6.2- Hybridation linguistique à la SMAG
1. Culture de la SMAG de la rémunération : adaptation et intégration de la culture salariale
1.1- Nature et principe de la rémunération
Principe du salaire de base
Le niveau des rémunérations dans une entreprise dépend de facteurs économiques externes (environnement économique, marché du travail), de contraintes légales (salaires minimum conventionnels) et de facteurs interne à l’entreprise (politique salariale, rapports entre salariés et direction ou entre catégories de salariés).
La rémunération du salarié constitue la principale source de moyens financiers des travailleurs de la SMAG. Il importe de s’y arrêter un moment, dans le but de rendre explicites les rapports qui existent le salaire et le salarié. En théorie, comme le soulignent les propos d’Achille Mbembe (1999), un salaire est une rémunération que l’on obtient en retour d’un travail que l’on a accompli, d’un service ou d’une prestation que l’on a effectuée. Par « travail », il faut comprendre d’un côté le temps et de l’autre la peine consacrés à la production de ce qui est « utile ». On peut aussi considérer le travail lui-même et le produit qui en résulte comme une « marchandise » que l’on vend à un acquéreur au prix d’un gain.
Dans le principe, le salaire de base rémunère : - La qualification du poste de travail,
- Le niveau de formation et l’expérience, - La performance et le résultat.
Dans la pratique s’ajoutent souvent à ces principes : - L’ancienneté,
- Des privilèges (liés par exemple à des relations personnelles). Du point de vue de l’employeur la rémunération est aussi :
- La possibilité de rémunérer au-dessus de prix pratiqués par le marché afin de stabiliser sa main-d’œuvre et de se donner la possibilité de choisir, sur le marché de l’emploi les meilleurs éléments.
Du point de vue du salarié :
- La rémunération peut être source d’insatisfaction si elle est confuse, inéquitable, etc. - Le niveau relatif des rémunérations (comparés aux autres salariés ou aux niveaux
pratiqués par d’autres entreprises) à plus d’importance que leur niveau absolu.
- La rémunération n’est jamais une source durable de motivation. Ce qui est motivant n’est pas tant le salaire que les possibilités d’augmentation de salaire.
1.2- Composition de la rémunération
A la SMAG, on peut distinguer trois types d’éléments entrant dans la composition de la rémunération : le salaire de base, des compléments de salaire non liés à un résultat et des compléments liés à un résultat.
En effet, le système de salaire de base est fondé et composé par le salaire minimum conventionnel (ou catégoriel) sur la grille des salaires et d’un sursalaire des entreprises industrielles du Gabon et les dispositions de la convention collective du secteur agroalimentaire. Les conditions générales sont fixées par le titre V de la Convention collective interprofessionnelle des entreprises industrielles du Gabon. Selon le projet d’accord d’établissement de la SMAG, à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement pour un même emploi occupé, le salaire de base est égal pour tous les travailleurs de plus de seize (16) ans, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur nationalité ; cela selon sa catégorie (Projet d’accord d’établissement de la SMAG, titre II, article 5, premier paragraphe, p.5). Le classement des travailleurs dans les catégories est fonction de l’emploi occupé.
Le salaire étant une contrepartie du travail, il est déterminé en fonction de l’emploi tel que défini par la grille des salaires (voir graphique ci-après). Le barème des salaires de la profession est fixé ou modification par une commission mixte paritaire, composée d’employeurs et de travailleurs relevants des organisations syndicales intéressées signataires de la présente convention. Le salaire est réputé mensualisé pour l’ensemble des travailleurs de
la SMAG, sur la base d’une moyenne mensuelle travaillée de 173 heures 33 minutes, correspondant à une durée de travail hebdomadaire de 40 heures.
L’augmentation du salaire, dans un emploi considéré, est fonction des aptitudes, qualification et comportement au travail. Cette augmentation est faite à l’issue d’évaluation du travailleur. Le barème ainsi déterminé est rendu applicable par voie d’avenant.
En dehors des salaires pratiqués par la profession des entreprises industrielles du Gabon, le projet d’accord d’établissement de la SMAG prévoit un certain nombre de primes et d’indemnités conventionnelles. La souplesse laissée aux employeurs de la profession a autorisé la SMAG à allouer à ses travailleurs des avantages liés à la motivation ou à la prise en compte des efforts déployés par son personnel.
Compositions non liés à un résultat se compose :
- De compléments légaux (heures supplémentaires, gratifications, primes légales d’ancienneté, la prime de salissure, la prime de risque, la prime de résultat, la prime de caisse, la prime de nuit, la prime d’encouragement, la prime de rendement, indemnité de séparation pour scolarité, indemnité de logement, indemnité de fin de carrière. - De compléments libres, sous forme de primes (assiduité, responsabilité, allocations
familiales, 13e mois, etc.)
- De compléments en nature (vêtements de travail, transport, ticket pour repas au foyer, logement, voiture, etc.)
- D’avantages sociaux (assurance maladie, retraite, etc.) Ces compléments peuvent être :
-octroyés à l’ensemble du personnel de façon égalitaire,
-octroyés à l’ensemble du personnel de façon sélective, selon les catégories de salariés,
-réservés à certaines catégories de salariés,
-attribués en fonction de certaines caractéristiques sociales, familiales, etc., des salariés.
2.2- Les compléments liés à un résultat
Ces compléments peuvent être individuels, attribués par équipes ou entièrement collectifs. Ils ont une fonction incitative. Le plus souvent ils sont destinés à accroitre la productivité : primes de rendement, intéressement. Certaines primes sont destinées à faire porter l’attention des salariés sur un point précis, tel que la qualité ou la sécurité. Le service moulin a par exemple mis en place une prime de sécurité pour l’équipe de nuit, afin d’inciter les salariés à la vigilance et de diminuer ainsi les accidents professionnels.
Les données recueillies portent sur les rémunérations mensuelles nettes des salariés157, à l’exception des ingénieurs, cadres et personnels de direction : dans ces catégories, le pourcentage d’expatriés et les revenus indirects procurés, surtout pour ces derniers, par les diverses prestations en nature (logement, électricité, eau, téléphone, carburant et véhicule, personnel de maison et de sécurité pour certains directeurs, sont pris en charge, pour tout ou partie, par la SMAG) rendent caduque toute comparaison avec les revenus des salariés des autres catégories socioprofessionnelles.
En somme, pour l’ensemble des salariés enquêtés, le salaire net moyen mensuel de base est de 107 857,85 F CFA, pour un agent d’exécution ; soit 15,42 % de la masse de l’entreprise, 190 454,25 F CFA pour un agent de maîtrise ; ce qui représente 27,22 % de la masse salariée, et les cadres représentent un salaire de base de 401 122,3 F CFA ; soit 57,34 % de la masse salariale de la SMAG. En effet, comme on peut le remarquer, l’écart des salaires entre les différentes catégories socioprofessionnelles va par amplification. Le graphique ci-dessous présente cette photographie de la situation.
157 À partir des seuils de revenu correspondant aux classifications catégorielles, les rémunérations brutes varient selon le temps de travail supplémentaire effectué (avec une différenciation entre travail diurne et travail de nocturne) et les types de primes, communes à toutes les branches (prime de panier, prime d’ancienneté, prime de fin d’année, etc.).
Figure 3: Salaire moyen par catégorie
Source : Enquêtes personnelles, La SMAG juillet-octobre 2011
Avec le « recours social » que constitue souvent la Société Meunière et Avicole du Gabon (avance sur salaire, prêts exceptionnels à taux nul, médecine du travail, octroi de bons de farines et d’œufs, facilité pour acheter des médicaments, aide à la scolarisation des enfants par exemple), cette situation « moyenne » dans la gamme des revenus urbains constitue, sans nul doute, un facteur explicatif de la stabilité dans le travail du blanc.
Il faut signaler qu’à diplôme égal, un salarié de la SMAG est mieux payé qu’un salarié du secteur public. Il y a donc comme une sorte de discrimination salariale entretenue par le secteur privé. Un agent de fonction publique de niveau master en début de carrière est classé en A. son salaire moyen de base est de 235 000 F CFA. Avec le même diplôme, celui qui choisit de faire une carrière à la SMAG est cadre. Son salaire moyen de base est de 401 122,3 F CFA environ. Il y a donc un niveau de vie nettement plus élevé qu’un agent de la fonction publique.
Par ailleurs, le travail à la SMAG peut être très précaire. On peut facilement se voir débauché pour une faute qui n’a pas toujours les mêmes conséquences dans la fonction
publique. Prenons simplement l’exemple des retards répétés ou des absences injustifiées. Généralement, le fonctionnaire pense qu’il est embauché pour la vie. De ce fait, un retard ou une absence ne peut être une cause de licenciement. Le salarié de la SMAG est par contre tenu d’arriver à l’heure et de justifier toute absence sous peine de blâme pouvant conduire jusqu’au licenciement, s’il y a aggravation.