Bien-être au travail

« Celui qui choisit un travail qu’il aime n’aura plus jamais à travailler du reste de sa vie. »

Confucius

« Jours de travail ! Seuls jours où j’ai vécu ! »

Alfred de Musset

Le bien-être au travail semble être une réalité des professions intellectuelles : une enquête américaine de 1970 mesure la proportion d’individus qui choisiraient de faire le même travail que celui qu’ils font actuellement ; c’est le cas pour 93% des professeurs d’université publique, 91% des mathématiciens, 89% des physiciens et des biologistes et 86% des chimistes (dans Department of Health, 1973, p. 16). Ces chiffres suggèrent d’aborder notre interrogation par une conception positive du rapport au travail plutôt que par le l’angle du mal-être.

La question du bien-être au travail peut être abordée en elle-même (Angel et al., 2005 ; Gervais et al., 2013 ; Kelloway et Day, 2005), mais force est de constater que la littérature aborde plus souvent la problématique du mal être. De plus, même dans les études traitant du bien-être, nous retrouvons souvent l’utilisation des modèles explicatifs du mal-être au travail dominants : le modèle demande-contrôle (Van der Doef et Maes, 1999), les tensions de rôles (Royal et Brassard, 2010), le modèle demandes-ressources (et donc la théorie de la conservation des ressources) (Bakker et Demerouti, 2007) ou le contrat psychologique (Conway et Guest, 2009). Nous proposons deux raisons pour expliquer cela :

 Ces modèles sont axiologiquement neutres, ils étudient la situation de travail et le rapport que l’individu entretient avec elle, et concluent soit au bien-être, soit au mal-être. L’utilisation du contrat psychologique ou de la théorie de la conservation des ressources (ou du modèle demandes-ressources) vont dans ce sens.

 Le bien-être découlerait mécaniquement de l’absence de mal-être. Il est donc inutile de chercher un modèle permettant de l’expliquer ou de le prédire : les modèles du mal-être permettant en négatif de le faire. L’utilisation du modèle demande-contrôle ou de celui des tensions de rôles s’inscrit dans ce raisonnement. Nous allons passer en revue la littérature qui questionne ou exploite directement cette notion de bien-être au travail, ou des terminologies proches : qualité de vie au travail, plaisir

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au travail, bonheur au travail, le fait « d’aimer son travail » (Baudelot et Gollac, 2002 ; Fisher, 2010 ; Kelloway et al., 2010 ; Tavani et al., 2014).

Nous verrons tout d’abord (2.1.) ce qui se rattache explicitement à la notion de bien- être au travail, avant d’étudier les approches dont la terminologie s’en écarte (2.2.). Dans les deux cas, nous serons particulièrement vigilants quant aux éléments qu’il nous serait possible de rattacher aux métiers scientifiques. Enfin (2.3.), nous proposerons comme synthèse de ces deux groupes de littérature une lecture processuel du concept.

Définitions du bien-être au travail 2.1.

Le concept de bien-être au travail pose des questions de définition, notamment dans son articulation avec le mal-être et les modèles s’y rapportant. « Le bien-être est un état subjectif, caractérisé par un fonctionnement social optimal et causé par divers facteurs liés au travail », indique le Partenariat pour des Recherches Européennes en Santé et Sécurité au Travail (PEROSH)37. Si cette définition peut faire consensus, elle nous apparaît peu opérationnelle, ne serait-ce que par l’emploi de « fonctionnement social optimal » et par sa conception qui manque de nuance. Par ailleurs, même si on ne peut écarter que le bien-être global d’un individu a une dimension individuelle (Desrumaux, 2010 ; Warr, 2005), nous nous concentrerons sur les modèles et théories traitant spécifiquement du bien-être au travail. En effet, cette conceptualisation du rapport au travail s’inscrit dans la continuité d’anciens travaux de recherche : l’école des relations humaines a montré l’importance d’un environnement de travail humainement valorisant et ses effets positifs sur la productivité (Mayo, 2004 ; Roethlisberger et Dickson, 2003) ; tandis que les expériences de K. Lewin sur le leadership ont été reliées à des enjeux de productivité et de santé mentale des travailleurs (White et Lippitt, 1976). Nous ne développerons toutefois pas ces modèles « historiques », dont nous considérons qu’ils sont pris en compte par les approches plus récentes, et nous exploiterons uniquement les conceptions explicitement liées au bien-être au travail.

La psychologie positive construit une approche du bien-être au travail différente, dans laquelle le bien-être n’est pas simplement une absence de mal-être (Grosjean, 2014). Plus spécifiquement, trois définitions du bien-être au travail existent dans le champ de la psychologie positive (Desrumaux, 2010 ; Grosjean, 2014 ; Ryan et Deci, 2001):

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 La définition hédonique du bien-être au travail définit le concept par l'hédonisme, c’est-à-dire le cumul de plaisir dans le cadre du travail et d'absence de mal-être. Cette première définition a l’intérêt de faire apparaitre, sans les définir, des états variables hors de la définition du bien-être : quid d’une situation conjuguant plaisir et mal-être, ou de celle où les deux seraient absents ? Globalement, les échelles exploitant ou visant à valider cette approche sont centrées sur les affects négatifs (Biétry et Creusier, 2013). Cette approche définit la notion de bien-être subjectif, où l’individu confronté à des affects positifs et négatifs dans le cadre de son travail se retrouve en situation de bien-être s’il arrive à maximiser les premiers et minimiser les seconds.

 La définition eudémonique du bien-être au travail passe par le principe d’'accomplissement. C’est le fait d’apporter quelque chose qui vient de soi à son environnement, de donner du sens à son travail, et de tirer une satisfaction de cet engagement. Le travail répond aux aspirations individuelles. La principale conséquence de cette définition est de rejeter l’opposition binaire de principe entre affects positifs et négatifs : un travailleur peut rechercher une situation difficile, stressante, parce qu’elle lui permettra de s’accomplir et donc d’être dans une situation de bien-être (Biétry et Creusier, 2013). Cette définition suggère que beaucoup de métiers risquent de ne permettre aucun bien-être. En outre, elle ne propose aucune articulation avec les problématiques de mal-être, puisqu’elle les considère comme non-pertinentes.

 La définition authentique se centre sur la cohérence entre le travail (que ce soit sa nature, les tâches qu’il implique ou les relations qu’il entraine) et l’individu. Le travail est source de bien-être lorsqu’il permet au travailleur d’agir en cohérence avec ses valeurs, son éthique, et plus largement sa « nature profonde ». Cette définition nous semble elle aussi particulièrement large et peu précise.

La première de ces théories s’inscrit dans une conception « bottom-up » du bien-être, c’est-à-dire dépendant de l’environnement de travail, tandis que les deux autres sont davantage « top-down », c’est-à-dire dépendant surtout de l’individu (Brief et al., 1993).

Ces trois définitions du bien-être au travail ont néanmoins en commun de mettre en avant la place d’un engagement dans le travail comme source de bien-être : que ce soit par maximisation de son plaisir, par sentiment d’accomplissement, ou par mobilisation de ses valeurs. Dans les trois cas le travailleur est actif, et c’est cela qui lui permet d’être dans une situation de bien-être. Cet aspect se rapproche de la théorie de Simone Weil, proposant que le

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travail est consubstantiel à la condition humaine, et permet d’exister par le dépassement d’une contrainte inhérente à toute activité (Weil, 2002). On peut aussi relier cette conception à la théorie des deux facteurs de F. Herzberg & al., pour qui la motivation au travail est une problématique distincte des conditions de travail, et due à des éléments intrinsèques à l’activité (Herzberg, Mausner et Snyderman, 1993). Cette définition du bien-être comme résultat de l’engagement rejoint d’autres analyses menées au travers du spectre de la santé et présentant des conclusions similaires (Grawitch et al., 2009).

Toutefois, ces approches sont nécessairement compréhensives. En effet, on constate dans la littérature que les construits qui permettraient une validation positiviste ne sont souvent que des agrégats d’indicateurs secondaires dont la validité n’est pas certaine (Biétry et Creusier, 2013 ; Spicer et Cederström, 2015 ; Warr, Cook et Wall, 1979).

D’autres définitions insistent pour leur part sur l’organisation du travail, et non seulement sur le rapport individuel au travail. Par exemple, l’Organisation Internationale du Travail des Nations Unies (ILO) donne comme définition « Le bien-être au travail se rattache à tous les aspects de la vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement de travail, à comment les travailleurs se sentent à propos de leur travail, leur environnement de travail, le climat au travail et l’organisation du travail. »38 On constate que cette définition, très englobante, si elle part du « ressenti des travailleurs », insiste ensuite sur des éléments extrinsèques : la qualité et la sécurité de l’environnement de travail ou l’organisation du travail. Cette définition rattache en conséquence la notion de bien-être à un cadre plus global, davantage corrélé à notre proposition de modèle factoriel du mal-être.

D’autres tentatives de définition vont dans ce sens et élargissent le bien-être au travail en ne le limitant pas à une problématique individuelle. Par exemple, dans une synthèse des développements et actions tirés de cette notion au niveau européen, l’EU-OSHA référence deux modèles de ce type (Gervais et al., 2013) :

 L’American Psychological Association propose que le bien-être, tout comme le bon fonctionnement de l’organisation, est le résultat de cinq facteurs reliés par un sixième : (1) l’équilibre vie-privé / vie-professionnelle39, (2) l’implication des salariés, (3) la santé et la sécurité, (4) la reconnaissance des employés et (5)

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http://www.ilo.org/safework/info/WCMS_118396/lang--en/index.htm (Consulté en septembre 2015, traduction libre)

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le développement des employés, reliés tous ensembles par (6) la communication.

 F. Pot pose que le bien-être au travail apparaisse à l’intersection de deux champs : la sécurité & santé au travail40, et l’innovation pour l’environnement de travail41. Il se décline en cinq éléments :

o Organisation du travail  Autonomie dans le travail o GRH  Employabilité

o Relation salariale  Implication o Ergonomie  Confort

o Temps professionnels  Équilibre vie privée / pro

 E. Abord de Chatillon et D. Richard présentent de même une définition du bien-être à travers quatre dimensions : le sens donné au travail (que l’activité soit utile, qu’on sache à quoi elle sert, etc.), le lien social (avec les collègues essentiellement), l’activité (la maîtriser, la conduire à bien, etc.), et le confort (environnement de travail et qualité de vie au travail) (Abord de Chatillon et Richard, 2015).

Ces trois modèles donnent une place à l’implication des salariés. Si le terme n’avait pas été employé jusque-là, il concorde avec les définitions « eudémonique » ou « authentique », pour lesquelles l’action des salariés (donc leur implication) est source de bien-être. Le désengagement de travailleurs n’étant dans ce cas pas la conséquence d’une absence de bien-être, mais un état intermédiaire menant à la disparition du bien-être. De plus, les deux premiers positionnent comme élément explicite l’articulation vie privée / vie professionnelle, absente des définitions de pure psychologie positive. Plus largement, ils présentent une articulation possible avec les modèles explicatifs du mal-être, puisqu’ils en reprennent certains facteurs. Enfin, le dernier de ces modèles pose que le collectif est une source de bien-être au même titre que d’autres éléments.

Des travaux statistiques confirment l’intérêt de reprendre comme perspective de compréhension du bien-être au travail l’ensemble du travail et de son organisation, et non seulement une dimension philosophico-psychologique (Biétry et Creusier, 2013).

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Traduction libre de ce terme et des suivants.

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« Des changements décidés stratégiquement et adoptés de manière participative, concernant les pratiques managériales de l’organisation, l’organisation et l’affectation des ressources humaines et matérielles, et menant à simultanément développer la performance de l’organisation et la qualité de vie au travail. » (Gervais et al., 2013, p. 17)

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Dans un ancien article portant sur la difficulté à mesurer le bien-être au travail et la qualité de vie au travail, Peter Warr, John Cook et Toby Wall disent la difficulté à mesurer les facteurs qui influent sur ces concepts (Warr, Cook et Wall, 1979). En effet ces facteurs sont nombreux, divers, complexes et parfois subjectifs. Ils essayent de distinguer et de mesurer l'implication dans le travail42, la motivation intrinsèque du travail, les caractéristiques intrinsèques perçues du travail, la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie, le bonheur et l’anxiété personnelle, etc. Les auteurs montrent à travers leur étude que ces facteurs sont corrélés entre eux de manière variable, et tous leurs résultats ne sont pas cohérents avec la littérature qu’ils avaient relevée. Ils concluent donc à la difficulté de construire un modèle de mesure valide. Nous pouvons néanmoins constater la convergence des facteurs qu’ils proposent avec les définitions issues de la psychologie positive.

P. Warr se base dans des travaux plus récents sur une définition du bien-être au travail un peu différente (Warr, 2005). Cette étude porte sur le concept de santé mentale, à partir de la définition de la santé de l’Organisation Mondiale de la Santé comme cumul des santés physiques, mentales et sociales. Parmi les six facteurs de santé mentale qu’il ident ifie se trouve le « bien-être subjectif », qui est l’articulation de deux dimensions, le plaisir et l’intérêt. Ce bien-être subjectif peut-être indépendant du contexte ou dépendant, comme par exemple le bien-être lié au travail. Il décrit comme représentation possible de ce bien-être subjectif une matrice à deux axes et six situations significatives, validée par des travaux antérieurs (Lucas, Diener et Suh, 1996 ; cité par Warr, 2005) :

 Plaisir + ; Intérêt ø : « Plaisir »

 Plaisir - ; Intérêt ø : « Déplaisir »

 Plaisir + ; Intérêt + : « Enthousiasme »

 Plaisir + ; Intérêt - : « Confort »

 Plaisir - ; Intérêt + : « Anxiété »

 Plaisir - ; Intérêt - : « Dépression »

Cela amène à l’existence de trois axes dichotomiques : plaisir-déplaisir, enthousiasme- dépression et anxiété-confort. Il construit aussi d’autre représentations et d’autres états, tels que ci-dessous.

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Figure 1 : Modèle de P. Warr (2005)

Il précise que le positionnement des individus dans ces six situations est lié à des facteurs organisationnels. Par exemple les personnes à des postes à responsabilité tendront davantage à être en situation d’anxiété que de dépression (Warr, 2005).

Plus précisément, P. Warr identifie dix facteurs de l’environnement de travail influençant la position des individus sur ces trois axes dichotomiques (Warr, 2005) :

1. La capacité de contrôle personnel43 : le pouvoir discrétionnaire des employés, l’autonomie, la latitude décisionnelle, l’absence de supervision directe, l’auto- détermination, la participation dans la prise de décision, la liberté de choix.

2. La capacité d’utilisation des compétences : utilisation des compétences, utilisation d’habilités valorisées, besoin de compétence.

3. Les objectifs externes : demande du travail, demande des tâches, charge de travail qualitative ou quantitative, concentration nécessaire, équilibre demande-

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ressources, responsabilités de rôles, exigences de normes, exigences contradictoires, conflits de rôles, conflit vie privée-vie professionnelle.

4. La variété du travail : variations dans le contenu et l’endroit du travail, travail non- répétitif, variété dans les compétences, variété des tâches

5. La clarté de l’environnement : (a) information sur les conséquences du comportement, retour sur les tâches ; (b) informations sur le futur, absence d’ambigüité sur l’avenir professionnel ; (c) information à propos des comportements demandés, faible ambiguïté de rôle

6. Les possibilités de rémunération : niveau de revenu, montant de la paie, rémunérations, salaire, ressources financières.

7. La sécurité physique : absence de danger, faible niveau de hasard, bonnes conditions de travail, équipement ergonomique, niveaux sûrs de température et de bruit.

8. Le soutien hiérarchique : considération hiérarchique, soutien du chef, management soutenant, leadership effectif.

9. L’opportunité de relations interpersonnelles : (a) quantité d’interactions, contact avec d’autres, densité sociale, intimité suffisante ; (b) qualité des interactions, bonnes relations avec les autres, bonne communication soutien social, absence de conflits interpersonnels, de harcèlement, ou de management toxique.

10. Une position sociale valorisée : (a) évaluation personnelle de l’importance des tâches, rôle statutaire valorisé, contribution aux autres, sens perçu du travail ; (b) évaluation large du statut professionnel dans la société, rang social, prestige de l’activité.

L’auteur indique que certains de ces facteurs sont plus ou moins associés à certains des axes dichotomiques qu’il a définis. D’une manière générale, il indique un lien positif mais non-linéaire entre l’ensemble de ces facteurs et le bien-être subjectif, car les études sont variées et ne sont pas toutes concordantes. Il insiste aussi sur le fait que les facteurs 1, 2, 3, 4, 5 et 9 peuvent avoir un impact négatif sur le bien-être lorsqu’ils sont présents « en trop grande quantité ».

Cette synthèse de P. Warr trouve donc de nombreux échos avec notre revue de littérature sur le mal-être au travail, et sa réflexion factorielle va dans le même sens : ce sont des facteurs du travail ou de son environnement qui font diminuer si ce n’est disparaître le travail. Un nombre significatif des facteurs qu’il liste intègre la notion d’incertitude ou d’ambigüité, ce qui est plus modéré qu’une approche binaire et insiste sur les perceptions.

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Synthèse de : 2.1 Définitions du bien-être au travail

L’ensemble de ces définitions convergent sur certains aspects. Le bien-être au travail est un état subjectif, mais il est le produit d’au moins deux dimensions, une subjective et une contextuelle. La dimension subjective correspond à ce que le travailleur mobilise dans son activité qui peut l’amener à une situation de bien-être : ses valeurs, son investissement, des affects positifs. Le contexte correspond aux contraintes et ressources que l’organisation met en place dans le travail du collaborateur. Le terme de « bien-être subjectif » lorsqu’il est utilisé caractérise l’état final, le produit des deux dimensions (Brief et al., 1993). Cette double dimension est importante, parce qu’elle permet d’expliquer la corrélation entre bien-être et productivité (Wright, Cropanzano et Bonett, 2007) : ce ne sont pas les travailleurs « heureux » qui sont productifs, ce sont les salariés productifs (à cause de la dimension objective du travail) qui sont « heureux ».

Nous proposons le modèle suivant :

Figure 2 : Proposition intermédiaire de processus menant au bien-être au travail

La question de l’applicabilité de ce modèle aux métiers de la science se pose. En lui- même, il n’est pas contradictoire avec la question des activités d’expertise, et il peut expliquer les résultats des sondages que nous avons indiqués en introduction de cette partie : l’engagement des équipes de recherche serait réel et important, ce qui entraînerait un bien-être subjectif. Cela sous-entend en conséquence que le travail scientifique et son contexte contiennent les racines qui nourrissent cet engagement des chercheurs.

Travail & contexte •Nature du travail •Organisation du travail •Environnement du travail •Articulation vie privée / pro Engagement •Capacité d'action •Sentiment d'accomplissement •Cohérence avec les

valeurs individuelles •Plaisir Bien-être au travail •Etat subjectif •Santé mentale

81 Autres terminologies

2.2.

Le bien-être au travail n’est pas le seul terme qu’on peut trouver opposé au mal-être dans la littérature. D’autres études questionnent des aspects qui se rapprochent sémantiquement de cette notion, et il est possible qu’elles apportent quelque chose de plus à notre besoin conceptuel. Nous avons identifié quatre concepts potentiellement complémentaires à cette réflexion sur le bien-être, que nous allons passer en revue : (2.2.1.) le bonheur au travail, (2.2.2.) le plaisir au travail, (2.2.3.) aimer son travail et (2.2.4.) la qualité de vie au travail.

2.2.1. Bonheur au travail

Le bonheur au travail est un terme fréquemment utilisé, parfois en lieu et place du bien-être, parfois en complément. Dans les deux cas, il est souvent lié à la supposition qu’il est associé à une plus grande productivité des travailleurs. Ces associations et suppositions n’ont rien d’évident, et la littérature sur le sujet produit des résultats ambigus (Cropanzano et Wright, 2001).

Christian Baudelot et Michel Gollac consacrent leur ouvrage « Travailler pour être heureux? Le bonheur et le travail en France » à l’analyse d’une enquête de grande envergure, mélangeant méthodologie quantitative, lexicométrie et méthode qualitative. Ils cherchent à