Partie I : vue d’ensemble
1 Suivi et évaluation des ressources humaines pour la santé : défis et possibilités
1.6 Autres informations et observations
Le présent Manuel s’inscrit dans le cadre d’efforts de plus grande envergure visant à renforcer les capac-ités des pays s’agissant de produire, d’analyser et d’utiliser des données pour évaluer les performances du personnel de santé et suivre les progrès vers la réalisation de leurs objectifs concernant les RHS. Les demandes d’informations complémentaires sur les out-ils, les approches ou les méthodes décrits ici sont les bienvenues. Pour garantir que les révisions futures du Manuel l’amélioreront et qu’elles continueront de tenir compte des besoins et des situations des pays, il est demandé aux lecteurs et aux utilisateurs potentiels de communiquer des réactions et suggestions. Les ques-tions spécifiques sur lesquelles des informaques-tions en retour sont les bienvenues sont notamment : la facilité d’utilisation du Manuel ; le bien-fondé et la viabilité des indicateurs recommandés et des stratégies de mesure et d’analyse connexes ; et l’utilité du Manuel s’agissant d’encourager la demande et la possession par les pays de systèmes renforcés d’information, de suivi et d’évaluation des RHS.
Les questions, observations et réactions sont à envoyer au : Coordonnateur, Personnel de santé :
information et gouvernance
Département des ressources humaines pour la santé Organisation mondiale de la Santé
Avenue Appia 20 Genève 1211, Suisse Fax : +41–22–791–4747
Courrier électronique : hrhstatistics@who.int
Bibliographie
1. S. Anand, T. Barnighausen. Human resources and health outcomes : cross-country econometric study.
The Lancet, 2004, volume 364, pages 1603–1609.
2. S. Anand, T. Barnighausen. Health workers and vaccination coverage in developing countries : an econometric analysis. The Lancet, 2007, volume 369, pages 1277–1285.
3. N. Speybroeck, Y. Kinfu, M.R. Dal Poz, D.B. Evans.
Reassessing the relationship between human resources for health, intervention coverage and health outcomes. Document de travail établi pour le Rapport sur la santé dans le monde 2006.
Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2006 (http://www.who.int/hrh/documents/reassessing_
relationship.pdf, consulté le 10 janvier 2009).
4. Rapport sur la santé dans le monde 2006 – Travailler ensemble pour la santé. Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2006 (http://www.who.int/
whr/2006/fr/index.html, consulté le 10 janvier 2009).
5. Deloitte Insight Economics. Impact monitoring and evaluation framework - Background and assessment approaches. Cooperative Research Centres Association of Australia, 2007.
6. Glossaire des termes statistiques. Paris,
Organisation de coopération et de développement économiques (http://stats.oecd.org/glossary/index.
htm (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
7. Toolkit for monitoring health systems strengthening.
Version préliminaire. Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2008 (http://www.who.int/healthinfo/
statistics/toolkit_hss/en/, consulté le 10 janvier 2009).
8. L’OMS et les objectifs du Millénaire pour le
développement. Genève, Organisation mondiale de la Santé (http://www.who.int/mdg/fr/, consulté le 10 janvier 2009).
9. Fonds mondial de lutte contre le sida, la tuberculose et le paludisme (http://www.theglobalfund.org/fr/, consulté le 10 janvier 2009).
10. GAVI Alliance (http://www.gavialliance.org/, consulté le 10 janvier 2009).
11. Plan d’urgence du président des États-Unis en matière de lutte contre le sida (http://www.pepfar.gov (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
12. Forum de haut niveau sur les objectifs du Millénaire pour le développement en matière de santé (http://
www.hlfhealthmdgs.org/ (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
13. Joint Learning Initiative, Human resources for health - Overcoming the crisis. Boston, Global Equity Initiative (Université de Harvard), 2004.
14. Résolutions de l’OMS sur le développement du personnel de santé. Organisation mondiale de la Santé (http://www.who.int/hrh/resolutions/en/ (liste en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
15. Alliance mondiale pour les personnels de santé (http://www.who.int/workforcealliance/fr/index.html, consulté le 10 janvier 2009).
16. Alliance de l’Asie-Pacifique en faveur des ressources humaines pour la santé (http://aaahrh.
org/ (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
17. Partenariat international pour la santé (http://www.
internationalhealthpartnership.net/ (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
18. The Global Campaign for the Health Millenium Development Goals - First year report. Agence norvégienne pour la cooperation en faveur du développement (NORAD). (http://www.norad.no/
default.asp?V_ITEM_ID=9263&V_LANG_ID=0, consulté le 10 janvier 2009).
19. Réseau de métrologie sanitaire (http://www.who.int/
healthmetrics/en/ (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
20. K. Diallo, P. Zurn, N. Gupta, M. Dal Poz. Monitoring and evaluation of human resources for health : an international perspective. Human Resources for Health, 2003, 1 :3. (http://www.human-resources-health.com/content/1/1/3, consulté le 10 janvier 2009).
21. S.K. Stanfield et al. Information to improve decision-making for health. In : D.T. Jamison et al. (éd.).
Disease control priorities for the developing world.
Washington, D.C., Banque mondiale et Oxford University Press, 2006.
22. T.M. Sullivan, S. Strachan, B.K. Timmons. Guide to monitoring and evaluating health information products and services. Baltimore, MD, Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health, Constella Futures et Management Sciences for Health, 2007.
23. Réseau de métrologie sanitaire. Framework and Standards for Country Health Information Systems, 2e éd. Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2008 (http://www.who.int/healthmetrics/documents/
hmn_framework200803.pdf, consulté le 10 janvier 2009).
24. Rapport sur la santé dans le monde 2006 – Travailler ensemble pour la santé : notes d’orientation.
Genève, Organisation mondiale de la Santé, 2006 (http://www.who.int/hrh/documents/policy_brief_
fr.pdf, consulté le 10 janvier 2009).
25. Cadre d’action RHS. Capacity Project (http://www.
capacityproject.org/framework/fr/, consulté le 10 janvier 2009).
26. J. Nyoni, A. Gbary, M. Awases et al. Politiques et plans des ressources humaines pour la santé - Directives à l’intention des pays membres de l’OMS, Région Afrique. Brazzaville, Bureau régional OMS de l’Afrique, 2006.
(http://www.afro.who.int/hrh-observatory/
documentcentre/politiques_et_plans.pdf, consulté le 10 janvier 2009).
27. Outils et directives concernant la planification sanitaire. Genève, Organisation mondiale de la Santé (http://www.who.int/hrh/tools/planning/en/
index.html (en anglais), consulté le 10 janvier 2009).
28. Déclaration de Kampala et Programme pour une action mondiale. Déclaration adoptée lors du premier Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé, 2–7 mars 2008, Kampala.
Genève, Organisation mondiale de la Santé et Alliance mondiale pour les personnels de santé, 2008 (http://www.who.int/workforcealliance/French.
Kampala%20Declaration%20and%20Agenda.WEB.
file.pdf, consulté le 10 janvier 2009).
définition et classifications des
ressources humaines pour la santé
DAVID HUNTER, MARIO R DAL POZ, TEENA KUNJUMEN
2.1 Introduction
Le personnel de santé représente l’un des blocs consti-tutifs clefs des systèmes de santé et a été désigné comme un domaine d’action prioritaire pour le renforce-ment de ces systèmes (1). Cependant, les évaluations internationales des ressources humaines ou des autres contributions non monétaires aux systèmes de santé tendent à être moins nombreuses que les comparai-sons des dépenses consacrées aux soins de santé (2).
Cela est dû en partie à l’absence de cadre commun et de données adéquates pour l’analyse comparative des personnels de santé. L’existence, dans une grande partie du monde, de frontières professionnelles floues et de différences dans la définition et la classification de certains types d’agents de santé complique encore l’analyse des données relatives au personnel de santé.
Par exemple, d’un pays à un autre, les caractéristiques d’une « infirmière » peuvent différer en termes d’études requises, de prescriptions au regard de la législation et de la pratique, de compétences et de domaine d’acti-vité. Pour suivre les tendances que connaît la situation du personnel de santé dans les différents pays ou dans le temps, ou pour que les pays partagent les expé-riences et les meilleures pratiques, il est nécessaire de savoir exactement comment les agents de santé sont définis et classifiés dans la source d’informations initiale (3).
Les auteurs du présent chapitre se penchent sur la définition du personnel de santé et son opérationa-lisation. Ils examinent les utilisations actuelles des classifications internationales normalisées servant à la délimitation, la description et l’analyse statistiques du personnel de santé et indiquent certaines options à examiner ultérieurement.
2.2 Qui sont les agents de santé ?
Toute analyse du personnel de santé nécessite une définition précise des agents de santé. L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) définit le personnel de
santé comme « l’ensemble des personnes exerçant des activités dont l’objet essentiel est d’améliorer la santé » (4). Cette déclaration renforce l’idée de l’OMS que les systèmes de santé comprennent « toutes les organisations, les personnes et les mesures qui tendent essentiellement à promouvoir, rétablir ou main-tenir la santé » (1). Ce qui implique par exemple que les membres des familles qui s’occupent d’un malade et les autres aidants et bénévoles qui contribuent de façon informelle à l’amélioration de la santé devraient également être pris en compte dans le personnel de santé. Mais, dans la pratique, ces personnes ne sont pas souvent comptabilisées, en raison du manque d’in-formations sur le personnel non rémunéré et, partant, de la difficulté d’établir les frontières de ce qui consti-tue un système de santé.
Même dans ce cadre, il n’est pas aisé de définir une intervention de santé aux fins de la classification du personnel rémunéré. Si l’on considère une infirmière employée par une entreprise industrielle pour four-nir sur place des prestations de soins de santé aux employés ; les interventions de l’infirmière visent prin-cipalement à améliorer la santé, bien que cela ne soit pas l’objectif premier de l’employeur. Prenons mainte-nant le cas d’un jardinier employé par un hôpital ; les interventions du jardinier n’améliorent pas directement la santé, contrairement à celles de son employeur, l’hô-pital. Les membres du personnel non clinique sont très présents dans les secteurs de la santé, notamment comme directeurs, opérateurs d’ordinateur, employés de bureau et commerciaux, et offrent un appui au niveau de la gestion et de l’infrastructure. Inversement, de nombreux soignants qualifiés travaillent en dehors des points de prestation de services dans les éta-blissements, notamment dans les ministères et les départements gouvernementaux, les services de santé publique, les organismes de recherche sur la santé et les systèmes de santé, les établissements d’éducation et de formation des professionnels de la santé, les cli-niques installées dans les écoles et les entreprises, les foyers de soins, les centres de réadaptation, les
2
établissements de correction, les casernes militaires et autres. Un système de classification qui considère les interventions dans leur seul rapport avec les individus ou avec les lieux de travail, risque de ne pas prendre en compte la totalité des interventions du personnel de santé.
Pour fournir des données cohérentes et comparables afin d’éclairer la prise de décisions, il est nécessaire de définir le personnel de santé opérationnellement. S’il n’existe pas de façon unique de mesurer le personnel de santé, il est important de spécifier quels sont les éléments de la définition et la structure de classification considérés. Par exemple, si une étude inclut l’infir-mière susmentionnée travaillant pour une entreprise privée alors qu’une autre ne le fait pas, la compara-bilité des données des deux études en question est compromise.
Le Tableau 2.1 fournit un cadre utile pour représenter les agents de santé employés (ou non) dans le sec-teur de la santé et les secsec-teurs ne concernant pas la santé. On peut distinguer trois catégories d’agents à prendre en considération pour l’analyse du personnel de santé :
A. les personnes formées à un métier de la santé et travaillant dans le secteur des services de santé ; B. les personnes ayant une formation dans un domaine
ne concernant pas la santé (ou n’ayant pas fait d’études régulières) et travaillant dans le secteur des services de santé ;
C. les personnes ayant une formation dans le domaine de la santé et qui travaillent dans un secteur sans rapport avec les soins de santé ou qui sont actuel-lement sans emploi ou inactives sur le marché du travail.
Les catégories A et C prises ensemble constituent le personnel de santé formé (qualifié) (actif ou inactif) dis-ponible dans un pays ou une région donnés, tandis que A et B représentent le personnel de santé employé dans le secteur de la santé. La somme des trois élé-ments A, B et C indique le personnel de santé potentiel total disponible. Une quatrième catégorie, D, englobe tout le personnel non sanitaire, c’est-à-dire les tra-vailleurs qui ne sont pas formés à un métier de la santé et ne travaillent pas dans le secteur de la santé.
Ce cadre présente l’avantage qu’il intègre les éléments que sont la formation, le métier exercé et le secteur.
Dans ce contexte, « formation » renvoie à l’éducation (institutionnalisée ou non) dispensée à des personnes pour qu’elles acquièrent les compétences nécessaires à l’accomplissement des tâches requises pour exercer un emploi avec compétence, « métier » fait référence aux tâches et aux devoirs accomplis par des per-sonnes dans un emploi, et « secteur » aux activités des établissements ou des entreprises dans lesquels les personnes sont employées. Il est essentiel de prendre en considération ces trois éléments à la fois pour com-prendre la dynamique du personnel.
Le cadre peut servir utilement à repérer les manques et les sources de données potentielles pour l’analyse du personnel de santé. Plusieurs sources peuvent être utilisées pour fournir des informations et des données afin d’inspirer les politiques, notamment, les recense-ments et les enquêtes en population, les évaluations dans les établissements de santé et les documents administratifs courants (y compris les documents sur les dépenses publiques, les effectifs et la masse sala-riale, la formation professionnelle, l’enregistrement et l’autorisation d’exercer). Les évaluations dans les éta-blissements de santé et les livres de paye fournissent des données concernant uniquement les catégories A Tableau 2.1 Cadre pour la définition du personnel de santé
Formation, métier et lieu de travail
des personnes Travaillant dans le secteur de la
santé Travaillant dans un secteur ne
concernant pas la santé ou sans emploi/inactives
Formation dans le domaine de la santé
et emploi dans un métier de la santé A. Par exemple, médecins, infirmières, sages-femmes travaillant dans un établissement de soins
C. Par exemple, infirmières travaillant pour une entreprise privée,
pharmaciens travaillant dans un point de vente au détail
Formation dans le domaine de la santé mais absence d’emploi dans un métier de la santé
A. Par exemple, directeurs
d’établissement de soins ayant reçu une formation médicale
C. Par exemple, professeurs d’université ayant reçu une formation médicale, infirmières sans emploi
Formation dans un domaine ne concernant pas la santé ou absence d’études régulières
B. Par exemple, économistes, employés de bureau, jardiniers travaillant dans un établissement de soins
D. Par exemple, instituteurs d’école primaire, mécaniciens de garage, comptables dans une banque
et B, tandis que les renseignements des associations de réglementation professionnelle sont plutôt limités aux catégories A et C. En revanche, les recensements de la population représentatifs à l’échelle nationale et les enquêtes sur la population active qui comportent des questions bien ciblées sur le métier, le lieu de tra-vail et le domaine de formation peuvent apporter des informations sur les trois composantes.
2.3 Classification des personnels de santé
Les agents de santé jouent des rôles différents, de même que fréquemment leur histoire, leur culture et leurs codes de pratique nationaux diffèrent. Toute tentative visant à comparer les effectifs et les caracté-ristiques du personnel de santé entre les pays et dans le temps nécessite un certain degré d’harmonisation des informations disponibles. Pour comparer et intégrer des données provenant de sources et de pays différents, il est nécessaire d’utiliser des systèmes de classification harmonisés ou cohérents au niveau international. Bien que certains pays diffusent des données fondées sur des classifications nationales concernant les études, les métiers ou les secteurs qui ne permettent pas tou-jours les comparaisons, la plupart recourent à des systèmes de classification reposant sur ou en rapport avec les classifications normalisées à l’échelle interna-tionale, telles que la Classification internationale type de l’éducation (CITE), la Classification internationale type des professions (CITP) et la Classification inter-nationale type, par industrie, de toutes les branches d’activité économique (CITI). Ces classifications offrent un cadre cohérent pour ranger dans des catégories les domaines et les niveaux de formation, les métiers et les secteurs créateurs d’emplois, respectivement, en fonc-tion de caractéristiques communes (5-7).
2.3.1 Classification des niveaux d’éducation et de formation
Il est particulièrement difficile de répertorier claire-ment les divers types de programmes d’éducation et de formation des agents de santé que proposent des établissements différents, ayant des critères d’admis-sion, des programmes et des durées de formation différents, et de les regrouper dans des catégories qui soient comparables aux plans national et international.
La comparabilité peut être améliorée par la collecte, le traitement et la diffusion des données conformément à la norme CITE, qui fournit un cadre pour la compi-lation et la présentation des statistiques nationales et internationales sur l’éducation, et des indicateurs pour l’analyse des politiques et la prise de décisions, quelle que soient la structure des systèmes nationaux
d’éducation et le stade de développement écono-mique des pays (8). La CITE couvre toutes les activités d’apprentissage organisé et durable pour les enfants, les jeunes et les adultes. Elle permet de classifier par niveau et domaine d’éducation divers types de pro-grammes d’éducation, comme l’enseignement formel initial, la formation continue, l’enseignement non for-mel, l’enseignement à distance, les apprentissages, les enseignements techniques et professionnels et l’édu-cation répondant à des besoins spéciaux.
Dans la dernière version de la CITE (dénommée la CITE 1997), il est distingué sept niveaux de formation, neuf grands domaines (en d’autres termes, indiqués par un code à un chiffre) et 25 sous-domaines (indiqués par un code à deux chiffres). Au Tableau 2.2, il est présenté les niveaux de formation de la CITE applicables aux études conduisant à un métier de la santé. La plupart des spé-cialisations relèvent du sous-domaine 72 « santé », y compris les formations en médecine, services médi-caux et de santé, soins infirmiers et dentisterie.
Par ailleurs, il existe certains outils visant à indiquer com-ment appliquer la classification CITE. Dans l’un de ces manuels, les domaines d’étude de la CITE, indiqués par un code à deux chiffres, sont développés par l’ajout d’un niveau à trois chiffres, ce qui permet de décrire avec davantage de précision l’éducation et la formation pro-fessionnelles en garantissant toujours la comparabilité entre les pays (9). Ce manuel est conçu pour servir de guide aux pays dans lesquels il n’est pas établi de clas-sification nationale globale, sur la base de l’analyse des descriptions du contenu des programmes de formation.
Au Tableau 2.3, il est indiqué les codes à trois chiffres correspondant aux spécialisations liées à la santé.
2.3.2 Classification des professions
La CITP, élaborée par l’Organisation internationale du travail (10), est un autre système de classification utile pour l’analyse du personnel de santé. Elle permet de répertorier les emplois selon un système hiérarchisé en grands groupes (niveau à un chiffre), sous-grands groupes (niveau à deux chiffres), sous-groupes (niveau à trois chiffres) et groupes de base (niveau à quatre chiffres), spécifiés en fonction de la précision requise.
Les critères de base utilisés pour définir le système de regroupement sont le niveau de compétence et la spécialisation des compétences nécessaires pour s’acquitter des tâches et des devoirs liés aux profes-sions (6). Le niveau de compétence fait référence à la complexité et à la diversité des tâches requises pour l’emploi. La spécialisation des compétences est liée au domaine de compétence, aux outils et aux machines utilisés, aux matériaux transformés ou employés, et aux biens et services produits.
Dans la dernière version de la CITP, révisée en 2008 (CITP-08), les principales professions comportant une spécialisation en rapport avec les soins de santé relè-vent de deux sous-grands groupes : le sous-grand
Dans la dernière version de la CITP, révisée en 2008 (CITP-08), les principales professions comportant une spécialisation en rapport avec les soins de santé relè-vent de deux sous-grands groupes : le sous-grand