indemnités de départ volontaire à la retraite et de l’indemnité de
licenciement.
Objectif 4 Favoriser des logiques d’aménagement des fins de carrière
Les aménagements envisagés en dernière partie de carrière peuvent prendre de multiples formes.
Les leviers aisés à utiliser semblent toutefois principalement être le temps de travail, les responsabilités et le salaire associé.
S’agissant des dispositions visant à aménager le temps de travail des travailleurs expérimentés, il est nécessaire de mettre en œuvre un cadre juridique (URSSAF) sécurisé pour les entreprises qui organisent par voie d’accord collectif des dispositifs de temps partiel avec maintien des cotisations sur la base d’un temps plein.
Par ailleurs, une piste pourrait être explorée sur un mode expérimental afin de développer les adaptations organisationnelles favorables au maintien en emploi des travailleurs expérimentés (mais pas seulement eux) : tester à petite échelle dans un premier temps et sur une durée limitée, dans des branches ou entreprises volontaires, un mécanisme analogue à celui du droit à demander « un aménagement raisonnable » de l’organisation du travail en vigueur au Canada et d’autres pays anglo-saxons (Australie, Royaume-Uni).
L’origine du droit de demander un aménagement raisonnable de l’organisation du travail
La notion juridique d’« accommodement raisonnable » est apparue dans le droit canadien en 1985. Elle se définit comme une « obligation
juridique, applicable dans une situation de discrimination, et consistant à aménager une norme ou une pratique de portée universelle, dans les limites du raisonnable, en accordant un traitement différentiel à une personne qui, autrement, serait pénalisée par l’application d’une telle norme » 189. Plusieurs points sont importants à souligner dans cette définition :
- Elle s’inscrit dans le cadre de la lutte contre les discriminations. Le point de départ n’est pas l’aspect médical ou le couple santé / travail. Il s’agit ici avant tout de créer les conditions organisationnelles d’une égalité de traitement pour des personnes différentes (par l’âge, le sexe, la religion, le handicap190...). En Australie, le Fair Work Act de 2009 a établi un droit de demander des arrangements flexibles du travail (« right to request
flexible working arrangements ») auxquels sont éligibles les travailleurs parents de jeunes enfants, aidants familiaux, en situation de handicap,
âgé de 55 ans ou plus, victimes de violences dans un cadre familial191.
- L’égalité de traitement doit être assurée « dans la limite du raisonnable ». L’obligation d’accommodement de l’employeur n’est donc pas illimitée. La législation australienne précise ainsi que le « right to request » oblige l’employeur à répondre à toute demande individuelle, et que les refus doivent être justifiés par des motifs économiques raisonnables (« reasonable business grounds ») que la jurisprudence a
progressivement précisé (coûts excessifs, impacts inévitables pour les autres salariés, perte de productivité ou de qualité significatives etc.)
189 « Guide d’accompagnement – traitement d’une demande d’accommodement », commission des droits de la personne et des
droits de la jeunesse du Quebec, mai 2018.
190 S’agissant du handicap, le mécanisme a été transposé par la directive européenne 2000/78 relative à la lutte contre la
discrimination dans l’emploi, avec une traduction limitative en France :« L’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l'État membre concerné en faveur des personnes handicapées. »
191 Best Practice Guide – The right to request flexible working arrangements, Fair Work Ombudsman, 2018
https://www.fairwork.gov.au/how-we-will-help/templates-and-guides/best-practice-guides/the-right-to-request-flexible- working-arrangements
- La notion d’« accommodement » elle-même souligne dès le départ l’engagement des deux parties dans une logique de conciliation. Puisque l’ensemble des parties sont impliquées dans la situation, elles doivent collaborer pour trouver un accord commun. Si l’employeur est sommé d’agir, le salarié ne doit donc pas être « pris en charge » de façon passive (comme cela est parfois le cas dans la tradition médicale).192
- Le mécanisme de conciliation fait également intervenir des tiers, comme les représentants du personnel, et prévoit le recours à une instance de médiation en cas de difficulté à trouver un accord.
S’agissant cette fois-ci des niveaux de responsabilité et salaires associés, il est à noter que parmi les freins au maintien en emploi de ces salariés, le « coût du salaire » est cité comme raison par 41% des Français interrogées193.
S’il est nécessaire de lutter contre certaines idées reçues en la matière (et a fortiori contre toute pratique discriminatoire), ce point ne peut être ignoré.
Par ailleurs, le coût d’un travailleur expérimenté est associé à son niveau de responsabilité et d’investissement dans l’entreprise qui l’emploie.
Dans certains cas, les salariés concernés peuvent souhaiter et/ou avoir besoin d’un « ralentissement » de leur activité.
A titre d’exemple, en Finlande, des accords collectifs permettent de maintenir en emploi des travailleurs expérimentés en travaillant sur l’amélioration des conditions de travail, l’objectif étant d’assurer à ces personnes du bien-être au travail avec des responsabilités exercées moindres que celles tenues antérieurement et des rémunérations ajustées en conséquence. En France, certaines branches professionnelles ont prévu des dispositifs analogues qu’il serait utile de faire connaitre et d’expérimenter dans d’autres secteurs.
Il est évident que ces « aménagements conventionnels de fin de carrière », outre le fait que leur perspective est surtout envisageable dans les entreprises de taille certaine pour des populations plutôt de cadres, ne doivent s’imaginer que dans un cadre sécurisé pour les salariés (consentement, indemnisation, garantie sur le maintien de l’emploi dans la durée) et pour les entreprises (lever le risque URSSAF lié à la nature de l’indemnité versée notamment).
192 Le guide québécois précité précise à cet effet que « le demandeur doit aussi collaborer à la recherche de solutions et agir de
bonne foi. Dans certains cas, sa non-collaboration peut mener à l’échec d’un accommodement. Par ailleurs, il ne peut exiger une solution parfaite, mais doit plutôt s’attendre à un « compromis convenable »