Une vision coubertinienne des sports équestres

Após apresentada a questão de investigação e o enquadramento teórico, procedeu-se à definição das hipóteses de investigação que consideramos importantes testar.

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Nesta fase da investigação, o objectivo principal tem a ver com a clarificação da formulação do problema de investigação, sendo assim necessário recorrer à produção teórica já existente, servindo como fio condutor para a definição dos conceitos e criar uma relação pertinente entre estes. As hipóteses de uma investigação nascem da necessidade de conhecer o melhor possível as formas de aprender teoricamente e empiricamente os fenómenos sociais (Singly, 1992).

“ Uma hipótese é uma proposição que prevê uma relação entre dois termos, segundo os casos, poderão ser conceitos ou fenómenos. É, portanto, uma proposição provisória, uma suposição que deve ser verificada. Por conseguinte, a hipótese será confrontada, numa etapa posterior da investigação, com os dados da observação” (Quivy e Campenhoudt, 2008, p.136).

Deste modo, como base no que já foi referido anteriormente, procedeu-se à definição da seguinte hipótese de investigação:

Hipótese 1: As organizações não governamentais portuguesas fomentam a igualdade de género através dos seus recursos humanos para a cooperação e desenvolvimento.

Um dos aspectos mais importantes das Organizações não Governamentais de desenvolvimento reside nos seus recursos humanos (Plataforma das ONGD, 2002).

O trabalho desenvolvido por este tipo de organizações depende fortemente das competências/ desempenho das pessoas que trabalham na organização, pelo sucesso que obtêm e pela forma de comunicar com o seu público-alvo. É de realçar que o sucesso das acções desenvolvidas pelas ONGD deriva de quem as desenvolve, da sua sensibilidade, disponibilidade para interagir, da capacidade de análise e relacionamento, resistência física e psicológica com as várias situações que defrontam (Plataforma das ONGD, 2002).

A forma como as ONGD seleccionam/ formam os seus recursos humanos demonstra o que a própria organização é capaz de fazer.

a) Perfil dos Recursos Humanos para o Desenvolvimento

Ao longo dos anos, o perfil tipo dos recursos humanos das organizações não governamentais para o desenvolvimento tem-se modificado apresentando-se da seguinte forma: o número de mulheres (56,6%) é superior ao dos homens (43,4%) neste tipo de organizações; mais voluntários (55,8%) que remunerados (44,2%); a maior parte dos recursos humanos trabalha em Portugal (73,1%), mais do que no estrangeiro (26,9%); a faixa etária dos recursos humanos das ONGD encontra-se entre os 31 e os 41 anos, mas também deve-se considerar dos 25-30 anos e dos 46-65 anos. É visível um maior número de mulheres nos recursos humanos deste tipo de organizações, fundamentalmente no caso dos trabalhos remunerados (65,8%) e dos trabalhos exercidos no estrangeiro (62,4%), demonstrando, desta forma, a maior disponibilidade das mulheres para se envolverem, profissionalmente, nas ONGD e para executarem funções fora de Portugal (Anexo 15) (Plataforma das ONGD, 2002). No entanto, apesar do elevado número de mulheres nas ONG, os cargos de direcção são predominantemente masculinos, exceptuando as ONG-M e outras ONG com grande sensibilidade para a questão da igualdade (Anexo 16). O que demonstra que, apesar de não alcançarem os cargos de topo, não desistem de se integrar nesta

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área. Uma explicação pode ser, se compararmos o terceiro sector com o mercado geral, o facto de as mulheres serem bastante melhor remuneradas no primeiro do que no emprego global. No caso particular dos homens, estes recebem praticamente o mesmo.

O facto de as ONGD possuírem um elevado número de mulheres não implica que fomentem mais a igualdade do que outro tipo de organizações. Isto porque, apesar do elevado número de elementos do sexo feminino, estas não praticam marcadamente este princípio de igualdade, como é o caso da necessidade de um documento que defina uma política de igualdade entre ambos os sexos. Embora, estas afirmem que, por conterem maioritariamente mulheres a trabalhar nas ONGD, têm exercido efectivamente as práticas de igualdade de género (Lopes, 2008).

Relativamente aos níveis etários, podemos evidenciar que os elementos mais jovens das organizações são mulheres (remuneradas em Portugal ou voluntárias no estrangeiro). Pelo contrário, os elementos com idade superior são homens voluntários em Portugal ou mulheres voluntárias em Portugal. Desta forma, as mulheres jovens disponibilizam-se mais para fazer trabalhos no estrangeiro, enquanto os homens surgem mais tarde e, tendencialmente, trabalham em Portugal (Anexo 17) (Plataforma das ONGD, 2002).

As ONGD referem que é difícil encontrar recursos humanos com características adequadas às suas actividades e organizações (voluntários e em regime de remuneração). No caso particular dos remunerados, as formações académicas não são muito adequadas, além de que a remuneração e as expectativas de carreiras profissionais são baixas. Dessa forma, as ONGD procuram recursos humanos locais onde desenvolvem as suas actividades no exterior (sempre (46%) ou pontualmente (43%)), para exercerem funções técnicas dos projectos, motoristas, entre outros (Anexo 18) (Plataforma das ONGD, 2002).

b) Funções dos Recursos Humanos para o Desenvolvimento

As funções exercidas pelos recursos humanos das ONGD são bastante variadas, exigindo dessa forma, uma polivalência nas suas competências. Todavia, isto depende, por um lado, se são remunerados ou voluntários ou, por outro lado, se trabalham em Portugal ou no estrangeiro. Desta forma, os remunerados a trabalhar em Portugal exercem funções como: assistentes administrativos, gestores e coordenadores de projectos, directores e responsáveis da organização e agentes de desenvolvimento. No caso específico dos remunerados no exterior, as suas funções vão desde agentes de desenvolvimento, animadores-formadores e educadores. Relativamente aos voluntários em Portugal, estes são essencialmente directores e responsáveis da organização, agentes de desenvolvimento, educadores, animadores-formadores e animadores de rede. Em contra partida, os voluntários no exterior são fundamentalmente animadores-formadores, agentes de desenvolvimento, gestores e coordenadores de projectos (Anexo 19) (Plataforma das ONGD, 2002). É importante destacar o facto de que as áreas de contabilidade e de administração e de gestão estão associadas particularmente aos homens, enquanto as mulheres actuam mais nos serviços sociais, ciências sociais e humanas, bem como, psicologia (Anexo 20) (Ferreira et al., 2007).

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Hipótese 2: Os métodos de recrutamento utilizadas pelas ONGD Portuguesas reflectem a forma como estas encaram a questão da igualdade de género.

Os métodos de selecção mais utilizados pelas ONGD, para recrutar os recursos humanos são, claramente, a utilização das redes de conhecimento e a preferência por antigos ou actuais voluntários ou estagiários (Plataforma das ONGD, 2002), independentemente do sexo em questão.

Assim, existe um modelo de recrutamento particular assente nos conhecimentos e experiencias. Todavia, os mecanismos de selecção procuram utilizar dados mais específicos ou adicionais, como a análise do currículo (principalmente para os remunerados) e entrevistas (para os voluntários) (Anexo 21) (idem).

É, também, de destacar que os recursos humanos das ONGD, em geral, possuem um grau académico elevado, sendo na sua maioria licenciados. Este facto leva a que lhes sejam requeridos competências variadas como inglês, elaboração e gestão de projectos, acompanhamento e avaliação de projectos, gestão de processos administrativos e financeiros, entre outras (Anexo 22) (Plataforma das ONGD, 2002). Todos estes aspectos reflectem o facto de que as ONGD apreciam muito mais o grau de conhecimentos/ académicos dos seus recursos humanos do que propriamente o facto de se ser homem ou mulher. No geral, este nível habilitacional abarca grande parte dos membros das ONG, mas é nas ONG-M que se verifica mais este tipo de formação. Em contrapartida, as IPSS são as que contêm menos membros com este grau de formação (Anexo 23) (Ferreira et al., 2007).

Contudo, podemos referir que é importante reflectir sobre um conjunto de inferências como estar informado sobre as tendências/características das sociedades contemporâneas; aumentar as suas competências com o intuito de desenvolvimento local; estabelecer parcerias para um protagonismo mais atento e eficaz; estabelecer novas parcerias com os estados nacionais, numa perspectiva de desenvolvimento; estabelecer novas estratégias de acção, reforçando as suas condições de auto-sustentabilidade e, por último, definir novas formas de garantir uma menor precariedade no meio laboral (Plataforma das ONGD, 2002).