Une performance

« Le sujet de la performance est l’un des plus complexes de la littérature managériale et les variables qui entrent dans sa composition sont très nombreuses » (Stone, Zanad, 2012) parmi lesquelles peuvent être citées entre autres, organisation, interactions humaines, équipes managériales...

La diversité étant elle-même complexité, cela rajoute aux paramètres nombreux qui peuvent influer sur la performance ou non. Le lien entre diversité et performance est donc plus de l’ordre de la relativité que de l’effectivité. D’ailleurs l’étude de Stone et Zanad ainsi que celle moins récente de Robert-Demontrond, Joyeau et Thiel (2007) précisent bien que les rares études non managériales s’intéressant au lien de cause à effet entre diversité et

Diversité = source d’inefficacité ? Relativité du lien de cause à effet entre diversité et performance

performance, s’appuient sur des données empiriques et produisent des résultats contingents et relatifs à un contexte à chaque fois particulier. Il y aurait une diversité de performances et de non-performances liées à la présence de la différence, des différences et en fonction de leurs modes de gestions. La performance est « un exploit ou une réussite dans un domaine quelconque » (Larousse). Une réussite peut elle-même être définie comme le fait d’avoir obtenu quelque chose que l’on visait par une action. La réussite est déterminée de deux façons : mesure de l’efficacité ou mesure de l’efficience (Drucker, 1954).

« Par efficacité, on fait de bonnes choses ; par efficience, on fait bien les choses ». (Drucker, 1954)

• Efficacité : Elle représente la conformité à l’atteinte d’un objectif visé. Il s’agit du rapport entre le résultat obtenu et l’objectif visé quels que soient les moyens et le temps pris pour cela.

• Efficience : elle implique le respect de contraintes dans l’atteinte d’un objectif. Il s’agit du rapport entre le résultat obtenu et l’objectif visé en utilisant le minimum de moyens et de temps pour y parvenir.

A ceci s’ajoute le fait qu’il existe plusieurs niveaux de performance : globale, économique, humaine et sociale. Performance économique et humaine tendent à se rapprocher au travers de l’alliance contrôle de gestion et ressources humaines (Zardet, Savall, 2011). Mais dans l’esprit des DRH, cette union s’opère-t-elle aisément lorsqu’il s’agit de la diversité ? D’autant plus, que la plupart des méthodes négligent encore de nombreuses variables parmi les huit10 mises au jour dans le modèle de Zardet et Savall (Zardet, Savall, 2011) car performance sociale et économique sont encore souvent étudiées séparément en matière de diversité, avant d’être mises en corrélation.

Ainsi lorsque les discours organisationnels évoquent la diversité en termes de performance(s), se pose la question de savoir en quel sens ces discours entendent le terme de performance. S’agit-il de la performance en termes

10 _{« L’énergie humaine et sociale », « compétences disponibles individuelles et collectives », « informations} stratégiques actualisées », « portefeuille de produits », « patrimoine de relations avec le marché et les

institutions », « patrimoine technologique maîtrisé », « ressources financières externes », « ressources financières

internes ».

Performance : efficacité ou

d’efficacité ou en termes d’efficience ? De façon globale ? Uniquement économique ou sociale ?

Comme cela vient d’être évoqué, le lien entre diversité et performance est affaire de relativité. Autrement dit, en fonction du contexte choisi, de l’objectif voulu par l’organisation, la diversité sera comprise et mesurée en termes d’efficacité ou d’efficience. Plus encore il existe, dès lors, autant de mesures possibles que d’objectifs visés. Le lien de cause à effet entre diversité et performance n’est pas solide et avéré en toutes circonstances car la mesure de la diversité fait beaucoup trop appel à de la subjectivité. En effet, même si des indicateurs de mesure utiles pour se repérer ont été produits par l’AFMD (2008, 2010) à destination des entreprises porteuses d’un label ou voulant évaluer où elles en sont en matière de diversité, ces indicateurs ne sont qu’indicatifs. Qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, ils ne peuvent refléter entièrement toute la complexité de la diversité. Très vite, lorsqu’il s’agit de tenter de mesurer la diversité au sens de mesurer ses impacts, l’organisation se retrouve confrontée à la part d’irrationnel que le sujet contient et ne peut donc l’inscrire dans sa totalité au travers de chiffres, de statistiques ou alors il ne s’agit que de constats. C’est ce qu’Hélène Garner Moyer (Garner-Moyer, 2012) explique dans Réflexions autour du concept de diversité, éclairer pour mieux agir.

« Toute mesure reste subjective, dépendante des données disponibles. Pour être partagée, toute mesure doit être juste : or il apparaît difficile, voire impossible d’isoler l’effet qu’une catégorie d’individus (comme les femmes ou les seniors) peut avoir sur les performances d’une entreprise. En effet, la performance individuelle est elle-même corrélée à celle des autres salariés et à l’organisation du travail. […] elle s’insère de façon inextricable dans un collectif » (Garner-Moyer, 2012). Et ceci n’est qu’une explication possible.

Outre le fait que les interactions entre individus sont de l’ordre de l’imprévisible, du non mesurable et influent sur le cours des choses, c’est oublier que les individus et les organisations mêmes sont constitués de

A objectifs différents, performances différentes et mesures différentes

multiples différences, mouvantes car soumises au temps et donc qu’une mesure à un instant T d’une différence ne peut à elle seule prouver que l’ensemble des différences d’un même individu sont bien à l’origine d’une performance ni que celle-ci en est la seule cause. A ce constat se rajoute le paramètre du collectif d’individus tous différents. Il apparaît bien utopiste de vouloir mesurer, prouver un lien de cause à effet entre diversité et performance. Pourtant c’est ce que continuent à faire les organisations et le monde académique qui étudient le phénomène organisationnel de la diversité en entreprise. Pour quelles raisons ?

Des études ont démontré que la diversité pouvait être source de non performance. Qu’ils s’agissent des études de Jehn (1995), Jehn, Northcaft, Neale (1999), Barrington, Troske (2001), Martins, Milliken, Wiesenfield, Salgado (2005), Subeliani, Tsogas (2005), Schneider et al. (2003, 2011, 2012), toutes montrent que des groupes hétérogènes et donc constitués de différences occasionnent plus de détriments et ont parfois plus d’impacts négatifs que positifs, comme par exemple le renforcement de stéréotypes à l’égard de certaines différences ainsi que le rejet d’autrui de par sa simple différence. Aussi affirmer que la diversité est source de performance économique avec seulement quelques mesures quantitatives et qualitatives à l’appui afin d’étayer les propos tenus n’est probablement pas le reflet d’une réalité dans toute son étendue. Ces affirmations relèvent plus de discours performatifs. Qu’est-ce qui motive de tels discours ?