Les instances juridiques, les dirigeants, DRH et représentants de l’organisation dont les IRP

La diversité est affaire de non-discrimination, comprise sous son aspect légal. Qu’il s’agisse de pousser cette non-discrimination vers des actions juridiques en interne comme des commissions de suivi d’accord, de label ou en externe comme Le Défenseur des droits, les instances juridiques des entreprises ou extérieures portent un droit de regard très présent sur les actions engagées par les organisations en la matière. Cela passe par le respect des lois et leur bonne compréhension de la part des juristes, la vérification de la conformité des actions réalisées dans le cadre d’accord de la part des IRP.

Si ces acteurs de la diversité s’y intéressent dans le cadre de leurs activités, le font-ils uniquement par obligations ? Y trouvent-ils un bénéfice quelconque ? Sont-ils pour autant convaincus des apports que la diversité peut leur amener, à un plus grand nombre par-delà leur intérêt personnel ? Ce questionnement à propos des instances juridiques, des IRP vaut aussi pour les dirigeants et DRH encore plus particulièrement ? Quelles sont leurs motivations ?

Ces acteurs de la diversité en entreprise impulsent-ils des politiques diversités par conviction personnelle, par devoir, par obligation, par intérêt ?

• Dirigeant et DRH :

Ils portent la responsabilité de la mise en place ainsi que le déploiement d’une politique diversité au sein de l’organisation. La responsabilité : terme essentiel qui laisse entendre que face à la diversité, il s’agit de comprendre qu’il existe de nombreuses attitudes. Concernant les dirigeants et les DRH (relais des décisions des dirigeants au niveau de la gestion des ressources humaines de l’entreprise), les attentes sont fortes. Elles sont fortes dans la mesure où les collaborateurs, la société civile voient dans ces personnes morales et juridiques, des responsables. Être responsable, c’est répondre de ses actes au sens étymologique du terme. Du point de vue des

Acteurs de la diversité : des responsables aux

représentations, les responsables sont donc censés répondre de leurs actes sur tous les sujets, y compris en ce qui concerne éventuellement la question de la diversité. « Les représentations des responsables sont émergentes ; elles concernent leurs missions, leurs ressources, leurs contraintes, leurs risques » (Bournois, Bourion, 2010). Dans cette étude de Franck Bournois et Christian Bourion, la distinction entre représentation et image des responsables est réalisée dans la mesure où l’image porte plus sur la façon d’être du responsable apparente, prétendue ou avérée. L’image des responsables renvoie aussi à leurs intentions.

En matière de diversité, le débat est rendu plus passionnel et la frontière entre représentation et image devient très ténue, jusqu’à disparaître totalement. Cette distinction s’amenuiserait y compris dans l’esprit même des responsables. Ils se persuaderaient et iraient jusqu’à se convaincre qu’il est de leur devoir de faire de la diversité au sein de leur organisation. Ils se persuadent lorsqu’ils font appel à leurs sentiments basés, par exemple, sur une éducation où ils ont appris à apprécier les différences. Ils se convainquent lorsqu’ils regardent les discours produits par les autres organisations leur expliquant en quoi la diversité, et encore plus une diversité bien gérée est source de performance économique et donc en s’appuyant sur un argumentaire

plus logique et rationnel. Pour un dirigeant, le principal souci est bien de

garantir une pérennité économique à son organisation et la diversité comme opportunité d’y parvenir le pousse à agir dans ce sens. Le rôle du DRH est alors de contribuer à faire en sorte que la volonté du dirigeant soit appliquée par les collaborateurs.

La diversité amènerait ainsi dirigeant et DRH à prendre position, tant du point de vue de leurs fonctions que d’un point de vue humain et individuel. Il n’est donc pas impossible qu’un dirigeant ou qu’un DRH discourent sur les bienfaits de la diversité en entreprise et lancent une politique à ce sujet alors même qu’ils ne sont pas persuadés du bienfondé d’une telle démarche, mais seulement convaincus. Parce qu’ils sont l’image, le reflet de cette politique diversité au travers de leurs discours et par-là même influencent les représentations que les collaborateurs peuvent avoir d’eux, ils impulsent une politique diversité et ce, parfois en étant

La distinction image/ représentation n’existe pas pour

les responsables de la diversité Etre persuadé mais pas forcément convaincu du bienfondé de la diversité Des relais et des modèles

peut-être sceptiques face à ce genre de pratiques. Ils impulsent, mais ne sont pas toujours initiateurs des démarches, même si leurs discours dans les rapports annuels, par exemple, tendent à faire croire le contraire. Ils répondent aussi à des pressions ascendantes et aussi extérieures, notamment des pressions juridiques si ce n’est politiques. Ils agissent par isomorphisme coercitif. Ces acteurs de la diversité auraient donc un double rapport à la diversité : un rapport induit par leur fonction et leur statut au sein de l’organisation et un rapport individuel.

Tous les acteurs de la diversité ont-ils ce genre de double rapport à la diversité en entreprise ? Qu’est-ce qui prédomine lorsque les acteurs de la diversité en entreprise agissent ou non en faveur de la diversité ? Est-ce de par leur fonction ? De par leur individualité propre ?

• Instances juridiques :

Qu’elles soient extérieures à l’entreprise comme le Défenseur des droits ou ancienne Halde ou internes à l’organisation comme un service juridique RH, les instances juridiques donnent aux politiques diversités leurs principales orientations. Chargées de faire respecter les lois relatives à la non-discrimination, elles vérifient que les personnes morales et juridiques répondent bien de leurs actes face à la différence eue égard à ces lois. Afin de relayer ces lois, des dispositifs sont alors mis en place impliquant particulièrement les Instances Représentatives du Personnel.

• Instances Représentatives du Personnel :

Un relais des politiques diversités possibles sont les IRP. En effet, certaines entreprises mettent en place des accords égalité femme/homme, des accords handicap, des accords contrat de génération, des accords diversité. En mettant en place ces accords, elles s’engagent et engagent donc toute personne ayant une responsabilité sur le sujet à mener des actions et à en rendre compte devant les IRP

Acteurs de la diversité : les juristes Acteurs de la diversité : IRP

signataires de ces accords. Ceci est encore plus vrai concernant les entreprises ayant un label diversité ou un label égalité qui nécessitent une implication à tous les niveaux de l’entreprise, y compris une mobilisation des IRP. Si, comme pour les instances juridiques, les dirigeants ou les responsables, les IRP peuvent s’occuper de diversité par conviction et non pas parce qu’elles sont persuadées du bienfondé de la démarche, il peut y avoir une différence entre ce qu’elles font de par leurs fonctions et ce qu’elles pensent réellement de la différence. Car à un moment donné, la diversité renvoie forcément tout un chacun à son individualité et à sa perception de la différence. Ainsi la diversité, bien plus qu’une simple stratégie d’entreprise, s’avèrerait être une véritable stratégie des acteurs et, encore plus, une stratégie des acteurs en contexte de changement car la diversité est mouvement, changement.

Quand un individu agit-il pour la diversité du fait de sa fonction ? Quand ses convictions personnelles interfèrent-elles ?