Les étapes du cursus à la SMAG

« J’ai fait mon temps ici à la SMAG, j’ai vu cette entreprise naître, je suis content

d’avoir assuré au moins un toit (maison) à mes enfants, et de les avoir envoyés à l’école. J’attends déjà ma retraite tranquillement (…) »117

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4- Les étapes du cursus à la SMAG

4.1- Procédure de recrutement et d’embauche

Depuis plusieurs années, se sont multipliées, à l’initiative des grands organismes étatiques, dont le Commissariat national pour l’Emploi au Gabon, mais aussi des universités, les études visant à comprendre et à trouver des solutions à l’insertion sur le marché du travail

117 Jacques Ntoutoume Nguema travaille à la SMAG depuis les années 1970. En ce moment, il attend sa retraite comme agent d’exécution en catégorie G2. Il est de l’ethnie fang de la zone d’implantation de l’entreprise (Estuaire), marié et père de 15 ans enfants.

des sortants de tous les niveaux en provenance du système scolaire. De nos jours, il y a une remise en cause catégorique des politiques de recrutement pratiquées jusqu’à alors.

La fonction « personnel » voit ainsi ses attributions devenir plus que jamais importantes. Elle doit désormais jouer un rôle double.

Sur le plan économique, il y a lieu de mettre en place les techniques de recrutement, de sélection, de rémunération et d’évaluation du personnel allant dans le sens d’une véritable équité. Cette approche économique se centre aussi sur les résultats de l’entreprise. Elle suit de très près les faits de personnel. Cette préoccupation reconnait les mêmes droits et les mêmes devoirs pour tous les employés. L’approche économique mesure aussi l’efficacité des politiques sociales.

La fonction « personnel » doit également assurer la responsabilité sociale de l’entreprise liée surtout aux relations de travail. Le salarié apporte, non seulement sa force de travail, mais il vit aussi presque dans l’entreprise : « Nous passons beaucoup de temps au

travail, et ici dans l’entreprise, la SMAG devient comme notre seconde famille », affirment

certains travailleurs. Le principal problème de la fonction personnel est de trouver un équilibre entre l’économie et le social. Notons que la Société Meunière et Avicole du Gabon ne se trouve pas totalement dans une posture idéale, notamment à cause des déséquilibres de qualification évoqués plus haut.

Sur le plan pratique, à la Société Meunière et avicole du Gabon, il faut signaler que le recrutement se fait sur la base d’un contrat de travail qui peut avoir une durée déterminée ou indéterminée. Cela signifie que dès qu’un salarié est embauché, il est titulaire d’un contrat de travail. Cela veut dire en d’autres termes qu’il s’engage à exercer son activité professionnelle au profit de son employeur, lequel est tenu de lui verser une rémunération.

Toutefois, la signature d’un contrat quelle que soit la forme, ne constitue pas un engagement définitif. Ce dernier étant précédé d’une période d’essai au cours de laquelle le nouveau embauché devrait faire ses preuves. Or, la matérialisation de cette politique repose sur la définition d’une procédure de recrutement.

Il convient aussi de distinguer la sélection interne ou promotion de la sélection externe ou recrutement. En effet, la sélection interne concerne la promotion des agents appartenant à l’entreprise. La sélection externe implique que, parmi les salariés actuellement en place dans l’entreprise, aucun ne remplit les critères exigés pour le poste à pourvoir. On procède dès lors à la recherche d’un candidat à l’extérieur de l’entreprise.

Rappelons que la procédure de recrutement n’est déclenchée que si un besoin se fait sentir. Pour cela, il faut définir le profil correspondant ; ce qui conduit à la description suivante :

Expression du besoin de recrutement ; le recrutement naît à la suite d’un besoin

exprimé par un chef de service ou de département. Celui-ci adresse une demande de recrutement à la Direction des Ressources Humaines (DRH) par écrit en joignant si possible la fiche de poste s’y rapportant au poste. La DRH accuse réception de ladite demande.

Lancement de l’offre d’emploi ; la DRH lance un avis de recrutement par les canaux

comme les tableaux d’affichage, la presse ou par les organismes habiletés (ONE, Cabinet privé…). L’offre d’emploi mentionne les informations relatives à la composition du dossier de candidature, celles des exigences du poste (voir fiche de poste) de travail et le délai de dépôt.

Composition des dossiers de candidature

Le dossier fourni par le candidat compose : - Un CV ;

- Une lettre de motivation ;

- Des justificatifs des diplômes ou références ; - Une copie d’acte de naissance ;

- Trois (3) photos d’identité.

Dépôt des dossiers de candidature ; les candidats déposent les dossiers au secrétariat

de la direction, chez l’Assistante de Direction. Les dossiers émanant des organismes habiletés sont également transmis au secrétariat de direction. L’Assistante de Direction appose le cachet « ARRIVÉE » sur le dossier reçu et attribue un numéro au dossier qui est communiqué au candidat. Puis, l’Assistante de Direction transmet les dossiers à la DRH après consultation et visa du Directeur général adjoint chargé des Ressources humaines et des Relations extérieures.

Sélection des dossiers de candidature et convocation des candidats ; le DRHA

sélectionne parmi les dossiers en sa possession celui ou ceux qui correspondent au profil recherché et les transmet ensuite aux DRH pour acceptation. Puis la DRH convoque le ou les candidats par écrit et/ou par téléphone pour passer soit un entretien soit un test. La convocation contient les éléments suivants : la date, l’heure et le lieu. Par ailleurs, il faut souligner que le test de sélection poursuit un double objectif. D’abord, faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer le contre indications du poste brigué. Ensuite,

procéder à une mise en relief des candidats en les classant par ordre de mérite afin de dégager le ou les candidats prioritaires.

De même, pour les entretiens qui ont un double but. D’abord, celui d’informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques. Ensuite, permettre au candidat de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’information sur son histoire professionnelle et ses aspirations pour l’avenir. C’est désormais l’occasion pour le candidat de défendre ses points de vue à l’aide d’arguments convaincants.

L’entretien d’embauche ne se limite donc pas à une simple conversation. Il vise : - La recherche d’informations sur le candidat, notamment les informations biographiques portant sur le statut familial, sa situation économique, et surtout les traits pertinents de sa personnalité.

- La présentation du poste au candidat, on recherche à découvrir la manière dont le candidat apprécie le poste qui lui est présenté par l’examinateur ; présentation qui doit tout de même être sincère et fiable. C’est-à-dire qu’on fait ressortir tous les risques du métier en même temps que les avantages potentiels. Cela nécessite une rigueur « scientifique ».

Déclaration de recrutement ; à la suite de l’entretien ou du test, un rapport est dressé

par la DRH et le chef de département concerné. Le rapport reprend les noms des candidats ayant réussi au test ou à l’entretien, est classé par ordre de mérite. Ce P.-V. est adressé au Directeur général adjoint chargé des RH et des Relations extérieures qui le vise et le transmet ensuite au Président directeur général qui valide et ordonne l’établissement d’une lettre d’engagement à l’essai si c’est un recrutement en CDI. Si c’est un recrutement en CDD, après transmission du P.-V. au PDG par le DGA un ordre d’établissement d’un Contrat à durée déterminée est émis à la DRH.

Le recrutement ; cela marque la rédaction de la lettre d’engagement à l’essai dans

l’optique d’un recrutement en CDI. La lettre d’engagement à l’essai précise : la qualification de la nouvelle recrue, la catégorie socioprofessionnelle, la direction ou département et le service, la date de prise de fonction et enfin la durée de la période d’essai. La DRH rédige la lettre d’engagement et la soumet à la signature du DGA et du PDG. Et la diffusion de la lettre d’engagement à essai ou non est diffusée par la DRH aux personnes suivantes : le Président directeur général, le Directeur général adjoint, le Directeur départemental ou le Chef de service concerné, à l’Inspecteur du travail, à l’intéressé et aux Syndicats/Archives.

L’engagement définitif ; à la suite de la signature de la lettre d’engagement, le DRHA

L’opératrice de saisie exécute l’instruction de Travail « Saisie de la Fiche signalétique » du nouvel engagé à la SMAG (ITSFS).

Une fois l’immatriculation SMAG faite, l’Agent Administratif de la DRH remplit un imprimé de la Caisse Nationale de la Sécurité sociale (CNSS) nommée « certificat d’embauche » à faire signer aux DRH si l’agent embauché a déjà exercé ailleurs et dûment immatriculé à la CNSS sinon, il réclame à l’embauché les documents relatifs à l’immatriculation à la CNSS (cf... procédure d’immatriculation à la CNSS) il dépose le cas échéant le certificat ou le dossier d’immatriculation à la CNSS dans les 48 h qui suivent l’immatriculation SMAG. Et si l’engagement à l’essai est concluant, un contrat de travail à durée indéterminée est établi au nouveau embauché par la DRH en quatre (4) exemplaires originaux. Ces contrats sont soumis pour signature à la nouvelle recrue, puis à la Direction générale (PDG ou DGA).

En somme, les différentes étapes de recrutement à la Société Meunière et avicole du Gabon s’articulent selon le schéma indicatif que je peux résumer de la manière suivante :

Figure 1: Les étapes théoriques du recrutement à la SMAG

Source : Enquêtes personnelles, Libreville, juillet-octobre 2011.

Par ailleurs, ce schéma théorique génère une bureaucratie créée par les éléments situés aux différentes directions par lesquelles passent les dossiers. Car, ce personnel traite ces dossiers selon leur intérêt, et d’autre part selon l’importance du service à rendre. Cela est Test de sélection Analyse des demandes Recueil de demandes d’emploi Prospection ou constat de besoin/ personnel Entretien d’embauche Décision de recrutement Période d’essai Engagemen t définitif

essentiellement dû au fait que le Gabon comprend une diversité d’ethnies. Par conséquent, la tendance est de plus en plus celle du favoritisme. Du fait que les individus ayant des relations particulières au sein de l’entreprise (parenté, politique et religieuse) ont beaucoup plus de chance d’accéder à certaines informations avant qu’elles ne soient mises à la disposition du public. Ce sont là autant d’éléments qui génèrent des pratiques informelles de recrutement.

4.2- Procédure d’accueil et d’intégration

L’entreprise est de prime abord un milieu social. Elle procède donc des phénomènes d’acceptation ou de rejet. Par conséquent, une fois prise la décision d’embaucher le(s) candidat(s) retenu(s), le problème va maintenant se poser en termes d’intégration.

L’intégration se fait en général en deux phases. Notamment l’accueil d’abord et l’intégration proprement dite ensuite.

Depuis 2010, les procédures d’accueil concernant les nouvelles recrues ont été améliorées.

- Une brochure d’accueil et un guide du stagiaire ont été réalisés.

- Une réunion de prise de « Connaissance de la SMAG » est organisée pour permettre aux nouvelles recrues de s’imprégner de la réalité du travail à la SMAG.

Toutefois, la nouvelle recrue se voit assigner un ancien qui est chargé de : - La suivre et la conseiller pendant sa période d’adaptation,

- Vérifier que l’intéressé possède toutes les informations pratiques et générales lui permettant d’accomplir convenablement sa mission,

- Familiariser le plus rapidement possible la nouvelle recrue avec son milieu de travail, - L’aider à résoudre les problèmes psychologiques qu’elle peut rencontrer,

- Mettre l’intéressé en relation avec les responsables de la SMAG,

- Lui fournir toute la documentation utile dont le bulletin de renseignements, le règlement intérieur, la convention collective, etc.

- La mettre en contact avec toute personne ou organisme extérieur,

- Tenir à sa disposition tous les éléments pouvant lui permettre de confirmer ou pas son engagement ou sein de l’entreprise. Notamment des informations relatives au système salarial, à l’octroi des crédits au personnel et à l’emploi (stages-périodes d’essai-sanctions).

L’intégration qui est en fait une procédure de familiarisation dure généralement plus longtemps que la procédure d’accueil. Car à l’intérieur d’un groupe, l’intégration est l’ensemble des phénomènes d’interaction qui provoquent une accommodation et un ajustement réciproques et qui amènent ainsi chaque membre à une conscience de son identification avec le groupe, dans la mesure où le groupe arrive à une certaine unanimité de vue par la participation et l’apport de chacun nous dit Alain Birou118

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Pour fonctionner au mieux, tout groupe social, quel qu’il soit, doit pouvoir définir clairement le système de répartition du pouvoir. Ce qui nécessite une distribution effective des rôles, fonctions et modes de participation dans le dessein que les acteurs soient intégrés avec leurs actions en un consensus général. L’intégration est en somme un processus « d’identification du sujet au milieu, son absorption par lui ou l’assimilation du milieu par le sujet, l’engagement de celui-ci, responsable et solidaire »119. L’intégration reste donc un élément déterminant dans la vie professionnelle d’un agent économique. Il reste donc indéniable que la qualité d’une intégration présente du salarié aura des conséquences pendant de nombreuses années futures. Comment la notion de travail salarié s’intègre et s’adapte telle dans les esprits des travailleurs de la SMAG ?