D’UNE CONVENTION COLLECTIVE
4.4. LE CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVES DES SECTEURS PRIVÉ ET PUBLIC AU CANADADES SECTEURS PRIVÉ ET PUBLIC AU CANADA
Le tableau suivant compare le contenu de conventions collectives cana-diennes pour les secteurs privé et public ; ce contenu se rapporte à la fin février 2002. Les données présentées sont issues de 565 conventions col-lectives dans le secteur privé et 344 conventions colcol-lectives dans le secteur public provenant du gouvernement du Canada37. Par conséquent, 909 con-ventions collectives font l’objet de l’analyse.=Le pourcentage est établi en fonction du nombre de conventions et non pas en fonction du nombre de salariés. Comme les conventions collectives traitent de sujets fort dispa-rates, un pourcentage excédant 10 % constitue un taux significatif.
Les secteurs privé et public ont leurs caractéristiques propres au regard des conventions collectives négociées. Voici ce qui distingue les conventions collectives du secteur privé lorsqu’elles sont comparées à celles du secteur public :
• Un besoin accru de sécurité syndicale. En effet, le secteur privé fait face à plus de fermetures de sites que le secteur public. Cela se tra-duit notamment par plus de dispositions sur l’appartenance syn-dicale et des dispositions conventionnelles plus fréquentes visant à protéger l’exécutif syndical en cas de mises à pied ;
• Une attention moindre portée au harcèlement ;
• Moins de clauses orphelins (autre que les salaires) et plus d’échelles à doubles paliers ;
• Plus de flexibilité en ce qui concerne l’organisation du travail et plus de polyvalence dans les emplois. Moins d’expérience sur le partage des emplois. Notons que le corporatisme est moins présent dans le secteur privé que dans le secteur public ;
37. Conventions collectives courantes, échantillonnage stratifié, Statistiques pour les secteurs public et privé, Gouvernement du Canada, ministère du Travail, Direction de la recherche sur les milieux de travail, Hull, 22 février 2002.
Tableau comparatif du contenu des conventions collectives
Privé : 564 Public : 344
Dispositions conventions conventions
Appartenance syndicale
• Atelier fermé 14 % 0 %
• Atelier syndical parfait 52 % 25 %
• Atelier syndical imparfait 12 % 15 %
Ancienneté privilégiée (représentants syndicaux) 30 % 5 %
Formule Rand 92 % 90 %
Libérations pour activités syndicales limitées
en nombre de personnes 22 % 30 %
Sous-traitance
• Permise, syndicat avisé 27 % 24 %
• Permise si pas de mises à pied 25 % 35 %
• Permise si personnel syndiqué 16 % 5 %
• Interdite 2 % 2 %
Examen médical permis explicitement 27 % 77 %
Droit au grief en matière de harcèlement 20 % 45 %
Programme d’équité en matière d’emploi 7 % 9 %
Replacement des travailleurs en cas d’incapacité 37 % 36 % Équité
• Clause orphelin (autre que la double échelle) 10 % 21 %
• Double échelle de salaire 5 % 3 %
Installations récréatives pour les travailleurs 4 % 6 %
Flexibilité dans l’assignation des tâches 18 % 9 %
Groupes semi-autonomes 2 % —
Partage des emplois 2,5 % 18 %
Procédure de grief
• Arbitrage accéléré 13 % 26 %
• Médiation des griefs 3 % 23 %
Approches de négociation
• Négociation continue 4 % 7 %
• Négociation raisonnée (mention explicite) 4 % 1 % Processus conjoint d’évaluation des tâches 48 % 49 %
Comité conjoint (à large mandat) 30 % 50 %
Congé de formation payé 26 % 39 %
Remboursement des frais de livres, de scolarité 22 % 35 %
Polyvalence des emplois 13 % 5 %
Programme d’apprentissage 48 % 15 %
Semaine comprimée 3 % 6 %
Tableau comparatif du contenu des conventions collectives (suite)
Privé : 564 Public : 344
Dispositions conventions conventions
Sécurité d’emploi
• Mises à pied en fonction de l’ancienneté 77 % 70 %
• Droit de supplantation 64 % 51 %
• Plancher d’emplois 2 % 2 %
Avancement
• Ancienneté comme premier critère 44 % 25 %
• Ancienneté pour briser l’égalité 26 % 32 %
Programme de retraite anticipée 9 % 13 %
Indexation des salaires 14 % 2 %
Taux de salaire à la pièce 6 % 0,3 %
Taux de salaire à commission 2 % 0,3 %
Rémunération au mérite 4 % 4 %
Divers bonis 16 % 12 %
Primes de productivité 4 % 0,6 %
Participation aux bénéfices 4 % 0,3 %
Salaires selon compétences 6 % 4 %
Salaires selon connaissances 7 % 38 %
• Moins de diversité dans les moyens employés pour résoudre des griefs comme l’arbitrage allégé ou la médiation de griefs ;
• Une utilisation plus restreinte de la négociation continue et une mention explicite plus fréquente de la négociation dite
« raisonnée » ;
• La présence moins fréquente de comités dits « conjoints » avec un large mandat de discussions ;
• Moins de remboursement des frais liés à la formation des ressources humaines et moins de congés de formation payés ; en revanche, le secteur privé possède plus de programmes formels d’apprentissage pour les employés affectés à un nouveau travail ;
• Un recours moins fréquent à des horaires de style « semaine comprimée » ;
• Un plus grand recours à l’ancienneté comme premier critère dans une situation de sélection interne de personnel ;
• Une indexation plus systématique des salaires au coût de la vie et davantage de rémunération dite « au mérite » et de primes à la pro-ductivité que dans le secteur public ;
• Des régimes constitués de participation aux bénéfices. Mentionnons que le secteur public n’est pas structuré pour valoriser de tels sys-tèmes de rémunération participante ;
• Le secteur privé rétribue davantage des qualités globalement reliées à la compétence alors que le secteur public récompense plutôt celles associées aux connaissances.
Ces différences démontrent que les conventions collectives tiennent compte des réalités sectorielles ; ce qui est tout à leur avantage.
RÉSUMÉ
Une convention collective est le reflet du milieu de travail dans lequel elle a été négociée. Il s’agit donc d’un document original, car son contenu et sa forme ne peuvent que varier considérablement d’une entreprise à l’autre.
Ses auteurs y traitent de plusieurs de leurs préoccupations relativement aux problèmes du travail. Sous cet aspect, une conven-tion collective poursuit plusieurs objectifs. Comme elle est conçue pour répondre à des besoins collectifs, elle ne peut convenir à tous et, forcément, plusieurs besoins individuels restent insatisfaits. Son défi le plus grand : satisfaire le plus de besoins collectifs possible tout en tenant compte des réalités de chacun des travailleurs. Pour cer-tains, il ne s’agit pas là d’un défi, mais plutôt d’un paradoxe.
Le contenu d’une convention collective présente un caractère traditionnel. En effet, chaque secteur industriel possède son propre style de convention collective ; en outre, chaque entreprise, à l’inté-rieur d’un milieu donné y fait valoir ses préférences. L’acte conven-tionnel peut être saisi également dans sa perspective historique.
Ainsi, il est possible d’y retrouver, encore de nos jours, des préoccu-pations issues des grandes crises ouvrières de la fin des années 1950.
Par exemple, plusieurs clauses telle la reconnaissance syndicale y figurent systématiquement alors que le sujet a suscité de longs conflits même avant l’entrée en vigueur du Code du travail actuel.
Mais au-delà des stipulations vieillies, pour ne pas dire démodées, la convention collective évolue, lentement dira-t-on, vers une meil-leure considération des besoins contemporains de la force ouvrière.
C’est alors que certains sujets dont on y dispose, comme la qualité des milieux de travail, l’éthique, l’équité, le développement per-sonnel, la carrière ou l’aide individuelle, offrent une perspective fort encourageante pour l’avenir.
QUESTIONS
1. Quelles sont les grandes catégories de clauses d’une convention collective ?
2. Y a-t-il lieu de définir certains termes en amorce d’une convention collective ? Pourquoi ?
3. Quelle est l’utilité de la clause « objet » dans une convention collective ?
4. Comparez le contenu et la portée des clauses de droits de la direc-tion et de droits syndicaux.
5. Quels sont logiquement les éléments constitutifs de la procédure de griefs ?
6. Mentionnez les éléments essentiels d’une clause relative à l’arbi-trage régulier des griefs.
7. Mentionnez les éléments essentiels d’une clause relative à l’arbi-trage allégé des griefs.
8. Précisez les modes d’acquisition, de maintien et de perte d’ancien-neté.
9. Pourquoi une convention collective doit-elle se préoccuper des mutations à l’intérieur de l’organisation ?
10. Comment une convention collective protège-t-elle l’emploi et balise-t-elle le contenu des tâches ?
11. Quels types de congés font habituellement l’objet d’une mention dans la convention collective ?
12. Mentionnez et précisez les principales catégories de régimes de retraite et d’assurances.
13. Comment une convention collective peut-elle aider à prévenir et à corriger la discrimination et le harcèlement dans les lieux de travail ?
14. Quelle est la portée des annexes dans une convention collective ? 15. Les conventions collectives diffèrent selon les secteurs industriel,
privé ou public. Justifiez cet énoncé.
C H A P I T R E
LA NÉGOCIATION 5
DE LA CONVENTION COLLECTIVE
L
a négociation collective est tributaire de la reconnaissance syndicale.Au début du XXe siècle, les associations ouvrières devaient obligatoirement être reconnues par les employeurs pour avoir une action efficace et légale.
C’était une condition essentielle pour être en position de négocier collectivement ; ce fut d’ailleurs une source d’âpres conflits. Cette lutte de reconnaissance était d’autant plus ardue qu’elle était menée dans un con-texte où il n’y avait aucune législation du travail. Pour l’essentiel, ces pro-blèmes sont maintenant choses du passé et la négociation est devenue un outil puissant de détermination des conditions de travail des salariés.
La négociation collective constitue un processus d’apprentissage et d’éducation mutuelle qui, par l’intermédiaire de pourparlers, vise à établir formellement les conditions de travail des salariés. Elle repré-sente un facteur essentiel d’harmonisation des rapports humains dans la société en général et, plus particulièrement, dans le monde du travail. Son déroulement consiste en un ensemble de discussions sur des affaires com-munes en vue de parvenir à un accord sur divers problèmes. Il y a plu-sieurs façons efficaces de négocier et le degré de difficulté de chaque négociation varie selon divers éléments tels que l’enjeu ou la personnalité des négociateurs.
Une négociation collective donne lieu à l’utilisation d’un certain nombre de stratégies. Certaines négociations se caractérisent par un style de concertation et d’autres, par un style d’opposition. Quel que soit le style employé, on y fera appel à diverses stratégies afin de la faire progresser et d’obtenir le résultat mutuellement recherché.
Ce chapitre vise à cerner le rôle de la négociation collective en tant que moyen d’élaboration et de renouvellement de la convention collective de travail. Nous y exposerons également certains aspects stratégiques de la négociation collective.
5.1. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE :