La démarche exploratoire

La recherche qualitative est souvent inductive puisqu’il y a « construction souple et progressive de l’objet d’étude » (Anadon & Guillemette, 2007, p.26). Mettant en exergue la subjectivité des personnes concernées, chercheur et acteurs sociaux, l’approche inductive la considère, avec l’intersubjectivité, comme des « moyens incontournables de construction des savoirs et non comme des obstacles à la production de connaissances. » (ibid., p.28).

Dans une approche inductive, il n’y a pas de plan, de « design » figé, prédéfini, immobile : le but est en effet de construire l’interprétation au fur et à mesure des découvertes effectuées pendant tout le processus de recherche. Par ailleurs, approche inductive et démarche exploratoire sont souvent confondues

Comme le présentent Trudel, Simard et Vonarx (2007) :

« La recherche exploratoire peut viser à clarifier un problème qui a été́ plus ou moins défini. Elle peut aussi aider à déterminer le devis de recherche adéquat, avant de mener une étude de plus grande envergure. La recherche exploratoire viserait alors à combler un vide, pour reprendre les termes de Van der Maren (1995). Elle peut être aussi un préalable à des recherches qui, pour se déployer, s’appuient sur un minimum de connaissances. La recherche exploratoire permettrait ainsi de baliser une réalité́ à étudier ou de choisir les méthodes de collecte des données les plus appropriées pour documenter les aspects de cette réalité́ ou encore de sélectionner des informateurs ou des sources de données capables d’informer sur ces aspects. » (p.39).

Dans le cadre de cette recherche, la démarche exploratoire visait le choix de la méthode de récolte des données la plus adaptée aux questions de recherche et ce, dans le but de recueillir des informations permettant de documenter ces questionnements. Il est toutefois important de noter qu’un travail de reformulation des questions de recherche a eu lieu une fois les données analysées de manière thématique, de façon à les adapter aux productions récoltées.

4.2 Méthode de recueil des données : l’entretien qualitatif

Très pratiquée en sociologie, l’enquête par entretien est aujourd’hui une méthode répandue.

Né d’une nécessité d’établir un rapport égalitaire entre le chercheur, l’enquêteur, et le participant, l’enquêté, l’entretien a vu le jour de manière à éviter la formule d’ « interrogatoire » (Blanchet & Gotman, 2007, p. 7). Cette évolution s’est vue impacter la nature des informations recueillies. En effet, d’une « réponse ponctuelle à une question directe de l’enquêteur, on est passé à une réponse-discours obtenue par des interventions indirectes de l’enquêteur. » (Blanchet & Gotman, 2007, p.7). En effet, à l’inverse du questionnaire, l’entretien ne vise pas la simple passation de questions préétablies. Dans le cas de l’entretien, on parle d’information biographique en raison du « caractère vécue de l’information recueillie. » (Ibid., p.17).

Dans leur ouvrage, Blanchet & Gotman mentionnent la difficulté à effectuer un entretien, ce dernier « étant une rencontre » (Ibid, p.19), il peut arriver que l’interaction ne soit pas optimale. Citons notamment Frémontier (1980, p.12) :

« J’ai essayé de poser le moins de questions possible. De laisser dériver lentement le monologue vers les fantasmes, ou les souvenirs, ou la colère…

Mais, parce que je m’affolais parfois – non sans ignorance ou maladresse – craignant que la confession s’égarât si longtemps dans des histoires de chiens et de chats, ou qu’elle se butât dans le silence, je me raccrochais, dans des moments les plus angoissants, à ma sacro-sainte grille : le prototype de l’interview idéale que, grâce au Ciel, je ne réaliserai jamais ».

Cette citation résume bien l’appréhension liée à chaque entretien, devant à chaque fois faire face à une nouvelle personne, à une personnalité inédite où l’exercice paraissait à nouveau inconnu. De plus, la population choisie pour cette recherche ayant des postes à hautes responsabilités, leur emploi du temps était donc très chargé. Il fut compliqué, parfois, de mener à bien l’entretien, sans tomber dans un simple questionnaire oral. A cela s’est ajoutée la difficulté de devoir gérer la personnalité très affirmée de certains cadres. Comme le résument Blanchet

& Gotman (2007), « l’activité d’enquête est variable d’un entretien à l’autre, en tant de rapport interpersonnel. » (Ibid., p.19).

Différentes modalités sont possibles quant à l’enquête par entretien. Ainsi, il est important de préciser que, dans le cadre de ce travail, ce sont des entretiens individuels qui ont été effectués.

A l’inverse d’entretiens collectifs, ils permettent davantage de liberté de parole et, l’enjeu de la recherche étant de comprendre les perceptions des cadres sur le développement de leurs compétences managériales, il était important de favoriser ce processus interlocutoire en laissant place à la parole des enquêtés.

Ensuite, ce sont des entretiens semi-directifs qui ont servi à constituer la récolte de données. En effet, « menés sur la base d’un guide d’entretien constitué de différents « thèmes-questions » préalablement élaborés en fonction des hypothèses » (Albarello, 2003, p.68), la semi-directivité permet de maîtriser le contenu de l’entretien, tout en donnant suffisamment de liberté aux enquêtés de manière à construire un matériau de recherche dense (Ibid.). Comme le disent Blanchet et Gotman (2007), l’idéal est de respecter l’ordre des thèmes prédéfinis mais, dans la réalité, ce ne fut pas toujours le cas, notamment dans ma volonté à laisser le maximum de liberté de parole aux participants ; certains d’entre eux ayant une extrême facilité à tout exprimer, il fallut donc parfois rebondir sur leurs propos de manière à pouvoir alimenter ma recherche avec un matériau qui soit adapté aux questions de recherche.

Une troisième modalité qu’il est important de préciser est celle de l’usage fait des entretiens : il s’est agi, en l’occurrence, d’une enquête par entretien à usage principal et ce, au contraire d’usages exploratoire ou complémentaire. Suivant cette technique, les questions de recherche avaient été définies au préalable des entretiens et un guide d’entretien avait été rédigé dans le but de confronter les données à ces premières questions (Blanchet & Gotman, 2007, p.42).

Finalement, afin de permettre une meilleure validité à la recherche, le huitième entretien s’est effectué avec un participant ayant un profil tout à fait différent du reste : il s’agit en effet, non pas d’un cadre dirigeant ou intermédiaire, mais d’un étudiant universitaire en management. Le but de ce choix était de favoriser une triangulation dans le but de vérifier si les données récoltées étaient un reflet de la réalité et ce, en permettant le croisement de deux sources de données : des entretiens avec des cadres et un entretien avec un étudiant. L’idéal aurait évidemment été d’effectuer plusieurs entretiens avec des étudiants mais, pour des raisons de temporalité, cela ne fut pas possible.

En définitive, l’enquête par entretien était la méthode la plus appropriée pour répondre aux questions de cette recherche car il est « l’instrument privilégié de l’exploration des faits dont la

parole est le vecteur principal, cette conversation par laquelle la société parle et se parle. » (Blanchet & Gotman, 2007, p.23).

4.2.1 Le choix des questions

Dans le guide d’entretien (Cf. Annexe 1), le choix des thèmes influence le temps de parole laissé aux enquêtés. Il est donc important que celui-ci tienne compte du temps disponible afin de permettre de mener à bien les entretiens ; pour ce faire, il doit également permettre la semi-directivité.

Pour construire mon guide d’entretien, j’ai rassemblé mes questions de recherche, de manière à les assembler par thème, faisant ensuite, elles-mêmes, découler des sous-thèmes. Par cette démarche, j’ai ainsi pu identifier les thématiques principales qui devraient être abordées pendant l’entretien et, de là, j’ai pu développer diverses questions afin d’y parvenir. De plus, l’entretien n’étant pas un exercice facile, le guide prévoyait également des questions favorisant les relances.

Ainsi, le canevas d’entretien est composé d’une quinzaine de questions, abordant notamment les thématiques suivantes :

• Le choix d’un parcours plutôt professionnel ou académique

• La nature des formations initiales et continues suivies

• L’expérience vécue de ces formations

• Les représentations sur le métier de manager

• La nature du travail de manager

• Les représentations sur le développement des compétences

• Les représentations sur le parcours académique ou professionnel La responsabilité de la formation des collaborateurs.

4.2.2 La trame des questions

Ci-après se trouve la trame des questions pour les entretiens effectués. Elle tient compte du temps à disposition avec les enquêtés, à savoir de 45 minutes. Néanmoins, certains participants étant moins disponibles que d’autres, ce temps a varié d’un individu à l’autre. Ainsi, l’entretien

le plus court a duré 20 minutes, tandis que l’entretien le plus long s’est étendu sur une période de 90 minutes.

Les enquêtés n’ont pas reçu la trame d’entretien à l’avance de manière à ce qu’ils ne puissent pas « choisir » leur réponse et de favoriser une spontanéité. Ils ont toutefois été avertis, lors de la seconde prise de contact notamment, du sujet de la recherche ainsi que de sa problématique.

Thème 1 – Le parcours scolaire, professionnel et/ou académique

• Quel a été votre parcours scolaire ?

• Quel a été votre parcours professionnel ? Quels ont été les postes que vous avez occupés ?

• Quelles sont les raisons qui vous ont poussé à privilégier une formation professionnelle plutôt qu’universitaire ? (Vice-versa)

Thème 2 – La formation et la formation continue

• Qu’est-ce qui vous a amené à vous inscrire dans cette formation ?

• Était-ce une formation imposée par votre employeur ? Ou s’agissait-il d’une formation

« de votre plein gré » ?

• Concernant la forme de cette formation suivie (formation académique / professionnelle, méthodes d’enseignement, profil des apprenants, durée de la formation, choix des modules, …), pourriez-vous m’en dire plus ?

• D’après vous, la formation suivie vous a-t-elle permis de développer les compétences managériales nécessaires ? La formation vous a-t-elle équipé pour votre (futur) poste ?

• Selon vous, existe-t-il des lacunes dans cette formation ?

• Connaissez-vous le « MBA » ? Qu’en pensez-vous ? Thème 3 – Le métier de manager

• Selon vous, qu’est-ce que « manager » ? Selon vous, quel est le rôle d’un manager ?

• Selon vous, quelles sont les caractéristiques d’un bon manager ? Quelles sont les qualités indispensables d’un manager ?

• Qu’aimeriez-vous que vos employés disent de vous ?

• Quelles sont les compétences nécessaires à l’exercice de votre activité ?

• Pourriez-vous me décrire une journée typique ?

Thème 4 – La professionnalisation

• Selon vous, qu’est-ce qui a été le plus professionnalisant ?

• Selon vous, est-ce vos diplômes qui ont le plus développé vos compétences (managériales) ? Ou l’expérience ? Ou les expériences de vie ? Ou bien, le « fait de faire » ?

Thème 5 – La gestion des compétences

• Selon vous, est-ce le rôle de l’organisation ou du collaborateur que de développer les compétences ? Pour quelles raisons ?

• Selon vous, est-ce le rôle du manager que de développer les compétences de son(ses) équipe(s) ?

4.3 Méthode de traitement des données : l’analyse de contenu

On peut définir l’analyse des discours comme le fait de « sélectionner et extraire les données susceptibles de permettre la confrontation des hypothèses aux faits. » (Blanchet & Gotman, 2007, p.89). Elle s’effectue sur base de retranscriptions ou de textes écrits, et non des enregistrements-vidéos ou audios.

On la distingue de l’analyse du contenu, dont les objectifs sont de « stabiliser le mode d’extraction du sens et produire des résultats répondant aux objectifs de la recherche. » (Blanchet & Gotman, 2007, p.89).

Ce n’est d’ailleurs pas leur seule divergence : d’une part, l’analyse du discours s’intéresse à l’ensemble des composants langagiers et concerne deux approches, l’analyse linguistique et l’analyse de contenu ; ainsi, d’autre part, cette dernière peut se définir comme une sous-composante de l’analyse du discours, qui se penche sur l’étude et la comparaison des sens du discours analysés et ce, dans le but d’actualiser les systèmes représentatifs de ces premiers. Elle est notamment très utilisée en psychologie sociale.

Pour en revenir au sens d’un discours, celui-ci est considéré comme une production, et non une donnée. Pourquoi ? L’auteur justifie cela par le fait qu’il s’agisse d’une « lecture orientée » (Blanchet & Gotman, 2007, p.90) car c’est par le traitement de l’entretien qu’un chercheur va sculpter le sens du discours considéré. Ainsi, selon ces diverses définitions susmentionnées, on peut penser que l’analyse de contenu est en fait le résumé d’un texte. Néanmoins, l’auteur s’attache à les distinguer : selon lui, un résumé épouse la logique et la cohérence du texte dans

un but de stockage ; à l’inverse, l’analyse de contenu ignore cette logique et part de ces hypothèses prédéfinies afin de décomposer le contenu en plusieurs unités élémentaires. Aussi, au contraire d’un résumé qui se donne pour objectif de simplifier le contenu d’un texte en sélectionnant les éléments principaux, l’analyse de contenu se veut restituer l’ensemble du contenu d’un texte de celui-ci en fonction de l’interprétation du chercheur et ce, sur base de ces premières hypothèses ; le but étant de ne pas devoir constamment retourner au corpus.

Blanchet & Gotman poursuivent en exposant les différentes formes d’analyses de contenu. Ils en distinguent ainsi 3 types :

- L’analyse par entretien intervient dans la phase initiale d’interprétation par le chercheur.

Elle renvoie au fait que « chaque singularité est porteuse du processus soit psychologique, soit sociologique que l’on veut analyser. » (Blanchet & Gotman, 2007, p.94). Ainsi, elle est particulièrement utile dans les études de cas clinique, l’ergonomie cognitive ou encore les récits de vie.

- L’analyse textuelle par la méthode ALCESTE intervient, elle, en cours d’analyse et non au préalable. Elle s’intéresse à « la fréquence des mots et de la structure formelle de leurs co-occurrences dans les énoncés d’un corpus donné » (Blanchet & Gotman, 2007, p.100). Créé par Reinert, il s’agit d’un logiciel reposant sur la formule du Khi², qui s’emploie à la création de tableaux regroupant différents découpages d’unités sémantiques et permettant d’évaluer le poids des différents univers de référence mentionnés par les participants de l’enquête.

- L’analyse thématique apparaît également dans la phase initiale d’interprétation du chercheur. A l’inverse de l’analyse par entretien et, comme son nom l’indique, l’analyse thématique regroupe les discours par thèmes, ignorant ainsi la cohérence des entretiens considérés. Cette technique requiert donc la lecture des entretiens un par un et c’est ensuite, après leur lecture, que le chercheur identifie des thèmes d’analyse selon ses questions de départ (qui peuvent être reformulées après cette étape). Il est important de distinguer des thèmes principaux de thèmes secondaires car cela permet une meilleure décomposition de l’information recueillie, et donc un meilleur traitement de celle-ci.

En définitive, « L’entretien ne parle pas de lui-même » (Blanchet & Gotman, 2007, p.89) et c’est pourquoi, une analyse de contenu doit y être fidèle, auto-suffisante et restituer l’ensemble du corpus.

Dans le cadre de cette recherche, c’est l’analyse thématique qui a servi à traiter les données récoltées. En effet, afin de permettre le meilleur traitement des entretiens et de favoriser la démarche exploratoire, l’analyse thématique s’est avérée particulièrement appropriée pour traiter un matériau dense et permettre des aller-retours entre hypothèses et corpus (Blanchet &

Gotman, 2007, p.96).

4.3.1 Analyse thématique, la grille de catégorisation

Ci-après se trouve la grille de catégorisation (Cf. Annexe 2), ou thématique, ayant servi à décortiquer le discours des entretiens effectués. Elle est toutefois vide d’extraits afin de protéger certaines données confidentielles confiées par les participants.

La profession de manager

4.4 Présentation de l’échantillon

Une fois les questions de recherche formulées, la sélection de la population ainsi que la constitution du corpus surviennent. En effet, cette étape vise à « sélectionner les catégories de personnes que l’on veut interroger, et à quel titre ; déterminer les acteurs dont on estime qu’ils sont en position de produire des réponses aux questions que l’on se pose. » (Blanchet & Gotman, 2007, pp.46-47).

A l’inverse d’une recherche quantitative, la recherche qualitative ne vise pas la représentativité de la population interrogée, mais il est toutefois important de veiller à choisir un échantillon adéquat. En effet, Ruquoy écrit :

« on interroge un nombre limité de personnes. La question de la représentativité au sens statistique du terme ne se pose donc pas. Le critère qui détermine la valeur de l’échantillon devient son adéquation avec les objectifs de recherche en prenant comme principe de diversifier les personnes interrogées et en vérifiant qu’aucune situation importante n’a été oubliée.

Dans cette optique, les individus ne sont pas choisis en fonction de l’importance numérique de la catégorie qu’ils représentent mais plutôt en raison de leur caractère exemplaire. » (Ruquoy, 1995, p.72).¹⁰

Ainsi, afin de constituer un échantillon adéquat, divers critères ont été pris en compte.

Dans un premier temps, la taille de ce premier est basé sur « la taille minimale requise pour obtenir des résultats avec un degré de confiance satisfaisant », écrit Thiétart (2007). Il aurait évidemment été idéal d’avoir un échantillon plus large, de manière à permettre une plus grande confiance aux résultats obtenus mais ce ne fut pas possible, en raison du manque de temps et de non-réponses auprès de diverses personnes contactées. De plus, le principe de saturation a également guidé ce choix : en effet, « à partir d’un certain nombre d’entretiens les informations recueillies apparaissent redondantes et semblent n’apporter plus rien de nouveau » (Blanchet &

Gotman, 2007, p.50).

Ensuite, la population interrogée a été définie en tant que « cadre ayant des collaborateurs à gérer ». Inspirée par les méthodes de sélection, j’ai ainsi défini certains critères de manière à

10 In Albarello, L. (2003). Apprendre à chercher, L'acteur social et la recherche scientifique. Bruxelles : De Boeck.

constituer l’échantillon adapté à la présente recherche. Afin de mieux comprendre la nature du travail de ces cadres, il était notamment important que l’échantillon soit composé de managers et de personnes engageant les managers, de manière à pouvoir identifier d’éventuelles différences dans la compréhension du cahier des charges de ces premiers. Il était également important que la population soit issue de différents types d’organisation, autant bien privée que publique, de manière à comprendre l’éventuelle influence de la politique de formation sur certains propos des enquêtés. Le critère de l’âge se voulait également couvrir un large panel, à savoir des jeunes cadres et des cadres plus expérimentés ayant de nombreuses années d’expérience derrière eux. Finalement, je voulais permettre une diversification dans le genre de la population interrogée mais ce ne fut malheureusement pas possible : d’une part, car celle-ci est constituée à la grande majorité d’hommes et, d’autre part, car les femmes ayant été contactées m’ont laissé sans réponse.

En ce qui concerne la réalisation des entretiens, ceux-ci ont été enregistrés de manière à garantir une retranscription de l’intégralité du texte et ce, au contraire de la simple prise de notes par exemple. De plus, l’enregistrement permet une meilleure attention de l’enquêteur pendant l’entretien, favorisant notamment les relances par exemple.

Huit entretiens ont ainsi été menés : sept avec des cadres dirigeants et intermédiaires puis un, avec un étudiant en management qui terminera sa formation initiale d’ici peu. Ces personnes interrogées ont été contactées par réseau personnel. Je connaissais ainsi certains d’entre eux, notamment rencontrés en stage, tandis que d’autres, je les rencontrais pour la première fois et dont le contact m’avait été transmis par des connaissances personnelles. Par conséquent, l’échantillon constitué est le résultat d’opportunités qui se sont présentées à moi ; c’est pourquoi, il est important de noter qu’une vingtaine de personnes ont été contactées et, sur ce panel, seules huit d’entre elles ont répondu présentes à l’exercice interlocutoire.

4.4.1 Le profil des interviewés

Le tableau ci-dessous se veut présenter le profil des personnes interrogées. Ainsi, comme on le remarque dans ce premier, ce sont tous des hommes, ayant des fonctions différentes au sein d’organisations également différentes. Si ce sont pour la majorité des cadres intermédiaires, à savoir des managers qui ont peu de collaborateurs à gérer, l’on peut toutefois voir que deux

Le tableau ci-dessous se veut présenter le profil des personnes interrogées. Ainsi, comme on le remarque dans ce premier, ce sont tous des hommes, ayant des fonctions différentes au sein d’organisations également différentes. Si ce sont pour la majorité des cadres intermédiaires, à savoir des managers qui ont peu de collaborateurs à gérer, l’on peut toutefois voir que deux