Essègn ntangane « Le Travail du Blanc », quelle conception ?

Pour fonctionner au mieux, tout groupe social, quel qu’il soit, doit pouvoir définir clairement le système de répartition du pouvoir. Ce qui nécessite une distribution effective des rôles, fonctions et modes de participation dans le dessein que les acteurs soient intégrés avec leurs actions en un consensus général. L’intégration est en somme un processus « d’identification du sujet au milieu, son absorption par lui ou l’assimilation du milieu par le sujet, l’engagement de celui-ci, responsable et solidaire »119. L’intégration reste donc un élément déterminant dans la vie professionnelle d’un agent économique. Il reste donc indéniable que la qualité d’une intégration présente du salarié aura des conséquences pendant de nombreuses années futures. Comment la notion de travail salarié s’intègre et s’adapte telle dans les esprits des travailleurs de la SMAG ?

5- Essègn ntangane « Le Travail du Blanc », quelle conception ?

5.1- le travail salarié

Au Gabon, et précisément pour les travailleurs de la Société Meunière et avicole du Gabon, le langage commun désigne toute forme de travail salarié par le terme « travail du Blanc », en langue fang « essègn ntangane » nous rappelle l’historien Cyriaque Simon-Pierre Akomo-Zoghe¹²⁰. Cette expression, qui date de l’époque coloniale121

où le travail salarié était circonscrit dans les centres administratifs et où les propriétaires étaient soit l’administration, soit des colons européens, permet de distinguer notamment le travail agricole et champêtre de

118 Alain Birou, Vocabulaire pratique des sciences sociales, 2^ème édition, Paris, Les éditions ouvrières, 1966, 175-176.

119 Alain Birou, op. cit. p.176. 120

Pour en savoir plus, lire Cyriaque Simon-Pierre Akomo-Zoghe, Parlons Fang : Culture et langue des Fang

du Gabon et d’ailleurs, Paris, L’Harmattan, avril 2010, 295 pages.

121 Voir Sptittler Gerd, « L’anthropologie du travail en Afrique : Tradition allemandes et françaises », in Le

travail en Afrique noire, sous la direction de Hélène d’Almeida-Topor, Monique Lakroum et Gerd Spittler, Paris

l’emploi salarié urbain et dans les entreprises forestières122

. Dans les villes comme Libreville, Port-Gentil et Mitzic, par ailleurs, cette expression, ou même le fait de « travailler » impliquent couramment l’exercice d’un emploi qui donne droit à un salaire fixe mensuel, ou encore à un emploi salarié ; cela généralement par opposition à l’expression « se débrouiller », « se démerder » ou encore « se débattre » par laquelle on entend une activité de survie, de débrouillardise permanente ou occasionnelle, ou parfois même le chômage. En principe, cette particularité du langage renvoie à une appréhension dyadique de la réalité économique et sociale du Gabon : à l’emploi salarié, symboliquement associé à la modernité, au prestige et à la réussite, sont apposées les activités dites informelles et de survie. Être salarié, comme le souligne ce cadre du service élevage, « c’est répondre présent à la fin du

mois », c’est participer aux activités de l’État ou de la sphère dite « moderne » de l’économie,

c’est donc être rattaché à la frange moderniste ou européanisée de la population, opposée au monde cultivateur ou aux travailleurs informels, rejetés à l’aune de la tradition (à la fois, d’ailleurs, dans le sens commun et dans le langage scientifique). C’est dans cette vision, que pour les employés de la Société Meunière et Avicole du Gabon, le travail salarié consacre donc un ancrage dans la modernité et suppose, en même temps, un revenu régulier, stable ainsi que la possibilité de recourir à des aides exceptionnelles de son employeur en cas de besoin. Au travailleur salarié (et à ceux qui exercent une profession libérale), on attribue une capacité potentielle d’intervention financière ou encore une « frappe financière » (en français gabonais populaire), supérieure a priori à celle des autres travailleurs. La population salariale (à laquelle on peut adjoindre les personnes exerçant une profession libérale) est donc pensée comme une catégorie sociale à part : l’emploi salarié confère d’emblée un statut social noble et stable.

À titre d’exemple, dans les familles gabonaises, les travailleurs salariés, pour peu qu’ils fassent preuve d’une capacité à aider financièrement certains membres de leur famille, obtiennent un « droit de parole » et un droit de regard dans les décisions concernant leur collectif familial le plus restreint. Ils sont associés aux procédures d’arbitrage dans les affaires concernant des membres de leur groupe. Ils peuvent ainsi, par le seul fait de leur condition professionnelle, inverser et transposer certains rapports de parenté et d’aînesse. En fait, l’acquisition d’un tel statut requiert des obligations financières vis-à-vis des différentes composantes de leur collectif (village, famille, originaire d’un même groupe, etc.). Cela implique souvent les cotisations aux associations, assistance aux parents, prise en charge des

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Jean-Emery Etoughe-Efé, « Introduction du salariat dans les modes de production au Gabon », in Africa

enfants des sœurs, démonstration lors des manifestations publiques (mariages et funérailles en particulier), ostentation (maison, voiture…). Ces obligations peuvent paraître une lourde charge comme je l’ai susmentionné ; et les salariés ne manquent pas de s’en plaindre. Elles varient par ailleurs en fonction de la position acquise dans le lignage, le clan et le village. Certains salariés développent des stratégies visant à les minimiser sans perdre le bénéfice du prestige social acquis. Elles comportent en outre certaines contreparties telles que, par exemple, l’utilisation de dépendants comme ménagers, ou comme une main-d’œuvre supplémentaire lors des vacances scolaires comme cela a été dit plus haut.

L’isolement et le déficit de solidarité dont semblent souffrir les chômeurs interrogés par Bertin Yanga Ngari (2005) nous paraissent ainsi tenir plus à leur refus du déclassement qu’ils subissent du fait de la perte de leur statut de salarié ou encore à l’impossibilité sans doute à asseoir leur position sociale parce qu’ils ne parviennent pas à acquérir un emploi ; à un véritable manque d’assistance de la part de leur groupe familial ou à une quelconque « crise identitaire » dans la société gabonaise.

Cependant, la population salariée de la SMAG n’est pas conçue comme un ensemble harmonieux et monolithique. En son sein, plusieurs niveaux de différenciation peuvent être distingués. Une première diversification s’établit entre des professions manuelles et des professions de bureau. Les professions de bureau sont occupées par ceux qui « connaissent le papier du Blanc », c’est-à-dire savoir lire et écrire le français et qui ont suivi une formation scolaire couronnée par un sésame. En effet, la symbolique du « papier du blanc » et de la maîtrise de la langue française comme critère de distinction sociale reste très déterminante. Il est à souligner que la ligne de détermination entre ces deux ensembles de salariés a tendance à s’opérer à un niveau de scolarisation de plus en plus élevé à mesure que s’installe un « déclassement » de la valeur des diplômes (Vidal, Le Pape, 1986). Si cette distinction entre « cols bleus et « cols blancs » est à peu près universelle, elle fait écho, dans un contexte gabonais de nos jours du fait que l’obtention d’un diplôme devient de plus en plus un sésame pour l’insertion professionnelle des jeunes gabonais. Au sein de la SMAG, bien entendu, s’établit une distinction plus fine et plus nette, en fonction de la position hiérarchique occupée, du salaire, de la formation scolaire et de la catégorie d’emploi. Ces quatre mots sont interdépendants, mais le poids de chacun de ces facteurs varie. Sur la base de cette hiérarchie et de cette différenciation interne, la Société Meunière et Avicole du Gabon participe de la stratification de ces travailleurs, en particulier en distribuant parfois de manière inégalitaire revenus, pouvoir et avantage. Les principes sur lesquels se fondent les « systèmes de

domination et d’inégalité »123

moderniste de la société gabonaise reflètent en effet ces critères d’hiérarchisation propres aux entreprises et à la fonction publique (en gros, au système capitaliste) : formation scolaire, catégorie d’emploi, revenus et position hiérarchique occupée dans l’emploi sont aussi des sources essentielles de prestige et de caractérisation dans l’ensemble de la société.

Dans des collectifs, une position n’est jamais donnée une fois pour toutes ; elle est en permanence confrontée aux autres et donc inlassablement renégociée. Dans ce processus de redéfinition persistante et continue, les salariés disposent de plusieurs voies pour valoriser leur position et tenter d’amorcer un processus d’ascension sociale. L’exercice d’une autre activité de survie extra-professionnelle, par exemple, accroît leurs ressources et, à terme, permet de faire preuve d’une plus grande capacité financière. Mais cela nécessite un investissement qu’il est d’autant plus laborieux de réunir que les sollicitations lignagères sont constantes et parfois démesurées et les salaires peu élevés. L’utilisation d’une force de travail constituée de dépendants et de parents à charge, souvent utile à ce genre d’activité, nécessite que des dépenses soient consacrées à la famille. Une stratégie plus dépensière en direction de la parentèle (aides aux parents, hébergement de dépendants en ville, construction d’une maison, etc.) permet de faire valoir une position sociale plus rapide, mais risque de ruiner d’éventuels efforts consacrés aux investissements extrasalariaux. Toute stratégie salariale apparaît ainsi comme un compromis perpétuellement remis en question entre la soumission à des « obligations familiales », et le temps de stratégie est particulièrement adapté à cette situation puisqu’il s’agit d’effectuer un choix calculé entre plusieurs obligations possibles, et des tentatives de distanciation vis-à-vis du collectif d’origine. Le plus souvent, l’engagement dans des activités politiques surtout pour les cadres ou syndicales est une autre forme d’investissement qui permet, à terme, de constituer un capital de relations susceptibles d’être mobilisées à des fins d’assistance familiale (emploi, etc.), d’accumulation extrasalariale, comme source de prestige ou parfois même de construction de carrière.

L’emploi et la stabilité du revenu confèrent le prestige et la capacité financière nécessaires à la participation aux affaires publiques au niveau des collectifs. Par ailleurs, les différentes prestations fournies par la SMAG (prêts, avances, dons, autres formes d’aide) jouent un rôle essentiel au renforcement du statut, et des positions occupées au sein des groupes d’appartenance. Les possibilités d’épargne étant réduites, ce sont en effet ces attributions sociales octroyées par l’entreprise, qui permettent le plus souvent la mobilisation

financière nécessaire aux investissements, à l’assistance familiale et aux constructions, etc.) Et peut-être parfois, aux dépenses funéraires. La crise économique qui sévit au Gabon depuis le début des années quatre-vingt-dix par la perte effrénée de pouvoir d’achat qu’elle inflige aux salariés, réduit leurs capacités à répondre aux sollicitations de leur entourage et fragilise par conséquent leurs positions. Cela peut expliquer la pression sans cesse qu’ils exercent dans l’augmentation de ces formes de revenu qui leur permettent de consolider leur statut : salaire, caisse de solidarité, mais aussi prêts ou protection sociale ; ainsi que la cristallisation des tensions autour de ces questions.

5.2- Cadre de la SMAG

La prise en charge et le contrôle par l’État des entreprises jugées stratégiques vont précipiter les cadres gabonais au centre de la gestion des entreprises. Ils sont désormais impliqués véritablement dans le management de leurs organisations et y jouent un rôle multiple. La Société Meunière et Avicole du Gabon ne fait pas l’exception dans la mesure où les cadres gabonais sont actuellement les principaux acteurs et dirigeants de l’entreprise depuis 2005 (depuis le 17-03-2005 le 1^er Directeur général est gabonais). En effet, ils sont de plus en plus « tiraillés » entre l’entreprise et l’environnement. Cela du fait qu’ils subissent à la fois une forte pression de l’entreprise (obligation par exemple de respecter les règles et normes impersonnelles) et de leur environnement socioculturel (personnalisation et particularisation des relations publiques, trouver les emplois aux membres de famille…). Si l’employeur exige que le cadre adopte un jeu objectif correspondant parfaitement aux schémas organisationnels, en revanche, les collègues, la famille et l’entourage le jugent sous l’aspect affectif ce qui crée d’ailleurs une certaine tension. La figure ci-dessous illustre bien le comportement en interaction du cadre de la SMAG que j’ai côtoyé lors de mes différents séjours dans et hors de l’entreprise.

Figure 2: Comportement hybride et en interaction du cadre

Source : Enquêtes personnelles, Biveghe Bi Ndong Wilfried la SMAG août-octobre 2010 ;

juillet-octobre 2011.

De manière générale, il résulte de mon observation que les cadres de la Société Meunière et Avicoles du Gabon vont le plus souvent « tenir compte » à la fois du schéma culturel gabonais et aux demandes du modèle de gestion de l’entreprise. Pour y arriver, ils sont obligés d’inventer, de découvrir et de développer des stratégies en vue de faire face aux problèmes qui se posent à eux. Concrètement, ils essayent d’une manière générale de réussir une bonne carrière professionnelle au sein de l’entreprise tout en cherchant à satisfaire aux pressions sociales hors travail.

Il importe de souligner que le statut de cadre et ces interactions dans la société ne sont pas dénués de conflits. Ils sont liés à une image de la réussite et du prestige social du cadre ainsi qu’à une notion de la responsabilité entre les âges, les sexes et les générations. Ils ne sont pas limités au domaine du seul ménage ou de la parentèle. Ils couvrent aussi, sous des formes diverses, le milieu du travail, l’église ou la confrérie religieuse. Ils participent, ce faisant, à la constitution aussi bien de l’espace public que de l’espace privé.

Il est vrai que, le système mis en place par les agents du personnel a favorisé la transformation des habitudes et des comportements en les rendant compatibles avec les exigences de l’entreprise. Mais on peut aussi se demander si la survalorisation des critères technico-financiers au sens strict du terme ne devait pas être complétée par des actions visant

Environnement Socioculturel SMAG Cadre de la SMAG Comportements Spécifiques

un épanouissement beaucoup plus général. En effet, le problème qui se pose aujourd’hui est d’un tout autre type. Il est surtout celui de l’utilisation d’un certain nombre personnel de plus en plus technique, évoluant à la fois dans une structure rigide et dans un contexte socioculturel bien particulier. Or, la logique techniciste qui est en vigueur empêche cependant d’accepter que toute organisation, au-delà de l’équipement ou de la technologie qu’elle dispose, est aussi un construit social négocié à travers les systèmes de représentation des acteurs en présence.

Mais, n’étant pas totalement soumis, les cadres de la SMAG vont agir et réagir en fonction des avantages ou inconvénients que leur offrent les situations. En fait, ils veulent bien rester dans la ligne des rôles qui leur ont été attribués officiellement, mais ils ne s’y tiennent cependant pas uniquement du fait qu’ils utilisent également toutes leurs potentialités concrètes pour faire valoir et triompher leur stratégie personnelle ou collective. Un comportement rationnel suppose de leur part, qu’ils aient conscience des enjeux, c’est-à-dire de ce qu’ils peuvent perdre ou gagner et c’est en fonction de cette conscience qu’ils établissent leurs stratégies d’action à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Ce qui, à terme, peut avoir des effets néfastes pour l’ensemble de l’entreprise du fait de l’inadéquation entre les pratiques gestionnaires en vigueur et les schémas culturels locaux.

5.3- «Le travail mon époux»

Le travail est également un facteur d’indépendance et de reconnaissance sociale, surtout pour les femmes. Le travail leur permet non seulement de venir en aide à la famille, mais aussi à son époux et de surcroît, d’échapper à la dépendance et à la domination masculine (Bourdieu, 1998). Les rapports entre les conjoints passent de plus en plus la dépendance et à la complémentarité. En effet, les femmes apportent, elles aussi des ressources grâce à l’activité salariée ou aux petites activités commerciales. Les charges financières sont désormais partagées. L’influence «de la femme devient de plus en plus grande dans la prise de nombreuses décisions du ménage ; les hommes lui concèdent, avec une complicité tacite, le partage de leur pouvoir» (Wa Kalombo. Katubumbanyi, 1997, p.201).

Cette indépendance accordée par le travail des femmes « pourvoyeuses de ressources » est importante. Et quand ces femmes pourvoyeuses de ressources sont célibataires, elles considèrent leur travail comme un « époux ».

« Le travail est mon mari », affirme une jeune femme célibataire du magasin œuf. « Avec mon travail, j’arrive à payer mon loyer et à prendre en charge la scolarité de mes cinq enfants (…), parfois j’envoie aussi des colis et de l’argent à ma mère au village (…) toute chose qui devrait être accomplie par mon mari. Je chéris vraiment ce travail, car il réalise pleinement mon autonomie, c’est pour cela que je dis sans cesse à mes copines que mon travail est mon mari (…)»¹²⁴.

En fait, l’indépendance accordée par le travail et le pouvoir octroyé par le salaire fait de ces femmes des « concurrentes » pour les hommes. Il n’y a qu’à voir comment les hommes redoutent les femmes qui ont un certain bagage intellectuel ou qui occupent des postes importants dans certaines administrations ou entreprises. C’est l’exemple d’une jeune femme célibataire qui est à la direction financière. Avec son BTS en comptabilité, elle semble « influencer » et faire « fuir » tous les hommes de la SMAG.

Le travail salarié n’accorde pas seulement de l’indépendance, mais aussi de la reconnaissance sociale. Lorsque j’observe certains faits (prise de décision dans les familles par exemple), je me rends compte que le droit d’aînesse qui donnait l’autorité aux plus âgés ou à ceux qui « connaissaient » est inversé par le travail.

« Mon père avait fait onze enfants, et moi je viens en cinquième position. Tous mes aînés ne travaillent pas. Je suis la seule jusque-là qui a un travail salarié. C’est une situation qui est difficile à gérer. Aucune réunion dans la famille ne peut se tenir sans que je ne sois là. Je ne sais pas comment mes frères le conçoivent, mais bon, j’assume. Car ils savent très bien que s’ils ont les femmes aujourd’hui, c’est grâce à mon travail (…) j’ai fais leur dot (…). Or, si j’avais un mari, c’est lui qui devait s’occuper de ma famille »125

.

C’est celui qui travaille qui a les « moyens » (en français gabonais), c’est lui qui a droit à la parole et à la décision, car son statut le lui accorde. C’est ainsi que les femmes prennent de plus en plus une part importante dans la vie communautaire. Le temps de travail permet une triple réalisation à la femme : elle se réalise, à un coût, certes élevé, dans le milieu professionnel, dans le milieu domestique et dans le milieu social. Lorsqu’elle travaille, elle

124 Hélène Moussavou a 37 ans, elle est manutentionnaire au magasin œuf. Célibataire avec cinq enfants. Elle est de l’ethnie punu et travaille à la SMAG depuis 1999.

125

Léon Adou Abessole est agent de maîtrise à la SMAG depuis 2007. Elle a un Brevet en comptabilité, 35 ans, célibataire avec un enfant.

résout les problèmes familiaux et acquiert en même temps la reconnaissance sociale. Le travail donne une reconnaissance sociale à la femme et le salaire lui octroie un pouvoir en vue de matérialiser cette indépendance. Cette reconnaissance de la part de la communauté est fonction de la disponibilité à résoudre financièrement surtout les problèmes des parents au sens large.

Par ailleurs, le conflit de rôles entre le travail et non-travail, notamment dans la famille, concernent aussi les femmes. Elles sont les premières responsables de la garde des enfants et de la tenue de la maison. Il n’empêche qu’elles ont toujours travaillé et ont considéré le travail comme une activité compatible avec leurs responsabilités domestiques. Pour concilier ces deux domaines de leur vie, elles pouvaient vaquer à leurs activités en