Partie II : suIvI de lA vIe PROFessIOnnelle
3 Suivi du personnel de santé en activité : indicateurs, sources de données et analyse illustrée
3.6 Résumé et conclusions
La disponibilité actuelle et future d’agents de santé pour le maintien de systèmes de santé efficaces sus-cite dans le monde une préoccupation grandissante (23). Le manque de données fiables, actualisées, sur de nombreux aspects de la situation des RHS, notam-ment le dosage des compétences, les sources et les niveaux de rémunération, la féminisation du person-nel et même les effectifs de base, limite beaucoup la capacité d’élaborer des stratégies reposant sur des données probantes aux niveaux national et internatio-nal pour faire face à la crise du personnel de santé.
Des informations et des données probantes sont nécessaires pour servir de base à la discussion, à la définition de priorités et à la prise de décisions parmi les pays et les autres partenaires. Même dans de nom-breux pays à faible revenu, il existe plusieurs sources d’information potentielles mais celles-ci demeurent sous-utilisées dans les travaux de recherche sur la santé. Le point de départ de toute étude de la situation des RHS devrait être un examen rigoureux des sources statistiques types existantes, y compris celles qui ne relèvent pas du secteur de la santé : statistiques sur la population produites par les bureaux de recensement et les bureaux nationaux de statistique ; permis de tra-vail délivrés par les départements du tratra-vail ; fichiers sur les revenus tenus par les services des impôts ; et autres sources rarement utilisées par les planificateurs et les directeurs des systèmes de santé. La prise de décisions devrait s’appuyer sur une méta-analyse ou examen des résultats de plusieurs sources d’informa-tion. Idéalement, il faudrait intégrer toutes les sources de données sur les RHS dans un système d’information global, dans lequel les renseignements administratifs courants sont complétés au moyen d’enquêtes et de recensements réguliers concernant la population et les établissements.
Tableau 3.3 Indicateurs et moyens de vérification sélectionnés pour le contrôle de l’application et de l’utilisation du système national d’information et de suivi concernant les RHS aux fins d’un appui à la prise de décisions
Indicateur Description Durée Moyens de vérification
possibles Indicateurs de la bonne gestion du système d’information sur les RHS
Existence d’une stratégie nationale opérationnelle comportant des indicateurs, des cibles et des objectifs clairs en vue de la
planification et de la gestion des RHS
Mise en place d’une stratégie nationale en matière de RHS, qui comprend un ensemble d’indicateurs et de cibles SMARTa, ainsi qu’un plan de travail chiffré (budgétisé) pour l’application et le suivi aux niveaux national et local
Depuis les étapes de planification initiales du système d’information et de suivi concernant les RHS est conforme à la stratégie nationale
Réunions et consultations régulières entre les partenaires nationaux et internationaux dans les domaines de la santé, du développement et de la gestion des informations pour guider et contrôler l’application du système d’information et de suivi concernant les RHS
Depuis les étapes de planification initiales fonctionnel relatif au le système d’information et de suivi concernant les RHS
Existence d’un mécanisme de coordination national doté d’une unité aux ressources (humaines, financières et techniques) suffisantes, spécialisée dans le développement, l’application et le contrôle du système d’information
Depuis les étapes matière de RHS, rapports de situation, procès-verbaux des réunions du mécanisme de
coordination, informateurs essentiels
Mise en place et utilisation du système d’information et de suivi concernant les RHS pour la prise de décisions relatives aux RHS à tous les niveaux
Utilisation des contenus du système d’information sur les RHS pour éclairer la prise de décisions par les autorités sanitaires aux niveaux national et local sur une base régulière (par ex., examen annuel de la planification et de la gestion) matière de RHS, rapports de situation, informateurs essentiels
Indicateurs du renforcement du système d’information sur les RHS Actualité du système
d’information et de suivi concernant les RHS
Système national d’information et de suivi concernant les RHS alimenté aux niveaux local et national sur une base régulière (par ex., tous les trimestres/
ans) (par ex., Ministère de la santé, responsables
d’information et de suivi concernant les RHS
Examen approfondi de toutes les sources disponibles de données sur les RHS dans le but d’actualiser et de calibrer le système national d’information et de suivi concernant les RHS sur une base régulière (par ex., tous les deux/cinq ans)
Tout le temps de
l’application Rapports de diffusion, informateurs essentiels (par ex., Ministère de la santé, Ministère du travail, Ministère de l’éducation, bureau national de statistique)
Suite…
Toutefois, l’opposition qui existe fréquemment entre les fournisseurs de données et les utilisateurs poten-tiels peut être un frein à l’utilisation optimale de ces sources. En particulier, si les variables sur la profession et le lieu de travail font généralement partie intégrante des recensements de la population et des question-naires d’enquête sur la population active, souvent, lors de la diffusion des résultats finals, il n’est pas fait usage de catégories permettant de distinguer les per-sonnes qui exercent une profession en rapport avec la santé ou qui travaillent dans le secteur des services de santé. Et même quand ces catégories sont employées, les résultats peuvent rarement être comparés entre les pays et dans le temps, en raison de différences dans les classifications des professions, des formations et des secteurs utilisées.
En tant que tel, le suivi et l’évaluation des RHS exige une bonne collaboration entre le Ministère de la santé et d’autres organes qui peuvent être des sources d’in-formation fiables, notamment le bureau national de statistique, le Ministère de l’éducation, le Ministère du travail, les organes de certification ou chargés de la délivrance d’autorisations professionnelles, les établissements de soins de santé individuels et les établissements de formation aux professions de la santé. Il faudrait dans l’idéal un engagement préa-lable d’étudier les moyens permettant d’exploiter les données. Des discussions entre des représentants du Ministère de la santé, du bureau national de statistique et d’autres partenaires, tels les associations profes-sionnelles et les partenaires du développement, sont recommandées dès le début en vue de l’établissement d’un programme pour l’harmonisation, la publication
et l’utilisation des données, qui prenne en compte le calendrier de collecte et de traitement des données ainsi que les besoins en matière d’information aux fins de la politique et de la planification concernant les RHS.
Indicateur Description Durée Moyens de vérification
possibles Cohérence du système
d’information et de suivi concernant les RHS
La totalité des indicateurs et des données du système d’information et de suivi concernant les RHS reposent sur un ensemble commun de définitions et de classifications permettant des comparaisons cohérentes dans le temps, entre les sources et au niveau international
Tout le temps de
l’application Rapports de diffusion, classifications
internationales types (CITP, CITE, etc.)
Ventilation des données du système d’information et de suivi concernant les RHS
Les indicateurs et les données présentant un intérêt dans le système d’information et de suivi concernant les RHS peuvent tous être ventilés par cadre, sexe, zone géographique, secteur ou d’autres caractéristiques
Tout le temps de
l’application Rapports de diffusion
a. SMART = stratégique, mesurable, réalisable, réaliste et limité dans le temps.
Sources : D’après le Réseau de métrologie sanitaire (10), l’Organisation mondiale de la Santé (20), Capacity Project (21) et Islam (22).
Suite du tableau
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personnels de santé et méthodes de mesures relatives
KATE TULENKO, GILLES DUSSAULT, HUGO MERCER
4.1 Introduction
La pénurie et la mauvaise répartition des effectifs de personnel de santé dans un pays sont généra-lement dues au nombre insuffisant de personnels de santé qualifiés qui entrent sur le marché du tra-vail. Malheureusement, dans la plupart des pays, les maigres données disponibles sur les arrivées de personnels de santé, sur lesquelles le secteur de l’éducation ou le ministère de la santé peuvent s’ap-puyer, expliquent l’incapacité du système de santé à s’adapter aux tendances du marché du travail ou à éla-borer des stratégies efficaces. Le fait de mesurer les entrées de personnels de santé et de suivre l’évolution de leur activité professionnelle facilite grandement la planification, la gestion et le contrôle de la qualité des ressources humaines pour la santé dans un pays (1). Il est indispensable de recueillir des données précises, détaillées et actualisées sur les entrées de personnels de santé pour pouvoir planifier la fourniture de ser-vices de santé et procéder aux réformes nécessaires de la politique sanitaire. Au-delà du simple indica-teur bien connu que constitue le nombre de diplômés des professions de la santé (voir aussi le chapitre 3 du présent manuel), il convient de prendre aussi en consi-dération les motivations des personnels de santé qui entrent dans un pays. S’ils disposent de données de départ et de données actualisées, les décideurs peu-vent suivre les progrès et les interpeu-ventions et adapter régulièrement leurs stratégies. Ceci est d’autant plus important que la mise en oeuvre de ces adaptations s’étend souvent sur plusieurs années et que leurs effets peuvent se prolonger sur des décennies, néces-sitant la réaffectation de crédits budgétaires ou des apports financiers considérables. De plus, puisque la planification des ressources humaines pour la santé (RHS) concerne d’autres secteurs que le ministère de la santé, notamment les ministères de l’éducation, du travail et des finances, la fonction publique et les asso-ciations professionnelles, ainsi que le secteur privé, le renforcement des systèmes d’information et de sur-veillance permet de suivre l’évolution de la situation dans les secteurs de la formation et de l’emploi des professionnels de la santé et les tendances du marché
du travail du secteur de la santé, d’aider les administra-teurs et les pouvoirs publics à prendre des décisions et de créer une base de données utile pour favoriser le dialogue avec les associations professionnelles et les partenaires de développement.
Le présent chapitre propose un certain nombre de méthodes utilisables pour le suivi et l’évaluation des entrées sur le marché du travail du secteur de la santé et indique comment les données obtenues peuvent faciliter la formulation et l’évaluation de politiques et de programmes visant à remédier à la pénurie et à la mau-vaise répartition des personnels de santé. Il passe en revue une série d’indicateurs de base et les sources de données actuelles et potentielles pour leur mesure.
L’objectif visé est d’aider les chercheurs, les adminis-trateurs, les décideurs et d’autres parties à définir, recueillir et utiliser des données essentielles pour facili-ter l’analyse et la planification des ressources humaines pour la santé, en partant de questions élémentaires : que faut-il mesurer et de quelle façon ?
Aux fins du présent chapitre, le terme « entrée » désigne l’inclusion dans la communauté de personnes susceptibles d’être employées dans le secteur de la santé d’un pays donné. Ce terme n’est pas nécessai-rement synonyme d’emploi mais seulement d’aptitude à l’emploi et de désir de travailler. Il concerne tous les prestataires de services de santé qui doivent attester d’un certain niveau de formation professionnelle dans un domaine lié à la santé pour pouvoir être embauchés, c’est-à-dire aussi bien les personnels cliniques que les agents de santé publique, les agents de santé commu-nautaires ou le personnel de laboratoire. Ne sont pas pris en considération les guérisseurs traditionnels, les vendeurs de produits pharmaceutiques et autres per-sonnels n’ayant pas suivi une formation officielle, qui travaillent dans le secteur informel de la santé ou dans l’illégalité, de même que les personnes qui travaillent dans d’autres secteurs que celui de la santé et les prestataires de services de santé qualifiés qui avaient cessé de travailler et entrent à nouveau sur le marché du travail de la santé. Certains de ces aspects seront abordés au chapitre 5.
4
Il importe de garder à l’esprit que les répercussions des décisions relatives à l’entrée de professionnels de la santé ne concernent pas uniquement les effec-tifs. L’inégale répartition géographique des personnels de santé (les zones urbaines et les communautés riches étant généralement privilégiées par rapport aux zones rurales et aux communautés pauvres) peut être attribuée en partie à certains facteurs associés à l’édu-cation et à la formation, à savoir que l’on ne recrute pas suffisamment d’étudiants préparés à travailler dans les communautés mal desservies, que l’on forme des professionnels dont les compétences ne sont pas adaptées aux besoins des communautés mal desser-vies, que la formation n’accorde pas suffisamment de place au travail dans des contextes ou des populations mal desservies et que l’on ne se soucie pas d’inculquer aux étudiants une obligation déontologique envers les populations mal desservies et de combattre les idées reçues selon lesquelles le travail auprès de ces popu-lations est moins prestigieux et moins bien rémunéré (2–5). Le choix de l’emplacement des institutions de formation semble aussi lié à des considérations pra-tiques pour le confort des étudiants (6–8). En outre, les décisions relatives à l’entrée de professionnels de la santé peuvent avoir des répercussions sur les salaires de l’ensemble de la profession : par exemple, le fait de former davantage de professionnels de la santé spé-cialisés dans les soins de santé primaires et le travail communautaire que de spécialistes permet de limiter la part du coût de l’unité de services de santé asso-ciée au salaire.
Après cette introduction, le chapitre proprement dit s’articule autour de trois parties : le cadre pour le suivi de l’entrée sur le marché du travail, les ques-tions de mesure et la partie regroupant le résumé et les conclusions.
4.2 Cadre pour le suivi de l’entrée sur le marché du travail
La présente section est consacrée à la description d’un cadre conceptuel qui divise le processus d’en-trée en sept composantes distinctes mais reliées entre elles. Nous allons examiner chacune de ces com-posantes ainsi que leurs implications politiques. Le cadre s’inspire des stratégies relatives à la formation et à l’immigration qui ont été élaborées par l’Organi-sation mondiale de la Santé (9) dans le cadre d’une approche prenant en considération le déroulement de la vie professionnelle, présentée au chapitre 1 du pré-sent Manuel (voir section 1.4). La production et la mise à disposition des personnels de santé peuvent être représentées comme une succession d’étapes se rap-portant à la formation des professionnels de la santé et
au développement d’établissements de formation, dont les résultats s’enchaînent les uns aux autres (Figure 4.1) (9–11). Nous examinerons ensuite de quelle façon la réalisation de ces différentes étapes peut être mesu-rée, suivie et évaluée.
Les sept composantes sont les suivantes : i) l’ensemble des candidats potentiellement admissibles à une for-mation dans le domaine de la santé ; ii) le recrutement
Les sept composantes sont les suivantes : i) l’ensemble des candidats potentiellement admissibles à une for-mation dans le domaine de la santé ; ii) le recrutement