salarié lorsque celui-ci a plus de 20 ans d'activité professionnelle. Initier,
avec les organisations et associations professionnelles (FFP, ANDRH, GARF),
un travail sur le référentiel de l'entretien professionnel des salariés
expérimentés.
Objectif 3 Former autrement en s'appuyant sur les savoirs issus de l'expérience
et en les valorisant davantage
Si des logiques de sélectivité de la part des employeurs sont indéniablement en cause dans la baisse régulière et très précoce du taux d’accès à la formation continue au fil de l’âge, d’autres facteurs rentrent en ligne de compte du côté des individus. Les seniors sont globalement peu demandeurs de formation : près des trois quarts des salariés âgés de 55 ans interrogés en 2012 déclaraient ne pas souhaiter suivre une formation (Dares, 2016)138, soit une part significativement plus élevée (de 10 points) que l’ensemble
des salariés, et 85% d’entre eux estimaient qu’ils n’en avaient pas besoin.
Cette attitude de retrait peut sans doute s’expliquer en partie par une baisse plus générale de l’investissement professionnel, des comportements de repli à l’approche de la retraite chez les moins qualifiés et les plus âgés et des préjugés négatifs concernant leur propre capacité d’apprentissage (idem). Mais on sait également, de longue date, que la moindre « appétence » à se former des salariés vieillissants n’est pas sans lien avec la conception même des actions de formation et les modalités pédagogiques dominante dans l’offre de formation : « Le faible usage de la formation continue en cours de vie professionnelle vient également de ce qu’on a dissocié le travail et les savoirs qui sont pourtant nombreux à résulter de la pratique professionnelle, de l’expérience des salariés ou des situations de travail. Si les quadragénaires et plus faiblement qualifiés sont les mal lotis du système organisé de formation ce n’est pas seulement parce qu’ils en sont des consommateurs « minoritaires », c’est aussi parce qu’ils sont insuffisamment reconnus comme producteurs et transmetteurs de savoirs » (Santelman, 2004)139.
Ces observations tendent à indiquer qu’il serait sans doute peu efficace de stimuler la demande de formation des travailleurs expérimentés (via par exemple des abondements du CPF) sans agir en parallèle pour faire évoluer l’offre de formation : « former autrement » devrait être une priorité pour ces publics expérimentés, pour qui le développement des compétences peut et doit emprunter de multiples autres voies que la formation « classique » (plus encore que pour les autres) et qui sont concernés à la fois en tant que destinataires et transmetteurs de savoirs. « Rendre notre système de formation plus accessible et plus attractif pour les seniors, en lien avec les réalités du marché du travail », comme l’a souhaité le président de la Fédération de la Formation Professionnelle dans une tribune récente140, passe par un
effort massif d’innovation dans des ingénieries pédagogiques plus en lien avec l’expérience du travail des seniors. Cet effort devrait faire l’objet d’un soutien public, dans le cadre par exemple d’un programme d’innovation dont les résultats pourraient s’intégrer ultérieurement dans le référentiel qualité des organismes de formation. L’appel à projet du PIA « Ingénierie de formations professionnelles et d’offres d’accompagnement innovantes », ouvert jusqu’en juin 2020 et doté d’une enveloppe de 85 millions d’euros, pourrait être plus fortement orienté vers cette thématique des conditions d’apprentissage par et pour les travailleurs expérimentés141.
138 « Formation professionnelle : quels facteurs limitent l’accès des salariés seniors ? », DARES Analyses, juin 2016, n°31 139 Santelmann Paul, « Formation continue et âge », Gérontologie et société, 2004/4 (vol. 27 / n° 111), p. 143-156 140 Courbebaisse (P.), 2019, « Seniors : évitons le déclassement dans l’emploi », Les Echos 19 décembre 2019
141L’appel à projet évoque parmi les objectifs des actions soutenues : « Développer des compétences permettant de promouvoir
les salariés en place, notamment les seniors... », « Faciliter les mobilités et sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés de tous niveaux et tous âges », « Créer des actions et services mutualisés entre grande(s) entreprise(s) et PME/PMI de mise à niveau, de développement des ressources humaines et de mobilité »,
De manière plus générale, de nombreux leviers sont à activer pour rendre les pratiques de formation plus « accueillantes » et valorisantes pour les travailleurs expérimentés, leurs identités professionnelles et leurs compétences : le développement des actions de formation en situation de travail, reconnues et sécurisées juridiquement depuis la réforme de 2018 ; la validation des acquis de l’expérience (VAE), qui, en fonction de ses modalités pratiques, peut permettre une réelle valorisation des compétences et habiletés acquises au fil des étapes du parcours professionnel.
Au regard des constats et échanges qu’elle a pu avoir avec des praticiens de la formation et des RH, la mission estime d’ailleurs que beaucoup reste à faire pour faciliter la démarche de VAE aux salariés plus âgés : des modalités de validation plus tournées vers la situation de travail, un accompagnement mieux pris en charge, un soutien aux entreprises qui mettent en place des démarches collectives pour des groupes de salariés et des parcours hybrides combinant formation et validation. Enfin, beaucoup de salariés en fin de carrière aspirent à passer davantage de temps dans des fonctions de transmission de savoirs, qui peuvent prendre des formes diverses (tutorat, maître d’apprentissage). Il est fréquent, dans les grandes entreprises, que les modalités en soient précisées dans des accords collectifs, ce qui n’est pas forcément le cas dans des entreprises de plus petite taille. Des accords de branche pourraient inciter les entreprises à mieux reconnaître et accompagner ces salariés.