Dispositifs destinés aux entreprises

Parmi les dispositifs destinés aux entreprises, certains ont des caractères incitatifs, d’autres coercitifs. Toutefois, aucun ne semble en mesure de résoudre les problèmes de participation à la formation. Nous verrons deux dispositifs destinés aux entreprises : l’un basé sur des déductions d’impôts et l’autre sur des prélèvements obligatoires sur les salaires des employés.

1.3.2.1. Dispositif basé sur des déductions d’impôts

Il consiste à déduire les coûts de formation des bénéfices imposables de l’entreprise. Ce dispositif incitatif est le plus répandu, car il est facile à mettre en œuvre en s’appuyant sur une structure institutionnelle étatique déjà en place. La logique de ce dispositif est de réduire les coûts associés à la formation afin d’inciter les entreprises à en offrir davantage. Ce type de dispositifs existe en Autriche, en France, en Italie, au Luxembourg et en Pologne (OCDE, 2005). L’État est le principal acteur de ce dispositif.

Les grandes entreprises ont les moyens d’investir en formation sans l’appui de ce dispositif, qui ne fait par conséquent pas nécessairement augmenter leur niveau d’investissement en formation. Il occasionne par contre des coûts substantiels pour l’État, car les grandes entreprises profitent quand même des déductions d’impôts (Charest, 2006; OCDE, 2005). La littérature décrit ce phénomène, appelé « effet d’aubaine », comme une subvention aux grandes entreprises. Nous présumons que les coûts de formation, indirectement acquittés par l’État, pourraient être mieux ciblés en fonction de la taille et du secteur de l’entreprise. Ceci permettrait d’atténuer la disparité de l’investissement en formation entre grandes entreprises et PME.

De plus, ce dispositif ne résout pas le défi opérationnel des PME qui offrent des activités de formation à leurs employés. Le montant des avantages fiscaux y justifie rarement les contraintes opérationnelles coûteuses qu’entraîne l’absence d’employés participant à des activités de formation (OCDE, 2005). Charest (2006) cite des études de Van Walraven (2005) indiquant que le total des bénéfices fiscaux des entreprises au Canada était accru d’environ 1,8 % par les programmes de formation d’apprentis. Sur cette base, nous présumons que ce dispositif a peu d’influence sur les décisions d’investissement en formation des PME.

Ce dispositif est donc peu ou pas assez contraignant et cible plus ou moins bien ses bénéficiaires potentiels. Pour répondre adéquatement aux problèmes de participation à la formation, ce dispositif devrait mieux cibler la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.

1.3.2.2. Dispositif basé sur des prélèvements obligatoires sur les salaires

Il consiste à rendre disponible une fraction de la masse salariale d’une entreprise pour des activités de formation. La logique de ce dispositif est d’égaliser non seulement les responsabilités, mais également les conditions entre les entreprises, pour qu’elles offrent de la formation à leurs employés. Il en existe deux modèles.

Le premier est comparable à la politique publique qui existe au Québec (la Loi du 1 %), laquelle oblige les entreprises ayant une masse salariale de plus d’un million de dollars à en investir au minimum 1 % dans des activités de formation ou dans le Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Cette politique a pour objectif de rehausser le niveau d’investissement en formation dans ces entreprises, et ainsi de rehausser le niveau de qualification et de compétence de la main-d’œuvre. Mais ce dispositif institutionnel ne comporte aucun volet concernant la distribution des activités de formation aux employés dans les entreprises. Une inégalité de participation à la formation persiste par conséquent entre catégories de main-d’œuvre et selon la taille des entreprises (Charest, 2006, 2007). En outre, la

lourdeur administrative inhérente à l’application de la Loi du 1 % touche particulièrement les PME (Ministère de l'Emploi de la Solidarité sociale et de la Famille, 2005a). Enfin, cette obligation de dépense en formation peut se répercuter sur le salaire des employés, exposé à une baisse pour contrecarrer les dépenses en formation (OCDE, 2005).

Le second modèle d’application de ce dispositif prévoit aussi des prélèvements obligatoires sur le salaire des employés pour la formation, mais les sommes recueillies sont placées dans un fonds ou une caisse pour être ensuite redistribuées par un organisme gouvernemental sous forme de subventions aux fins de la formation en entreprise. L’avantage est que l’attribution des subventions aux entreprises peut être guidée par des critères qui peuvent par exemple tenir compte de l’équité entre catégories de main-d’œuvre, comme c’est le cas en Espagne (OCDE, 2005).

Ce dispositif coercitif fait en sorte que les entreprises soient assujetties en fonction de leur masse salariale. Cependant, toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité n’ont pas les mêmes besoins de formation. Si bien qu’un tel dispositif peut causer une iniquité entre certaines entreprises ou secteurs d’activité. Charest (2006) cite des études recommandant que le prélèvement obligatoire soit basé sur une fraction de la profitabilité de l’entreprise plutôt que sur la masse salariale, pour être plus juste avec les entreprises qui ont des difficultés à assumer les coûts de la formation. Un dispositif de cette nature peut toutefois être coûteux à administrer, autant pour le gouvernement que pour les PME, en raison du suivi et du contrôle de la qualité des demandes de subvention qui sont requises.

En conclusion, les études de l’OCDE (2005) montrent qu’en raison de leur caractère souvent peu contraignant, trop universel, et inadéquat vis-à-vis des besoins de formation du marché du travail, ces dispositifs destinés soient à la main-d’œuvre soient aux entreprise ne font pas augmenter les taux de participation à la formation. Nous verrons dans les pages qui suivent d’autres dispositifs pour traiter les problèmes de participation à la formation.