Conservation des informations sur le candidat

206. La vie privée et le recrutement - Si chacun jouit d'une protection de la vie privée via l'article 9 du Code civil et, au sein de l'Union européenne, de « la protection des données à caractère personnel la concernant »834_{, les réseaux sociaux professionnels} sont devenus des outils importants pour la recherche d’emploi et posent des questions nouvelles quant à la collecte d’informations sur les candidats. Les adeptes du « vivons heureux, vivons cachés » éprouveront beaucoup de difficultés à dissimuler les fragments

832 _{Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement, http://www.acompetenceegale.com.}

833 _{Syntec Conseil en Recrutement, Charte du recrutement responsable, http://www.syntec-}

recrutement.org/fichiers/20130311144326_Charte_du_Recrutement_Responsable_Version_finale_2013.pdf.

de leur personnalité sur internet835_{. Si le droit à l’oubli existe déjà dans la loi} informatique et libertés sous la forme de l’obligation d’une durée de conservation pertinente au regard de la finalité du traitement, force est de constater que ce droit n’est pas aujourd’hui appliqué et pose des problèmes techniques d’application836.

207. Droit à l’oubli - Les protagonistes principaux du recrutement, candidats et recruteurs, ne sont pas les seuls acteurs concernés : les sites eux-mêmes doivent également participer à un mouvement allant vers plus de vie privée effective pour les internautes sur les réseaux sociaux837_{. La recherche d’emploi peut être entravée de} manière significative par une mention défavorable de la personne concernée accessible en ligne838_{. L’arrêt Google Spain du 13 mai 2014 de la CJUE}839_{, qui consacre le droit au} déréférencement, ouvre à cet égard de nouvelles perspectives. L’arrêt qualifie les moteurs de recherche de responsables de traitement des données personnelles qu’ils collectent lorsqu’ils sont saisis de requêtes concertant un individu. En se fondant sur les principes de la directive de 1995, la CJUE a créé un nouvel instrument juridique pour s’adapter au problème de « l’e-réputation » de la société numérique contemporaine840_{. Cependant, les demandes de déréférencement s’avèrent difficiles à} examiner à l’aune des critères plutôt vagues établis par la CJUE841_{. Ce droit ne concerne} en outre que le moteur de recherche qui doit cesser d’indexer les pages en cause, mais le contenu peut demeurer sur les pages sources, notamment lorsqu’il est hébergé en dehors de l’espace européen. La personne concernée doit donc se tourner éventuellement vers le responsable de traitement ayant procédé aux publications initiales, si elle souhaite la suppression des pages842. En définitive, les responsables de traitement des différents sites Internet doivent trouver le juste équilibre entre droit des personnes à l’oubli, et droit à l’information du public, afin de concilier liberté d’expression et droit à la vie privée. Le législateur et les autorités européennes seront certainement amenés à préciser les règles applicables au droit à l’oubli. En l’état de la technique, il convient de relativiser l’impact du « droit à l’oubli » ; effacer un lien dans un moteur de recherche

835 _{J.-M. Bruguière, « Le « droit à » l’oubli numérique, un droit à oublier », D., 2014, p. 299.}

836 _{Y. Lejeune, TiC 2025, les grandes mutations : comment Internet et les technologies de l’information et de la communication}

vont dessiner les prochaines années, FYP editions, 2010, p. 147.

837 _{C. Vacarie-Bernard, Sous l’œil du recruteur 2.0, op. cit., p. 41.} 838 _{Le numérique et les droits fondamentaux, op. cit., p. 390.} 839 _{CJUE, 13 mai 2014, C-131/12.}

840 _{Le numérique et les droits fondamentaux, op. cit., p. 18.}

841 _{Les liens peuvent être supprimés des résultats de recherche lorsqu’ils font référence à des pages mentionnant}

des données inadéquates, pas ou plus pertinentes ou excessives au regard des finalités du traitement ou du temps qui s’est écoulé.

842 _{F. Mattatia, Le droit des données personnelles: n’attendez pas que la CNIL ou les pirates vous tombent dessus !, Editions}

n’empêchera pas son contenu de réapparaitre, internet étant une « énorme machine » à copier des données. Le « droit à l'oubli » numérique renvoie en réalité au droit de demander « l'effacement des données personnelles ». C'est du moins ainsi que le règlement européen pour la protection des données personnelles l’envisage à l'article 17. En définitive, « l'oubli est un objet difficilement opératoire. L'oubli est en effet une quête juridique aussi difficile à atteindre que le bonheur, par exemple, que l'on trouve visé dans la Constitution américaine » 843.

208. Droit d’accès aux informations collectées – L’importance que prend la gestion des données personnelles des salariés invite à consacrer un droit individuel à accéder aux données et à procéder, le cas échéant, à leur rectification. Il convient également de préciser les conditions dans lesquelles ils peuvent avoir accès à ces dernières pour leur propre usage844_{. La CNIL recommande ainsi que tout candidat soit informé des} modalités d'exercice du droit d'accès et puisse obtenir sur sa demande toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués. Le droit d'accès s'applique aux informations collectées directement auprès du candidat, aux informations éventuellement collectées auprès de tiers ainsi qu'aux informations issues des méthodes et techniques d'aide au recrutement845_.

209. Durée de conservation - La CNIL recommande que le candidat ayant fait l'objet d'une procédure de recrutement, que cette dernière ait abouti ou non, soit informé de la durée pendant laquelle les informations le concernant seront conservées et du droit dont il dispose d'en demander, à tout moment, la suppression. En tout état de cause, la durée de conservation des informations ne devrait pas excéder deux ans après le dernier contact avec la personne concernée846. Seul l’accord formel du candidat permet une conservation plus longue. Les données relatives à un employé sont conservées le temps de sa présence dans l’organisme. Les fichiers mis en œuvre dans le cadre du recrutement doivent être déclarés à la CNIL, ainsi que ceux relatifs à la gestion du personnel.

843 _{J.-M. Bruguière, « Le « droit à » l’oubli numérique, un droit à oublier », op. cit., p. 299.} 844 _{B. Mettling, Transformation numérique et vie au travail, op. cit., p. 58.}

845 _{« CNIL, délibération n° 02-017, 21 mars 2002 », op. cit.} 846 _Ibid.