Les droits syndicaux

Les droits syndicaux classiques relativement aux plaintes concernent prin-cipalement le droit d’être titulaire du grief, de le présenter au nom du salarié, de le négocier par la suite en vue d’obtenir divers avantages ou de le porter en arbitrage selon le cas.

2.2.4.1. L’ACCRÉDITATION

Un syndicat est accrédité par les instances politiques appropriées et cette accréditation lui accorde des pouvoirs précis. La portée de ces pouvoirs est telle qu’il ne peut y avoir de négociation collective ou du moins de convention collective dûment enregistrée au ministère du Travail sans qu’elle soit le résultat d’une négociation entre un employeur et un syndicat accrédité. En d’autres termes, l’accréditation est un préalable à la négo-ciation collective où à l’établissement de conditions de travail négociées dans l’entreprise.

Une tendance consiste à réduire, dans la mesure du possible, la quantité d’unités syndicales dans l’entreprise ou d’éviter ce qu’il est con-venu d’appeler la « balkanisation » des unités syndicales. Néanmoins, le principe de regrouper, en syndicats, des salariés ayant une communauté d’intérêts demeure l’un des fondements de notre régime de rapports collectifs.

Une décentralisation des structures d’une entreprise ne justifierait pas la subdivision automatique de l’unité syndicale²⁵ pas plus qu’une unité d’accréditation par service dans une même entreprise ne saurait être appropriée²⁶. Au-delà de la représentation, l’unité d’accréditation est en

25. Union des employées et employés de service, section locale 800, et Alliance de la fonction publique du Canada, A. Saint-Georges, commissaire, C.T.

CM9701S240, 1997-10-07, D.T.E. 98T97.

26. Imprimerie Interweb inc. c. Syndicat international des communications gra-phiques, section locale 555, Juge M. Brière, T.T., Montréal, 500-28-000494-971, 1997-12-10, 98T96.

quelque sorte le filet protecteur des conditions de travail des salariés, car sans elle, aucune condition de travail négociée ou aucune convention collective ne peut être valide.

2.2.4.2. LE POUVOIR SYNDICAL SUR LE GRIEF

Comme le syndicat a un accès direct à l’arbitrage (art.=100,=C.T.), c’est lui qui, finalement, décide de la gestion de l’ensemble des griefs déposés. Le syndicat est le seul organisme habilité à porter un grief en arbitrage et la volonté de son représentant dûment mandaté est nécessaire en tout temps afin de justifier le règlement d’un grief²⁷. Il revient en outre au syndicat de déclencher la procédure arbitrale et le renvoi à l’arbitrage²⁸, ce dernier peut aussi régler le grief (art. 100.0.2 et 100.3, C.T.). Le même principe s’applique aux procédures en révision de la sentence ; le syndicat doit alors représenter l’employé de manière juste et loyale. A priori, le syndicat peut faire primer les droits collectifs sur les prétentions individuelles.

Le pouvoir syndical sur le grief ne limite pas le droit du salarié de témoigner de ce qu’il connaît en arbitrage ; ce droit de se faire entendre est d’ailleurs prévu au Code du travail (art. 100.5, C.T.). Si le syndicat décide de porter un grief devant l’arbitre, le droit d’intervention du salarié est réel. Bien que celui-ci ait le droit d’être entendu, cela ne lui donne pas un accès direct à l’arbitrage.

Droit du syndicat de soumettre un grief au nom d’un membre

Le Code du travail prévoit que « l’association accréditée peut exercer tous les recours que la convention collective accorde à chacun des salariés qu’elle représente sans avoir à justifier d’une cession de créance de l’inté-ressé » (art. 69, C.T.). Un tel énoncé permet une liberté syndicale suffisante pour autoriser le syndicat à soulever un grief sans devoir recourir à un consentement explicite du salarié concerné. De plus, le mutisme d’une convention collective au sujet des griefs collectifs ou individuels ne limite pas le droit d’une association représentative en matière de dépôt d’un grief au nom de l’un de ses membres²⁹.

27. Syndicat du bois ouvré de la région de Québec inc. et Industries Tolbec inc., J. Gauvin, arbitre, T.A.97-13310, 1997-10-22, D.T.E. 98T-58.

28. G. Venditelli c. La Cité de Westmount, R.J.Q., C.A., 1980, p. 49-52.

29. Val-d’Or (Ville de) et Fraternité des policiers de Val-d’Or inc., P.=Descôteaux, arbitre, T.A.=90-000471, 1990-02-01, D.T.E.=90T=410.

Rôle du syndicat lors du non-respect de la convention

De manière générale, le syndicat doit prouver qu’il y a non-respect d’une disposition conventionnelle et proposer à l’employeur l’interprétation qu’il considère appropriée. À certains égards, le texte conventionnel appartient d’abord aux salariés et, par conséquent, à l’organisme chargé de les repré-senter. En ce qui concerne la protection de l’emploi, le syndicat sera avisé d’introduire dans la convention collective les conditions auxquelles l’employeur devra se soumettre³⁰ ou les exigences qu’il devra satisfaire au plan de la fermeture de postes. À défaut d’une telle procédure, la direc-tion pourrait vraisemblablement agir selon son propre régime de droits.

Droit du syndicat de négocier les griefs

Avant de renoncer à défendre un grief, un syndicat tient logiquement compte du fait que des salariés peuvent avoir des attentes différentes. Le syndicat considère aussi la nature des droits que cherche à faire respecter le plaignant. L’échange d’un bénéfice collectif pour un avantage particulier est toujours possible. Par exemple, le syndicat, lors d’une grève, concédera certains griefs au profit d’une augmentation collective des salaires. Le Code du travail prévoit toutefois une exclusion. En matière de renvoi ou de mesures disciplinaires (art. 47.2, C.T.), la partie syndicale doit assurer une obligation de défense et acheminer au besoin le dossier à l’arbitrage.

Immunité du représentant syndical

Un représentant syndical possède une immunité relative lorsqu’il exerce sa fonction de représentation³¹. L’expression « relative » signifie que cette immunité s’applique exclusivement à sa fonction de représentation.

L’immunité ne vaut normalement pas pour des actions accomplies à l’exté-rieur du champ de représentation. Par exemple, si le représentant syndical occupe un emploi rémunéré en plus d’assumer ses responsabilités syndi-cales, l’immunité ne s’appliquerait pas pour des gestes posés dans le cadre de son travail régulier de salarié. Toutefois, elle s’appliquerait pleinement dans le cadre de sa fonction syndicale proprement dite.

En outre, le représentant syndical n’est pas exclu d’une poursuite pour faute professionnelle ; une assurance professionnelle pourrait donc se révéler utile. Toutefois, un représentant syndical ne saurait être soumis

30. Journal de Montréal et Syndicat québécois de l’industrie des communications, M. Bergevin, arbitre, T.A.=89-03881, 1989-11-09, D.T.E.=90T=139.

31. Emballages Ecco ltée et Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 145, A. Sylvestre, arbitre, T.A.=95-01131, 1995-01-24, D.T.E.=95T=458.

à une condamnation en dommages-intérêts sauf en cas de faute lourde dans la gestion d’un dossier de représentation³². Faut-il ajouter que la fonction de représentant syndical s’accomplit généralement bénévolement au niveau des unités d’accréditation ou des départements d’une entre-prise ? Il s’agit alors d’un représentant syndical de secteur ou d’atelier.

L’esprit et le contenu du Code du travail du Québec visent à permettre l’exercice de la fonction syndicale d’une manière sécuritaire pour les tra-vailleurs qui assument de telles responsabilités. Le respect d’un principe d’immunité est donc essentiel. Autrement, tout le système de représen-tation se retrouverait menacé.

2.3. L’ÉTHIQUE

L’éthique renvoie à un ensemble de normes comportementales auxquelles les membres d’une organisation doivent se soumettre, qu’ils soient diri-geants ou employés. Ces normes se traduisent en obligations dont certaines s’appliquent spécifiquement aux dirigeants ou aux employés, selon le cas, tandis que d’autres concernent les deux groupes. L’éthique concerne les principes liés à la morale ou, si l’on préfère, aux valeurs dominantes dans le lieu de travail. Elle se traduit par un ensemble de règles de compor-tement ou de conduite. Ces règles visent normalement à assurer la pro-tection, le maintien ou le développement de l’organisation et des individus qui y travaillent.

Éthique générale

L’éthique générale concerne deux groupes d’individus dans l’entreprise, soit les dirigeants et les employés. L’éthique des dirigeants est dite

« administrative » et repose sur des principes de gestion généralement reconnus. L’éthique professionnelle, qualifiée aussi d’éthique « vocation-nelle », vise principalement les employés. L’éthique des employés, qu’ils soient ou non professionnels, se rapporte à l’accomplissement optimal du=travail.

L’exigence éthique n’est pas récente. Le pape Léon XIII dans Rerum novarum³³ a indiqué les conduites à tenir au nom de la dignité des ouvriers.

Ainsi, l’éthique, dans un permier temps, nous réfère à l’histoire des

32. Marcoglière c. Syndicat des chauffeurs de la Société des transports de la Ville de Laval (CSN), Juge Paul Trudeau, C.S., Laval, 540-05-001054-935, 1998-01-16, D.T.E. 98T-321.

33. Rerum novarum : de la condition des ouvriers, lettre encyclique du 15 mai 1891 (1975), Paris, Éditions de la Nouvelle Aurore, 47 p.

travailleurs et dans un deuxième temps, nous permet de saisir les con-traintes du travail contemporain³⁴.