partie contrôle le lieu des négociations, plus elle béné-ficie d’un avantage de départ qu’elle peut conserver si elle fait preuve des

habiletés requises par les circonstances. Toutefois, cela vaut dans la mesure où l’occupation des lieux est réalisée de manière discrète ; autrement, cela pourrait indisposer l’autre partie et, en fin de compte, constituer un désavantage.

5.10. LES ASPECTS LÉGISLATIFS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE Le Code du travail balise le processus de négociation de plusieurs manières. Il propose d’abord à l’association accréditée de transmettre un avis de négociation à l’employeur dans les 90 jours précédant l’expiration de la convention ou de la sentence arbitrale qui en tient lieu (art. 52, C.T.).

Les parties peuvent cependant convenir d’un autre délai.

L’avis de rencontre doit satisfaire à certaines conditions (art. 52, C.T.) :

• être écrit ;

• accorder un délai, d’au moins huit jours de l’envoi, à l’employeur pour la première rencontre ;

• préciser la date, l’heure et le lieu de cette rencontre ;

• en acheminer une copie au ministre le même jour qui en informe les deux parties.

Ultimement, l’avis de négociation accorde aux parties le droit de grève ou de lock-out selon le cas ; évidemment, elles ne sont pas tenues de l’exercer. Ce droit fait logiquement partie intégrante des tactiques de coercition.

« Le droit à la grève ou au lock-out est acquis quatre-vingt-dix jours après la réception par le Ministre de la copie de l’avis qui lui a été transmis suivant l’article 52.1 ou qu’il est réputé avoir reçu suivant l’article 52.2 à moins qu’une convention collective ne soit intervenue entre les parties ou à moins que celles-ci ne décident d’un commun accord de soumettre leur différend à un arbitre (art. 58, C.T.). »

En principe, la précision de l’avis ne laisse planer aucun doute sur le sérieux de la partie qui l’expédie, soit l’employeur ou le syndicat. On comprend que ce dernier s’en prévaut plus fréquemment que l’employeur.

Une conséquence évidente de cet avis est qu’il donne le coup d’envoi offi-ciel à la phase des négociations qui doivent satisfaire deux exigences :

« commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi » (art.=53,=C.T.).

Cela implique d’accepter des rencontres à une fréquence raisonnable et de ne pas introduire de mesures dilatoires dans le processus de négociation.

Rôle du conciliateur

Un conciliateur peut intervenir en tout temps, après le début des négocia-tions, pour tenter de rapprocher les parties ; il doit y être convié par l’un ou l’autre des négociateurs patronal ou syndical. Il est convenu que la partie qui formule une telle demande en informe l’autre et que le ministre y donne suite par la désignation du conciliateur précité (art. 54-55, C.T.).

Ce dernier possède le pouvoir d’exiger la présence des parties aux réunions auxquelles il les convoque. Il acheminera un rapport de conciliation au ministre lorsqu’il le jugera approprié.